Prokletstvo konsultanata


Ono što je nekada bila niša za firme kao što je Mekinsi preraslo je u industriju za upravljanje i menadžment.


Voren Bafet
se ovih dana svojski trudi da svoju kompaniju Berkshire Hathaway „oduči“ od korišćenja konsultanata.

“Ukoliko upravni odbor Berkšira bude angažovao honorarne konsultante nakon što ja umrem, doći ću vam s onog sveta!”, obećao je on prisutnima na godišnjem sastanku akcionara u subotu 13. maja. Bila je to samo šala… ali od srca.

Dobro je poznato da Bafet, najblaže rečeno, ne gaji baš neko visoko mišljenje o hedž fond menadžerima, koje opisuje kao “ljude plaćene na osnovu nečega što – kada se sve uzme u obzir – ne može biti istina”. Taj skepticizam on je proširio i na druge vrste posrednika – investicione bankare, brokere, i konsultante svake vrste.

Uz sve druge dobro nam poznate, i ova odlika čini Bafeta veoma neobičnim jer se korporativni svet kreće smerom upravo suprotnim od njegovih nastojanja. Jer, konsultanata ima na svakom koraku, gde god se mi osvrnuli – onih strateških, investicionih, poslovnih, za odštete, digitalne transformacije, marketinške i tehnološke. Neke firme, izgleda, kao da su u potpunosti začarane, obuzete njima.

Ono što je bila niša za tek nekolicinu čarobnjaka u firmama kao što su McKinsey & Co i Boston Consulting Group, vremenom se pretvorilo u prebrzo izraslu industriju koja nastavlja da se razvija brže od mnogih svojih klijenata. Konsultanti sada obavljaju mnoge poslove koji su nekada bili u nadležnosti samih kompanija.

Globalni prihodi firmi koje se danas bave menadžersko-konsultantskim poslovima je prošle godine porastao za sedam odsto, na $133 milijarde (prema podacima iz Source Global Research). Neke od vrhunskih firmi, kao što su Bain & Co, uživaju dvocifrenu ekspanziju koja traje već nekoliko godina. Velike računovodstvene firme, koje su mahom napustile konsalting početkom 2000-ih, vratile su se u igru: 44% prihoda konsultantske kuće Ernst & Young je prošle godine potekao od njihovih savetodavnih usluga.

Konsultantski rad nalazi se u srcu profesionalnih usluga: u Britaniji, od 2,2 miliona onih koji rade u oblasti finansijskih i srodnih stručnih usluga, njih 477,000 su konsultanti, u poređenju sa  „samo“ 421,000 bankara, prema podacima trgovinske grupe City UK. O čemu se ovde radi?

Jedan mogući odgovor je da su konsultanti, i pored svega – potrebni. Mnoge kompanije sprovodile su masovna otpuštanja zaposlenih, povukavši se u svoje osnovne filijale nakon finansijske krize 2008. godine; tu je i izmeštanje (ili outsourcing) svih zamislivih poslova, od proizvodnje do tehnologije. Angažovanje eksperata-spoljnih menadžera kao lica nužno potrebnih u poslovanju već zadobijaju novu formu: konsultantske usluge koje bi funkcionisale kao cloud usluge predstavljaju sledeći prirodan i logičan korak.

Tehnološke promene su, takođe, velika blagodet za same konsultante i njihov posao. Uspon digitalnih tehnologija i analitike podataka napravili su revolucionaran preokret u mnogim industrijama, uključujući maloprodaju i medije. Kompanije koje žele da „preprave“ svoj način poslovanja listom su se okrenule konsultantskim firmama, naročito onim većim koje imaju eksperte za primenu najnovih tehnologija u poslovanju.

To, praktično, može da znači kako je tehnološko-savetodavna usluga upletena u svaku poslovnu aktivnost: od toga kako kompanija prikuplja i analizira podatke, do toga kako reklamira proizvode preko Fejsbuka i dostavlja ih potom u domove. Marketinške kompanije kao što su WPP i Publicis sada se žestoko takmiče sa digitalnim odeljenjima konsultantskih firmi, kao što je to, recimo, Accenture.

Ove promene imaju ozbiljne implikacije po samu prirodu društva. Do pre jedne generacije, glavna konkurentska prednost američkih korporacija kao što su General Electric ili Procter & Gamble bio je menadžment: obučavali su direktorske kadrove koji su potom glatko i nesmetano poslovali u filijalama.

Savetodavne usluge u svetu biznisa nude nam surogat, naime, mogućnost da kompanije autsorsuju neke delove svoje strategije i poslovnih operacija. Nameće se pitanje: šta jedna velika kompanija za robu široke potrošnje, na primer, radi? Ako se ovi trendovi nastave, uskoro bi se moglo dogoditi da  nekoliko rukovodilacamenadžera nadgleda konsultante i izvođače. I to bi, onda, u veoma bliskoj budućnosti, postao jedan od vodećih modela poslovanja.

Čak i za one koji ne bi da idu tako daleko, angažovanje konsultanata poseduje privlačnost. Ekspertski autsorsing nudi fleksibilnu upotrebu dobro obučene grupe menadžera i stručnjaka – gornji ešalon kojeg konsultantska kuća Accenture naziva “tečnom radnom snagom” (liquid workforce). Angažovanje konsultanata – koji su i inače angažovani na sličnim projekta na nekim drugim mestima – pouzdano je i brzo.Postoje, međutim opasnosti, koje se u brzini mogu prevideti. Jedna od njih je da kompanije, ponesene aktuelnim trendom „iznajmljivanja“ konsultanata, počnu da kupuju off-the-shelf rešenja, ona koja su već ranije „otštancovana“ i „kao sa stalaže“, dakle već gotove proizvode koji su nekada nekome pomogli u poslovanju. Ovakve solucije čine da i vi počnete da poslujete kao i svi ostali – vaša rešenja i biznis modeli postaju međusobno sve sličniji. Konsultanti rado prodaju slične i već rabljene ideje, kao i slične metode za vrbovanje klijenata. Tako i usud „druženja“ s konsultantima ima svoju realnu cenu: svako može da ih angažuje, pa, samim tim, i sve poslovne ideje i modeli ubrzo postaju opšte mesto, predvidljivo i sveprisutno.

Ovakva konformistička „usaglašenost“ svih igrača i rivala nameće i unisonost a samim tim i predvidivost u načinu rešavanja, recimo, problema upravljanja imovinom – to je menadžment konsalting kojeg Bafet tako prezire. Danas je veoma teško postići originalnost u poslovanju (jer, kako nam se čini, nema beskonačnog izvora rešenja za poslovne probleme). I upravo je zbog toga Bafetov „Berkšir Hatavej“ veoma smišljeno ekscentričan, radeći na sebi svojstven način, što mu je zadnjih decenija proizvelo ogromne dobiti. Kao što je 2014. napisao u svom pismu akcionarima, “postoje i gore stvari u životu nego što je uspešan posao kojeg je lako shvatiti”.

Tu vreba još jedna opasnost – onda kada konsultanti postanu navika: jednom kada uhvate korena u vašem poslu i vašoj zgradi – teško ih je iskoreniti. Njima je, naravno, u interesu da što duže održavaju stabilne odnose sa svojim klijentima (a kome, budimo iskreni, to nije?), bilo tako što će ih uvek nanovo ubeđivati kako su problemi sa kojima se suočavaju složeni, ili tako što će ih navesti da kupuju još više savetodavnih usluga.

Kompanije kojima treba brza realizacija nekolikih zadataka mogu se uparložiti u ovakav način „konsultantskog poslovanja“. Mnoge američke korporacije “u svojim strukturama imaju skupu birokratsku kulturu, dok je sve veći korpus finansijskih savetnika koji se nude da vam prodaju širok spektar skupih usluga”, piše Lorens Kaningem, profesor na Univerzitetu Džordž Vašington.

Imajući u vidu prethodno rečeno, koju od ove dve opcije treba koristiti u poslovanju?

Konsultanti su primamljiva opcija u svetu brzih promena tehnologija ali i propisa, što njihov rast i pokazuje. Ali je isto tako mudro da se, ako ste kupac njihovih usluga, dobro čuvate onoga što vam nude. Jednu stvar pouzdano znamo: ako se Berkšir ikada bude pridružio ovom trendu, Bafet će se prevrtati u grobu.

John Gapper, Financial Times

Laslo Bok: Posao je zakon


“Posao je zakon!” Ovo je jedan od uvida Uvidi Lasla Boka, višeg potpredsednika kadrovskog (HR) odeljenja u kompaniji Google Inc. Njegovi saveti su transformisati život i pogled na poslovno liderstvo mnogih.

07

„U životu, tokom procesa rada provodimo više vremena nego u bilo čemu drugom. Iskustvo pri radu ne treba da bude toliko obeshrabujuće i bezlično.“ Oslanjajući se na najnovija istraživanja u bihejvioralnoj ekonomiji i duboko razumevanje ljudske psihologije, knjiga „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„ („Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo“) pruža poučne primere iz više različitih grana industrije – uključujući cenjene kompanije koje su užasna mesta za rad i slabo poznate kompanije koje postižu neverovatne rezultate tako što cene i slušaju svoje zaposlene. Laslo Bok (Laszlo Bock) nas vodi unutar jednog od najuspešnijih poslovanja svih vremena otkrivajući zašto se Google stalno ocenjuje kao jedno od najboljih mesta za rad na svetu i sažima 15 godina intenzivnog istraživanja i razvoja radne snage u principe koji se lako sprovode u dela, bilo da ste tim koji se sastoji od jedne osobe ili tim od više hiljada ljudi.

Google je uradio mnogo stvari na pravi način, kako u svojim proizvodima tako i u načinu na koji vodi kompaniju i stvara svoju kulturu; ova knjiga je prilično detaljan opis načina na koji je stvorio impresivnu kulturu, a napisala ju je osoba koja to dobro poznaje – direktor ljudskih resursa u kompaniji. Knjiga „Work Rules!“pokazuje kako se postiže ravnoteža između kreativnosti i strukture što dovodi do opipljivog uspeha, kako u kvalitetu života tako i u udelu na tržištu.

Suštinu knjige „Work Rules!“, ubedljivog i iznenađujuće zabavnog manifesta, sačinjavaju lekcije među kojima su: – oduzmite menadžerima autoritet nad zaposlenima; – učite od svojih najboljih zaposlenih – i od najlošijih; – zapošljavajte samo ljude koji su pametniji od vas, bez obzira na to koliko vam treba da ih pronađete; – plaćajte nejednako (tako je poštenije!) – ne verujte svojim instinktima: koristite podatke za predviđanje i oblikovanje budućnosti; – uvek budite otvoreni – budite transparentni i prihvatite povratne informacije; – ako ste zadovoljni količinom slobode koju ste dali svojim zaposlenima, niste dovoljno postigli.

Inženjeri Silikonske doline su poznati po tome koliko problema prave menadžmentu. Google je čak išao dotle da se u jednom trenutku rešio svih menadžerskih radnih mesta, ali je ubrzo shvatio da je novonastali haos gori od menadžmenta. Pošto i dalje nisu bili zadovoljni starim sistemom, sproveli su brojne eksperimente kako bi utvrdili šta čini dobrog menadžera. Pratili su rezultate menadžera u više projekata i otkrili da najbolji među njima imaju sledećih 8 karakteristika: 1. dobri su kao treneri; 2. osposobljavaju tim i ne vrše mikromenadžment; 3. pokazuju interesovanje i brigu za uspeh i lično blagostanje članova tima; 4. produktivni su i orijentisani na rezultate; 5. snalaze se u komunikaciji – slušaju i dele informacije; 6. pomažu pri razvoju karijere; 7. imaju jasnu viziju i strategiju za tim; 8. imaju ključne tehničke veštine koje pomažu pri savetovanju tima. Obratite pažnju na to da su tehničke veštine najmanje bitne. Laslo Bok, direktor za ljudske operacije u kompaniji Google govori o ovome i o još mnogo tema u svojoj knjizi „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„. Njegovi opštiji zakoni poslovanja su: 1. dajte značenje svom poslu; 2. verujte svojim ljudima; 3. zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas; 4. nemojte mešati razvoj i rezultate menadžmenta; 5. fokusirajte se na dva repa (na one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate); 6. budite štedljivi i velikodušni; 7. plaćajte nejednako (plaćajte više onima s najboljim rezultatima); 8. malo pogurajte stvari (male promene mnogo znače); 9. upravljajte rastućim očekivanjima; 10. Uživajte! A zatim se vratite na broj 1 i krenite ispočetka.

08

Bok se pridružio kompaniji Google 2006. godine kada je imala 6.000 zaposlenih. Danas ih ima više od 50.000. Njegova pozicija je direktor ljudskih operacija, nasuprot uobičajenim ljudskim resursima, i vodeći čitaoce kroz različite prakse zapošljavanja i upravljanja talentima koje je Google isprobao tokom njegovog mandata, g. Bok objašnjava kako je kompanija stigla do pozicije na kojoj se danas nalazi.

Otkada se Bok pridružio kompaniji, Google je odbacio mnoge tradicionalne puteve za pronalaženje kandidata. On je izjavio da oglasne table za poslove poput Monster.com „generišu veliki broj kandidata, ali iznenađujuće malo njih biva zaposleno.“ Kompanije za zapošljavanje su takođe nepopularne u Mauntin Vjuu: one kompanijama obično pružaju specijaliste, a Google želi generaliste. Kompanija više želi one koji su „pametni i radoznali od onih koji zapravo znaju šta rade.“ Drugim rečima, žele nekoga ko će isprobati nešto novo.

G. Bok je više puta istakao da je teže dobiti posao u kompaniji Google nego upisati se na Harvard. Ipak, uprkos činjenici da se svake godine oko dva miliona kandidata prijavi za nekoliko hiljada radnih mesta, Google troši dvostruko veći procenat svog budžeta na zapošljavanje od prosečne kompanije.

Možda deluje nelogično toliko investirati u zapošljavanje kada se najbolji i najpametniji guraju da uđu na vrata vaše kompanije. Ali ovo je jedna od najboljih lekcija g. Boka: Izvan fakultetskih kampusa, najbolji i najpametniji obično ne traže posao. Najboljima dobro ide tamo gde su sada; velike su šanse da uživaju u onome što rade i da dobijaju odgovarajuću zaradu. Iz tog razloga Google pokušava da pronađe takve najbolje ljude – one koji pasivno traže posao i koji ne razmišljaju o tome da se prijave za posao u kompaniji Google (ili bilo gde drugde) – i razvija ih, ponekad i po nekoliko godina. To rade pomoću internog tima za zapošljavanje i baze podataka kandidata (gHire) koji pretražuje internet i prati potencijalne najbolje kandidate. Nakon toga se regruteri kompanije Google povezuju s tim kandidatima putem telefonskih poziva i e-pošte i čine sve kako bi ih zaposlili, uključujući i pristanak da zaposle cele timove i otvore nove prostore, kao što je bio slučaj u Aarhus-u, u Danskoj gde je Google otkrio grupu vrhunskih inženjera.06

Izvršni direktori treba da uzmu u obzir činjenicu da iako Google troši više od većine na zapošljavanje, on takođe troši daleko manje na obuku. Vrhunskim pojedincima je potrebno manje obuke. A lekcija za talente je: posmatrajte način na koji ste zaposleni: to je pokazatelj mentalnog sklopa kompanije i talenta s kojim ćete raditi.

Regruteri u vrhunskim kompanijama koji su obično preplavljeni biografijama, često ograničavaju izvore iz kojih zapošljavaju i puteve iz kojih uzimaju prijave. Bok kaže da je to pogrešno: ispravna praksa je povećati pristup; samo primenite pametnije filtere. U slučaju kompanije Google to podrazumeva upotrebu internog alata pod nazivom qDroid koji ispitivačima pruža prethodno formulisana pitanja. Pored primene najvažnijeg testa simulacije rada, Google svojim ispitivačima izričito preporučuje da procene kognitivnu sposobnost, savesnost (da li će kandidat ispratiti posao do završetka) i vođstvo. Treba istaći i da je Bok napisao da kompanija trenutno više voli da „izabere bistrog, marljivog studenta koji je diplomirao kao najbolji u svojoj generaciji na državnom univerzitetu, nego prosečnog ili čak natprosečnog diplomca s prestižnog univerziteta (tzv. Ajvi liga)“ jer Google više ceni istrajnost i prevazilaženje poteškoća.

U svojoj knjizi, Bok takođe analizira dve krajnosti, one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate. U tradicionalnom menadžmentu, uz uske nivoe naknada, oni koji ostvaruju najbolje rezultate treba uvek da napuste posao posle velikog uspeha, kako bi maksimizirali svoju vrednost putem konkurentnih tržišnih sila. Dobro zapažanje je da su „najtalentovaniji ljudi na planeti sve više fizički mobilni, sve više povezani putem tehnologije i – što je važno – imaju sve veće šanse da ih otkriju poslodavci.“ U kompaniji Google, oni se nagrađuju mnogo više u skladu s njihovim doprinosom. U tradicionalnom menadžmentu, oni koji postižu najlošije rezultate bivaju otpušteni, a neuspeh nikada nije prihvatljiv. U kompaniji Google rizik se ohrabruje, a neuspeh iz kojeg se puno toga nauči se nagrađuje.

Bok takođe ističe da je potrebno razdvojiti analizu rezultata od razgovora o kompenzaciji. „Tradicionalni sistemi upravljanja rezultatima prave veliku grešku. Oni kombinuju dve stvari koje treba da budu potpuno odvojene: procenu rezultata i razvoj zaposlenih. Evaluacija je potrebna za distribuciju ograničenih resursa, kao što su povećanja plate ili bonus dolari. Razvoj je isto tako potreban, kako bi zaposleni mogli da napreduju i da se usavršavaju.“ Ako želite da zaposleni napreduju, nemojte istovremeno razgovarati o ove dve stvari. U pogledu razvoja treba da postoji konstantna interakcija između vas i vaših članova tima, umesto da to bude iznenađenje na kraju godine.“00

Stranica za stranicom Bukove knjige ističe nekonvencionalne i uspešne pristupe koje kompanija Google preduzima kod svojih zaposlenih: počevši od velike investicije unapred u zapošljavanje, do smanjivanja nadležnosti menadžera, do Googlegeist anketa i interesnih klubova. Pored toga, Bok i njegov tim ulažu ogroman napor da bi kvantifikovali trenutne prakse i testirali nove. To je HR na način kompanije Google i velikih podataka, nešto što je omogućilo ovom timu inženjera da se proširi sa dva radnika u Silikonskoj dolini na pedeset hiljada širom sveta.

„Ako su vaši ciljevi dovoljno ambiciozni i dovoljno ludi, čak i neuspeh može da bude prilično dobro ostvarenje.“

“Mikromenadžment je pogrešan menadžment… Ljudi vrše mikromenadžment da bi smanjili svoje anksioznosti u vezi sa organizacionim rezultatima: oni se bolje osećaju ako neprestano usmeravaju i kontrolišu postupke drugih – u suštini, ovo otkriva njihovu emocionalnu nesigurnost. To mikromenadžerima daje iluziju kontrole (ili korisnosti). Drugi motiv je nedostatak poverenja u sposobnosti zaposlenih – mikromenadžeri smatraju da njihove kolege neće uspešno dovršiti neki zadatak ili ispuniti odgovornost, čak i kada kažu da hoće.“

“Jednostavno govoreći, zato što je veliki broj profesionalaca skoro uvek uspešan u svom poslu, oni se retko suočavaju sa neuspehom. A zato što su retko imali neuspehe, nisu nikad ni saznali kako da nauče nešto iz neuspeha… Oni postaju defanzivni, blokiraju kritiku i prebacuju „krivicu“ na sve druge, samo ne na sebe. Ukratko, njihova sposobnost učenja se isključuje tačno u trenutku kada im je najpotrebnija.“

„Koliko ljudi biste zamenili za najboljeg zaposlenog? Ako je taj broj veći od pet, onda verovatno ne plaćate dovoljno vašeg najboljeg zaposlenog. Ako je više od deset, onda ga skoro sigurno ne plaćate dovoljno.“

10

Rad ima mnogo manje smisla i mnogo je manje prijatan nego što je to potrebno zato što dobronamerni lideri, na podsvesnom nivou, ne veruju da su ljudi dobri. Organizacije kreiraju ogromne birokratije kako bi kontrolisale svoje zaposlene. Ove strukture kontrole su priznanje da ljudima nije moguće verovati. Ili u najboljem slučaju ukazuju na to da se nečija priroda u osnovi može kontrolisati i usmeravati od strane prosvećene figure koja ima mudrost da zna šta je najbolje.“

„Izgradnja izuzetnog tima ili institucije počinje sa osnivačem. Međutim, biti osnivač ne znači pokretanje nove kompanije. Svako može da bude osnivač i kreator kulture u sopstvenom timu, bez obzira na to da li ste prvi zaposleni ili ste se pridružili kompaniji koja postoji već decenijama.“

„Tako da smo izveli eksperiment. Tokom određenog vremenskog perioda, u našoj kontrolnoj grupi Guglera, zaposleni koji su bili nominovani za novčane nagrade su nastavili da ih primaju. U našim eksperimentalnim grupama, nominovani dobitnici su dobijali putovanja, žurke za timove i poklone iste vrednosti kao i nagrade koje bi inače dobili. Umesto dodela javnih akcija, slali smo timove na Havaje. Umesto manjih nagrada, obezbedili smo putovanja u odmarališta, priredili smo raskošne timske večere ili smo obezbedili Google TV uređaje za kuću. Rezultat je bio zapanjujući. Bez obzira na to što su nam rekli da bi više voleli novac u odnosu na iskustva, eksperimentalna grupa je bila zadovoljnija. Mnogo zadovoljnija. Oni su smatrali da su njihove nagrade 28 procenata zabavnije, 28 procenata upečatljivije i 15 procenata promišljenije. Ovo je ostalo nepromenjeno bez obzira na to da li je nagrada bila putovanje u Diznilend (većina odraslih se ipak još uvek osećaju kao deca) ili individualni vaučeri da sami nešto urade. I oni su ostali zadovoljniji tokom dužeg perioda u odnosu na Guglere koji su dobili novac. Kada su ponovo bili anketirani pet meseci kasnije, nivo zadovoljstva po pitanju nagrada onih koji su primili novac opao je za 25 procenata. Eksperimentalna grupa je bila još više zadovoljna sa svojom nagradom, u odnosu na trenutak kada su je dobili. Sreća koju donosi novac je prolazna, ali sećanja traju zauvek.“ – Laslo Bok, „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead“

Laslo Bok je viši potpredsednik ljudskih operacija u kompaniji Google, Inc, gde radi od 2006. godine. Pre nego što se pridružio kompaniji Google, Bok je obavljao izvršne uloge u kompaniji General Electric, bio je konsultant u oblasti menadžmenta u kompaniji McKinsey & Company i obavljao je različite uloge u startup kompanijama i neprofitnim organizacijama, a bavio se i glumom. Tokom vremena provedenog u kompaniji Google, ova kompanija je proglašena za Najbolju kompaniju za rad preko 30 puta širom sveta i dobila je preko 100 priznanja kao najbolji poslodavac. U 2010. godini, Bok je proglašen za „Najboljeg direktora ljudskih resursa godine“ u izboru magazina HR.

2015. godine, Bok je objavio svoju prvu knjigu, bestseler po listi koju su objavili The New York Times i Wall Street Journal, Work Rules!, praktični vodič koji ima za cilj da pomogne ljudima da nađu smisao u poslu kojim se bave, kao i da unaprede svoj život i vođstvo.

Profit Magazin

Generacija Y


Gotovo svaka generacija dobije neko ime, nadimak. Ova koja sada stupa na scenu dozrevajućih, odgovornih ljudi, stekla je u američkoj kampanji za izbor predsedničkih kandidata čak treći nadimak – “Berni bojs”, a zvali su ih već Milenijumci (ili Milenijumovci Millennials) i Generacija Y. Najnoviji nadimak je lokalnog (američkog) karaktera, ali postoji verovatnoća da se proširi, dobijajući druge lokalne varijante. Reč je o tome da je kampanju demokratskog kandidata Bernija Sandersa do zanemarujuće male razlike u prvom turnusu glasanja u odnosu na favorizovanu i bogatu Hilari Klinton – iznela generacija mladih Amerikanaca volontera, boreći se od vrata do vrata za političara koji bi glatko mogao da im bude deda. Priču napisao Milutin Mitrović.

000

Život mladog coveka Y generacije

Život mladog coveka Y generacije

Bypass preko generacije roditelja je ono što nastupajuće mlade čini posebno interesantnima. Popularnost Stefana Hesela (Stéphane Hessel) koji je 2010. u svojoj 93. godini pokrenuo mlade pozivom na pobunu (Indignez-vous!) nema nikakve veze sa njegovim melodramskim rođenjem u čudnom bračnom trouglu¹ koji je inspirisao Trifoa da napravi kultni film “Žil i Džim”, nego sa njegovim socijalističkim idejama i učešćem u francuskom Pokretu otpora. Njegova privlačnost za mlade potakla je proučavanja sociologa širom sveta. U Francuskoj se mlada generacija opet ustalasava i nudi da na predsedničkim izborima 2017. svojom energijom i znanjem pogura sedamdesetogodišnjeg socijalistu Alena Žipea (Alain Juppé). U pitanju je još jedan primer političke komunikacije unuka i dedova u kojem su roditelji preskočeni kao komformisti skloni da “ne talasaju”, da čuvaju otpatke svog društvenog statusa i ušteđevina koje im se postepeno tope. U grupu političkih “deda” spada i ne mnogo mlađi Džeremi Korbin (Jeremy Corbyn) u Britaniji, opet deklarisani socijalista.

02 millennials_love_videosPrerano je i preterano samo na osnovu toga tvrditi da je mlada generacija listom socijalistička, levičarska. Sociolozi, Aleksandra Žibe (Jubé) na primer, tvrde da su “pripadnici Generacije Y enigma, često neodlučni između ekstrema. Individualisti i tolerantni. Rastrzani i zahtevni. Udaljeni od politike, ali veoma angažovani u socijalnim akcijama. Kritični prema sistemu, ali bez sklonosti ka revoluciji. U poslu kao i u životu često pretpostavljaju privatno javnom. U Americi su dominatna kategorija tržišta rada sa 53,5 miliona ljudi. Skloni su temeljnim promenama kodeksa i stila života.”

Oni koji su čitali knjigu Temps et politique, tvrde da je An Miksel (Anne Muxel) prodrla u psihu ove generacije ocenivši je kao listom opredeljenu za direktnu demokratiju bez političkih posrednika. To su ljudi koji preferiraju horizontalnu organizaciju, a ne vertikalnu, pa će otuda političke partije imati muke sa njima jer su im važni etika i povratak nekadašnjim vrednostima tolerancije i socijalne jednakosti. Tu je njihov kontakt sa generacijom dedova sa kojima zajedno žele da odbace egoizam koji je obezvredio generaciju njihovih roditelja. Miksel ih još definiše i kao generaciju “pluralista”, jer su mobilni u izboru ciljeva i nemaju nikakvih rasističkih i antiimigrantskih naboja. Naravno, nisu svi takvi, jer onda nacionalistički FNP u Francuskoj, Lega Nord u Italiji ili Pegida u Nemačkoj ne bi imali mladu i snažnu “udarnu pesnicu”.

Generaciju Y čine osobe rođene od 1980. do 2000. (po nekima od 1984. do 2004) godine². Iako odsutni iz planova kapitala i politike ipak poseduju, prema procenama, oko 50 milijardi dolara, pretežno zarađenih u okviru sharing economy. Sve one Netflix, Spotify, Airbnb, uključujući i rusku Yandex… njihova su invencija kako da se zaradi neki dinar ili potroši što manje, čime se podrivaju tradicionalni “tržišni” odnosi. Uber digitalna taksi služba, primer je rušenja važećih standarda i odnosa na tržištu. To je snalaženje obespravljenih, koje se na žalost ne okreće prema vrhu piramide nego deluje horizontalno, ugrožavajući pretežno pripadnike sličnih socijalnih slojeva i uglavnom iz generacije roditelja (X). U toj igri neko se i obogati, iako je to kolateralna dobit. Italiju trese slučaj sedamnaestogodišnje Kristine Kiperi, koja je svakodnevno pisala po stranicu teksta i puštala to preko Wattpad (besplatne “zajednice” pisaca), pa je stekla 8 miliona čitalaca. Zgrabili su je izdavači i objavili njeno štivo kao roman pod naslovom “My dilemma is you”. Prvo izdanje od 30.000 primeraka prodato je za manje od mesec dana. Ta curica, koja još nije završila srednju školu, garantovano nije pisala zbog novca.

05 finance-millennials-infographic-e1443637499660Deobna ekonomija (Sharing economy), prema izveštaju McKinsey grupe ima šanse da do 2025. godine dostigne obim od 325 milijardi dolara prometa u oblasti transporta, turizma, iznajmljivanja kuća, stanova, garderobe, nameštaja… spisak je gotovo beskonačan. Tragikomično je da su taksisti u Madridu na demonstracijama protiv Uber konkurencije (koja postoji u 58 zemalja, odnosno u preko 300 velikih gradova sveta) uzvikivali “Slobodno tržište mora da pobedi”, tražeći pritom da država zabrani Uber konkurenciju.

Malo statistike nije valjda na odmet. Pripadnika Generacije Y u svetu ima ukupno 2,5 milijarde. U Americi čine 25, a u EU 24 odsto populacije. Čak 58 odsto ih živi zajedno sa roditeljima, mnogi su nezaposleni, iako pripadaju najobrazovanijoj generaciji u istoriji. Radije komuniciraju elektronskim putem nego u direktnom obraćanju. Ova generacija ne drži do uvreženih pravila, napušta roditeljsku kuću čim se za to pojave uslovi, ali se i vraća sa podjednakom lakoćom. Nema precizne ideje o porodici: muž, žena, deca, kuća, mašina za veš… sve je to prolazno, naročito materijalna dobra – samo 15 odsto pripadnika ove generacije tvrdi da želi da kupi kola. Većina ipak poseduje vozačku dozvolu. Zato postoji “sharing” (ekonomija deljenja, ili ekonomija raspodele), pa ako jedan auto u proseku deli 9 osoba – kako se proračunava – za 15 godina auto industrija će doživeti crne dane. Čak 54 odsto Milenijumaca robu kupuje onlajn ili je nabavlja trampom sa vršnjacima. Svemu tome ih je naučila nemaština – nezaposlenost³.

Izuzetno visoka nezaposlenost mlade generacije u Italiji poterala je mnoge da egzistenciju potraže okretanjem poljoprivredi. Tako je tradicionalna italijanska privrženost kvalitetnoj hrani dobila novi, gotovo revolucionarni impuls uvođenjem modernih metoda organizacije rada, kompjuterizacije, razmene znanja, informacija, elana i gradskog načina života što ga je unela generacija novih seljaka/građana. Oni nisu mogli da konkurišu masovnoj proizvodnji svemoćnih multikompanija, pa su se pozabavili zdravom hranom, tradicionalnim proizvodima, raznovrsnošću proizvodnje i nametanjem saznanja da dobra hrana mora imati visoku cenu. To je dovelo do obilja novih proizvoda nasuprot tendencijama multikompanija da sužavaju ponudu, ukratko do dominacije borbe za kvalitet i transparentnost – da svako zna šta jede, odakle to dolazi i kako utiče na organizam. Berni Sanders je inspirisan tom tendencijom proklamovao svoju “Ruralnu ekonomiju” polazeći od logike da je neodrživo što samo četiri multikompanije drže 80 odsto tržišta mesa i soje u SAD. Proklamovao je borbu u korist malih i srednjih proizvođača, jer će to doneti nova radna mesta i doprineti zdravijoj ishrani pregojenog američkog stanovništva. Monopol u poljoprivredi SAD diktirao je ishranu koja jeste melem za profit, ali je tragična po zdravlje ljudi…

Novembra prošle godine časopis Fortune organizovao je šestu za redom panel diskusiju sociologa i preduzetnika o Milenijumcima na kojoj je razbijeno mnogo predrasuda. Sem što je konstatovano da je to generacija koja će 2025. godine činiti 75 odsto radne snage i isti toliki udeo imati u potrošačkoj moći, zaključeno je da su: 1. oni bolje obrazovani i obučeni nego što se misli; 2. da su veoma fokusirani na karijeru ako im se pristupi otvoreno, bez lažnih obećanja; 3. da nisu nelojalni, već da prosto ne zanemaruju druge opcije: čak 55 odsto njih smatra da je 10 godina provedenih na jednom poslu dovoljno te da onda treba tražiti nešto novo; 4. teže da menjaju ne samo posao nego i sistem vrednosti, jer digitalno doba svakodnevno nudi brojne nove mogućnosti.

unutar glave milenijumovcaBez ikakve sumnje, najsrećniji pripadnici te generacije žive u Kini. Rođeni neposredno posle uvođenja zabrane rađanja više od jednog deteta, svi su rasli kao jedinci i imali prilike da dobiju najbolje uslove života, školovanja, napredovanja u zemlji koja se nalazila u svom nezadrživom usponu. Srednju školu je završilo 85 odsto pripadnika ove generacije, a 43 odsto fakultete. U doba njihovog sazrevanja BDP Kine je učetvorostručen. Za razliku od zapadnih vršnjaka koji su prva generacija koja živi u uslovima lošijim od onih koje su imali njeni preci, u Kini ta generacija živi verovatno najbolje u istoriji te zemlje.

Kineska mlada generacija podseća na “bejbi bum” generaciju, ali u mnogo modernijim uslovima. Veliki su potrošači i dominiraju e-komerc sektorom sa preko 50 odsto kupovina iako čine manje od trećine stanovništva. Troše visoko kvalitetnu robu, a online porudžbine omogućavaju im kupovine iz bilo kog dela sveta. Digitalizovani su više nego njihovi vršnjaci u svetu i to vrlo kvalitetnim aparatima. Vole izlaske u restorane ili makar hranu za kućnu dostavu. Najbrže rastući domaći sektor u Kini je upravo onlajn dostava hrane u vrednosti od 2,79 biliona juana (430 milijardi dolara) i sa stopom rasta od 12 odsto godišnje. Svi ovi podaci nisu iz kineskih izvora nego sa nedavne China Investment Conference, šeste po redu u organizaciji Credit Suisse – globalne finansijske korporacije.

Iznenađujuće je koliko mnogo studija o Generaciji Y postoji, a da je to materija koju naše društvene nauke skoro da nisu ni okrznule. Na internetu se pod tom odrednicom nalaze samo 144 jedinice na našem jeziku i to najvećim delom sa penzionerskog sajta “Penzin” i iz hrvatskih časopisa. Nemarnost je naša najjača strana, oduvek. Zato naši mladi žive svoj život, dobrim delom su digli ruke od roditelja, a o državi i da ne govorimo. Skandal sa đacima Matematičke gimnazije upečatljiv je primer provalije koja ih deli od narcisoidne države. Mislim da oni ne zaostaju mnogo za bitnim karakteristikama svoje generacije u svetu – recimo da 75 odsto ima svoj profil na društvenim mrežama. Nisu oni samo zavisni od interneta nego su i njegovi korisnici, istraživači, pa i gospodari. Oni najbolje razumeju zašto je papa Francisko pre neki dan izjavio da su internet i društvene mreže – dar božiji.

Dok srednja generacija sedi pred ekranima i blene u one golišave peračice automobila što grudima sapunjaju šoferšajbne, a još starija prati šta sve može da posluži kao spasonosni “lek iz prirode” – dotle naši Milenijumci preko interneta nalaze sebi posao za neku domaću ili još češće stranu firmu, proširuju svoje znanje i kompjuterske veštine ili bar preko “prevoz.org” pronalaze sebi najjeftiniji način da putuju deleći troškove sa vlasnikom vozila. Bacio sam pogled i našao da je na relaciji Beograd-Ljubljana svakodnevno moguće naći desetak onih koji nude prevoz svojim kolima po ceni od 20 do 30 evra. Za pravo inostranstvo valja pogledati BlaBlaCar i videti da recimo za istu cenu čovek može putovati do Beča – petkom je izbor najširi. Budući da svaki vozač daje podatke o sebi, o kolima, o tome koliko slobodnih mesta ima, u koje vreme i odakle polazi… mogućnost izbora je zaista velika. Pritom smo mi van glavnih tokova.

06

Znam nekolicinu mladih, onih kojima bih generacijski mogao biti deda, koji rade kompjuterske usluge za strane firme, prate berzanska kretanja i trguju onlajn, na poziv putuju po Africi i Aziji kao trgovački predstavnici velikih svetskih firmi, nude sopstvene proizvode zdrave hrane, B&B smeštaj, prevodilačke usluge… Imaju za naše uslove solidne prihode i oblikuju sopstveni život svesni da zajednica nije u stanju da im bude od koristi. Od vremena Džona Mejnarda Kejnza, kada je proklamovano da deo pri raspodeli valja odvojiti za inicijalni kapital buduće generacije, stiglo se do svetskog trenda zaduženosti očeva na račun dece, i to toliko da će te dugove teško uspeti da otplati prva generacija naslednika. Na neki način, Milenijumci pokušavaju da se otrgnu od dominirajućeg propadanja i postaju “kućna dijaspora” koja prati i koristi zbivanja u razvijenom svetu ne čekajući da im neko formalno otvori vrata Evropske unije. Ipak, niti tako radi većina mladeži, niti je tim putem moguće rešiti problem cele jedne generacije. No, ne vredi svaljivati krivicu ni na uvek krivu državu – ovoga puta krivica je do oguglalog društva, kome je prethodna komformistička generacija (X) dozvolila da isklizne iz normale.

1. Neodoljiva Katrin (igra je Žana Moro) iz Trifoovog filma u koju su bezgranično zaljubljeni i Žil i Džim (i svi koji su gledali film), majka je (pravo ime Helen Grund) Stefana Hesela koji je prihvatio igru svojih roditelja da mu otac bude pisac Franc Hesel, nikada ne posežući za time da proveri ko mu je biološki otac.

2. Kao i većina drugih i ova periodizacija je rastegljiva. Na sajtu “The Social Librarian” našao sam da je prva posleratna generacija (II svetski rat) zbog masovnosti rađanja dobila naziv “Baby Boomers”; sledeća je Generacija X rođena između 1966. i 1980. Naziv je dobila prema izložbi fotografija čuvenog Frenka Kape, koji ju je ovekovečio kao nepoznanicu – X; danas se nade polažu u Generaciju Y, rođenu posle 1980. Rađa se i raste Generacija Z – prema abecedi poslednja!? Neki u tome vide više od neinventivnosti naziva.

3. Procenat nezaposlenosti mladih u Srbiji prošle godine je iznosio 43 odsto – po tome su od Srbije gore samo Grčka (48%), Španija (46,2%) i Hrvatska (44,1%).

Šta najbolji rukovodioci znaju i rade


Desetogodišnja studija otkriva šta najbolji rukovodioci znaju i rade, donosi Harvardski poslovni pregled (Harvard Business Review)

01

Uprkos ogromnom uticaju koji rukovodioci mogu da imaju na svoje organizacije, stope neuspeha i dalje su visoke. Recepti za najbolji način rukovođenja i dalje ne uspevaju da pruže zadovoljavajuće rezultate. Zato smo se zapitali: Ako bismo pažljivo proučavali izvršioce koji su bili uspešni na najodgovornijim funkcijama, da li bismo mogli da identifikujemo specifičnosti koje ih razlikuju od drugih, i određuju njihov uspeh?

outputKao deo naše desetogodišnje longitudinalne studije o promenama rukovodilaca, koja je obuhvatila više od 2.700 intervjua sa poslovnim liderima, primenili smo rigoroznu statističku analizu (uključujući više od 90 regresivnih analiza) da bismo izolovali sposobnosti najuspešnijih rukovodilaca. Izolovali smo sedam faktora performansi koje su u korelaciji sa pozitivnim učinkom organizacija, kao i liderskim sposobnostima koristeći sposobnosti IBM i njegovog alata za analizu sadržaja i podataka “Big date”, Votson (Watson), kao i istorijski pregled uspešnosti poslovanja ovih lidera i njihove personalne izveštaje.

Ovih sedam faktora dovelo je do otkrića četiri obrasca koji se ponavljaju kod izuzetnih rukovodilaca. Šta odvaja “najbolje od najboljih” od svih ostalih je dosledan prikaz majstorstva u četiri povezane dimenzije, dok “dobri” rukovodioci imaju samo dve ili tri od ove četiri bitne karakteristike. Rukovodioci koji su – mereno na osnovu ove četiri dimenzije – pokazali najblistavije rezultate ostvarili su najveće lične uspehe i uspehe za svoje organizacije.

05Oni poznaju sve nivoe posla unutar svoje organizacije

Izuzetni rukovodioci imaju veliko znanje o tome kako treba uklopiti delove organizacije tako da se stvori nova vrednost i obezbede rezultati. Mnogi lideri dolaze na mesto CEO pošto su izbrusili svoja znanja i veštine na funkcijama kao što su marketing i finansije i previše se oslanjaju na instinkte i kognitivne predrasude koje oblikuju njihov uspon u timskim disciplinama. Lideri koji vode jedan aspekt poslovanja unutar multi-poslovnog poduhvata često favorizuju taj posao u okviru većeg portfelja. Izuzetni rukovodioci prkose takvim predispozicijama kako bi integrisali celokupnu organizaciju u dobro sinhronizovanu mašinu. Rukovodioci razvijaju širinu razumevanja svog posla tako što proširuju svoja iskustva na celu organizaciju, uz preuzimanjee zadataka u svim disciplinama.

Oni se takođe fokusiraju na jačanje šavova i “spojki” unutar svoje poslovne organizacije, kako bi smanjili slabu koordinaciju i fragmentaciju, istovremeno maksimizirajući one zadatke koje organizacija mora da iznese na način koji će biti kompetitivan. Jedan klijent se godinama borio da bi uspeo da ispuni očekivanja kupaca. U uporednim listama, takvi rukovodioci su uglavnom bili na ili blizu dna liste.

Kada kvartalne prognoze ponovo ne bi bile dostignute, odeljenje prodaje bi se povuklo da bi popravilo problem sa cenama, marketing prema kupcima bi se fokusirao na bolji sadržaj a dobavljački lanac bi nastojao da bude ispred najnovijih promena na tržištu. Kada bi svi njihovi napori i bili dobro usmereni – ali kao neusklađeni ponovo učinili da se sve ponovo „raspadne“ u maloprodaji – zadovoljstvo kupaca nikada nije moglo da bude poboljšano. Tu je na čelu bilo odeljenje za istraživanje i razvoj (R&D) koje je primorano da za sve funkcije sistemski reši problem. Zajedno, oni su otkrili sva tvrdoglavo nametnuta pitanja koordinacije i kontradiktornih prioriteta između funkcija koje treba sinhronizovati, u cilju ispunjavanja očekivanja kupaca. Godinu dana kasnije, zadovoljstvo njihovih kupaca je poboljšano za 40%.

03Oni su veliki donosioci odluka

Izuzetni rukovodioci imaju sposobnost da jasno izraze svoje stavove, uključe ideje drugih, analiziraju podatke da bi stekli bolje uvide, sposobni su da procene alternative, sposobni su da donesu krajnju odluku i saopštavaju tu odluku jasno. Ova veština uliva znatno veće poverenje i daje fokus onima koje ovi rukovodioci predvode. Oni su dobri u određivanju prioriteta, jer postavljanje prioriteta predstavlja jasnu selekciju između različitih kompromisa. Fokusiranje na nekoliko prioriteta pomaže ovim rukovodiocima da obezbede uspešno izvršenje, i tako izbegnu pretrpavanje organizacije ciljevima koji jedni druge isključuju. Oni, takođe, obezbeđuju sistem praćenja odgovornosti koji je kristalno jasan  jednostavan za praćenje.

U srcu veštine odlučivanja leži ravnoteža između instinkta i analitike. Na jednom kraju kontinuuma su lideri koji “veruju u svoju petlju”. Oni kombinuju iskustvo i emocije u razvijenu intuiciju. Na drugom kraju kontinuuma je lider koji se oslanja na iscrpno istraživanje podataka da bi dobio jasan pregled situaicje pred donošenje odluka ili problema sa kojima se suočavaju. Izuzetni rukovodioci funkcionišu fluidno duž celog ovog koridora, i prepoznaju gde su njihove predispozicije da budu previše impulsivni ili paralizovani analizom ..

Donošenje dobrih odluka je izgleda relativno veoma retka veština. U jednom ispitivanju firme za analitiku McKinsey, istraživanju stavova 2.207 rukovodilaca, samo 28% njih je reklo da je kvalitet strateških odluka u njihovim kompanijama generalno dobro, 60% smatra kako su loše odluke bile jednako česte kao i dobre, a preostalih 12% misli da su dobre odluke veoma retke. Ovo je u skladu sa našim nalazima. Sklonost ka lošem odlučivanju se obično intenzivira sa slabim sistemima za donošenje odluka u organizacijama. Dakle, čak i u slučaju lidera čiji bi instinkti inače bili efikasni, njihova sposobnost bi u takvom slučaju bila ugrožena.

04Oni poznaju industriju

Izuzetni rukovodioci održavaju solidno znanje o stalnim promenama konteksta u kojem se njihova industrija nalazi. Njihova prirodna kontekstualna inteligencija leži na raskrsnici uvida u to kako se njihova organizacija jedinstveno takmiči i zarađuje, i, ono što je najvažnije za klijente ka kojima su usmereni ─ čak i kada klijenti sami sebe ne poznaju.

Sposobnost da se primene znanja o sopstvenom biznisu u uslovima stalnih konkurentskih pretnji zahteva sposobnost rukovodilaca da uoče i razumeju  trendove i mogućnosti koje se pojavljuju za njihov biznis na horizontu. Suviše često se dešava da su lideri  sputani odlučivanjem o različitim mogućnostima investiranja, ili se osećaju uhvaćenim na cedilu kada profit njihovih kompanija bude manji od očekivanog. U nedostatku razumevanja kako isporučiti dodatnu vrednost na tržištu, oni se odlučuju za suboptimalne investicije. Još tipičnije, oni refleksno smanjuju troškove na svim nivoima organizacije, što ograničava njihovu sposobnost za manevrisanje u areni u kojoj konkurencija jača.

Lideri koji su dobili najviše bodova na ovoj veštini su opisani kao oni koji poseduju urođenu radoznalost i duboko poznavanje poslovnog konteksta koji primenjuju na šire ekonomske, tehnološke trendove i potrebe kupaca. Naoružani sa jasnim i informisanim stavovima, ovakvi rukovodioci lakše odgovaraju na pretnje i ranije reaguju na prilike. Rukovodioci razvijaju kontekst tako što se upoznaju sa spoljnim faktorima koji određuju milje u kojima funkcionišu njihove organizacije, ali ostaju zainteresovani i za srodne industrije, i traže podatke koji dovode u pitanje predrasude koje su najčešće utemeljene u njihovim kompanijama.

At a crossroads.

At a crossroads.

Oni stvaraju duboko, uzajamno poverenje

Svaka organizacija ima direktore za koje svako želi da radi. Ovi rukovodioci formiraju duboke veze sa pretpostavljenima, kolegama i razmišljaju, proučavaju i pokušavaju da izađu u susret potrebama svih ključnih aktera. Oni komuniciraju na interesantne načine i idu dalje od površne razmene reči da bi stvorili uzajamno korisna prijateljstva zasnovana na poverenju. Njihovo nasleđe postaje pozitivan ugled unutar organizacije koja konstantno isporučuje rezultate sve dok istinski brine za one koji ih isporučuju.

Za nas nije bilo iznenađenje da od četiri dimenzije, relacioni neuspeh najbrže dovodi do propasti drugorazrednih rukovodilaca. Dok izuzetni rukovodioci vode svoje timove sa skromnošću i sigurnošću i ljubazno produženom rukom ka drugima, rukovodioci drugog reda su skloni da upravljaju percepcijama, stvarajući iluziju o saradnji, maskirajući sebične motive. Rukovodioci razvijaju veze u velikoj meri tako što ulažu u svoju emotivnu i socijalnu inteligenciju, aktivno traži informacija o tome kako ih drugi doživljavaju, i pokušavajući da nauče da žive sa svojim nedostacima i stvaraju poverenje sa drugima.

02Ima mnogo istraživanja o značaju odnosa vezanih za donošenje odluka. Jedna studija je pokazala da su strahovi direktora da se pokažu nesposobnima, ispod prosečnim, ili ranjivim na političke napade rivala sa 60% učestvuju kao uzroci loših odnosa u upravljačkim timovima. Druga studija podržava naše nalaze da među visokim stopama neuspeha u tranziciji rukovodilaca, loši odnosi imaju neproporcionalno veći udeo u donošenju loših odluka, od drugih faktora.

Sva četiri atributa mogu se naučiti, a nikada nije prerano početi sa razvijanjem ovih veština. Razmotrite gde u vašoj trenutnoj ulozi imate najveću šansu za više uticaja, i koja vas od ova četiri dimenzije možda sputava. Brzo ćete naći da su one veoma povezane. Da bi ste saznali više o poslu svoje kompanije, to može zahtevati izgradnju odnosa u drugim odeljenjima. Donošenje preciznijih investicionih odluka može od vas zahtevati da naučite više o promenljivom kontekstu vaše industrije. Izaberite jedno mesto odakle ćete početi da povećavate svoj uticaj, i bićete iznenađeni koliko brzo i drugi vide razliku.

 

Harvard Business Review

 

Digitalna Amerika: bogati i ultrabogati


Razvoj digitalnih mogućnosti, usvajanja i upotrebe digitalizacije  razvijaju se takvim tempom, kao da lete na raketni pogon. Iako većina korisnika jedva uspeva da održi korak sa nemilosrdnim stopom inovacija, sektori, preduzeća i pojedinci na braniku digitalizacije i dalje pomeraju granice korišćenja tehnologija – i prisvajaju nesrazmerno velike dobiti kao rezultat.

Izraženi jaz između onih koji “imaju” digitalne tehnologije i onih “koji ih imaju u izobilju” je glavni faktor oblikovanja konkurencije na svim nivoima privrede. Kompanije predvodnici dobijaju bitku za udeo na tržištu i rast profita; neki su preoblikovali čitave industrije u svoju korist. Radnici sa najsofisticiranijim digitalnim veštinama su toliko traženi da sami određuju visinu svojih plata daleko iznad nacionalnog proseka. U međuvremenu, raste trošak oportunitetnih troškova za organizacije i pojedince koji zaostaju.

Novi izveštaj Mekinsi globalnog instituta (McKinsey Global Institute, MGI) izveštaj, Digitalna Amerika: Priča o bogatima i ultrabogatima (video), predstavlja prvi veliki pokušaj da se izmeri tok digitalizacije američke privrede na nivou sektora. Naš izveštaj uvodi novi MGI indeks digitalizacije u industriji (MGI, Industry Digitization Index) koji kombinuje desetine indikatora da bi pružio sveobuhvatnu sliku o tome gde i kako kompanije grade digitalna sredstva, šire upotrebu digitalizacije, i stvaraju digitalizovaniju radnu snagu. Pored informacionog i komunikacionotehnološkog sektora, medija, finansijskih usluga, i profesionalnih usluga koje prednjače, drugi sektori imaju značajne potencijale da uskoče u taj voz.

U izveštaju se takođe kvantifikuje značajan jaz između najviše digitalizovanih sektora i ostatka privrede tokom vremena i konstatuje da, uprkos masovnoj žurbi usvajanja, većina sektora jedva da je zatvorila taj jaz u protekloj deceniji. Spori sektori su manje od 15 odsto digitalizovani u odnosu na vodeće sektore. U stvari, pošto su manje digitalizovani sektori neki od najvećih u pogledu doprinosa BDP-u i zaposlenosti, nalazimo da američka ekonomija u celini dostiže samo 18 odsto svog digitalnog potencijala (definisanog kao gornja granica upotrebe od strane vodećih sektora, korišćenjem različitih metrika).Ovaj jaz naglašava ne samo izazov stalnog prilagođavanja, već i mogućnosti napretka koje su tek pred nama. U stvari, neki od sektora koji trenutno zaostaju mogu biti spremni za brz rast produktivnosti. Kompanije u proizvodnji, energetici i drugim teškim industrijama ulažu u digitalizaciju svojih ogromnih fizičkih resursa, približavajući nas eri povezanih automobila, pametnih zgrada i inteligentnih naftnih polja. Gledajući samo tri velike oblasti potencijalaonlajn talentovane platforme, analitiku velikih baza podataka i Internet stvari (Internet of things) procenjujemo da bi digitalizacija mogla dodati do $ 2.2 triliona godišnjem BDP do 2025. godine, ali su mogućnosti za rast mnogo šire. Širenje granica digitalizacije ne pokazuje znake usporavanja, pa smo jedva zagrebali površinu na mnogim tržištima koja bi mogla da se transformišu.

Iako digitalizacija stvara prilike za rast, verovatno je da će ona osloboditi ekonomsku dislokaciju. Kako digitalne tehnologije automatizuju mnoge od zadataka koje su ljudi plaćeni da rade, svakodnevna priroda posla će se promeniti u većini zanimanja. Kompanije će redefinisati mnoge uloge i poslovne procese, koji će uticati na radnike svih nivoa. Istorijske stope istiskivanja poslova (usled novih tehnologija) mogle bi se naglo ubrzati tokom naredne decenije. Sjedinjene Države će morati da prilagode svoje institucije i sisteme obuke da pomognu radnicima da steknu relevantne veštine i prođu kroz ovaj period tranzicije i mlevenja.

Digitalizacija menja dinamiku u mnogim industrijama. Nova tržišta postaju sve brojnija, lanci vrednosti se razbijaju a izvori profita menjaju. Preduzeća koja se previše oslanjaju na jedan izvor prihoda ili igraju ulogu posrednika na datom tržištu su posebno ugrožena. Na nekim tržištima, postoji “pobednik-uzima-sve” efekat. Za kompanije, ovo je poziv na buđenje da koriste svoju digitalnu transformaciju da obnove sve svoje procese sa fokusom na klijenta.

Da li bi vaš posao mogao biti automatizovan? Saznajte na Tableau Public, gde smo analizirali više od 750 zanimanja u Sjedinjenim Američkim Državama da bi smo utvrdili procenat vremena koji bi mogao biti automatizovan prema sada raspoloživim tehnologijama.

Preuzmite sažetu verziju Izveštaja

Preuzmite pun Izveštaj

 

McKinsey Global Institute

McKinsey: Projekcija globalne ekonomske situacije, septembar 2015


McKinsey je izbacio sveže rezultate globalnog istraživanja makroekonomskog stanja u svetu

07

Kada je u pitanju stanje globalne ekonomije, izveštaj multinacionalne kompanije za menadžerski konsalting McKinsey je pokazao da su mišljenja kompanijskih rukovodilaca sada sumornija nego u bilo kom trenutku ove godine, rezultati su najnovijeg istraživanja o ekonomskim očekivanjima na globalnom planu. Nedavna previranja koja su se desila na globalnim tržištima izazvala su zabrinutost usled posustajanja domaćih ekonomija – a takođe su zabrinuti i ljudi iz sveta ekonomije koji su bili obuhvaćeni ovom anketom. Istovremeno, rukovodioci navode nepredvidljive ekonomske uslove i buduće pravce kretanja, dok, za to vreme, kako kažu oni “ubrzano nastaju velike pretnje po domaći i globalni privredni rast na kratak rok”.

Većina ekonomista i kompanijskih donosilaca odluka predviđa da će naredne godine cene nafte ostati i dalje niske, što bi potencijalno moglo da podstakne budući privredni rast. Nejasno je, međutim, koliko bi rast “potekao na mlazu” niže cene nafte mogao ublažiti ekonomske rizike oličene u povećanoj nestabilnosti. Poslovni lideri koji operišu na tržištima u razvoju su posebno zabrinuti za domaće nestabilnosti – posebno u Kini, gde četiri petine ispitanika izjavljuje da se njihova ekonomija u poslednjih šest meseci pogoršala. Širom svetskih regiona, domaća i svetska ekonomska perspektiva biće narednih meseci sve uzavrelija. Isto važi i za očekivanja vezana za rast kineske ekonomije, za koju većina ispitanika veruje da će postići (ili se barem približiti) projekciji kineske vlade za 2015. o ciljnom rastu od sedam odsto.

Nestabilnost u usponu

Nestabilnost se, kao glavni remetilački faktor po domaći rast na kratki rok, češće navodi se u ovom najnovijem Mekinsijevom ispitivanju poslovnog mnjenja – nestabilnost je sada daleko učestalija nego u prethodnim istraživanjima. Kod kuće, na domaćem tržištu, nepredvidive ekonomske okolnosti i stanje deviznih kurseva sada su postali veća briga svim onim rukovodiocima koji rade na tržištima u razvoju, posebno u Kini. Četrdeset devet odsto rukovodilaca anketiranih navodi ukupnu ekonomsku nestabilnost kao najveću opasnost domaćem rastu u narednoj godini, u poređenju sa 27 odsto ispitanika koji nisu na rukovodilačkim pozicijama.

Primer 1

Nestabilnost je, takođe, porasla i kao pretnja globalnom rastu u bliskoj budućnosti. Četrdeset osam procenata svih ispitanika sada navodi da je ekonomska nestabilnost glavni rizik tokom narednih 12 meseci, u odnosu na 34 odsto u junu; 32 odsto sada navodi kako je nestabilnost deviznog kursa jedan od glavnih rizika, skočivši sa ranijih 22 odsto. Volatilnost deviznih kurseva je mnogo veći problem za direktore koji rade na brzorastućim tržištima, koji navode da je od juna meseca geopolitička nestabilnost, kao faktor rizika za globalni rast, pala (Primer 2).

02

Primer 2

Upitani da daju svoje mišljenje o scenarijima za rast tokom naredne decenije, najveći broj izvršnih rukovodilaca gaji verovanja kako će najverovatnije doći do “globalnog usporavanja” (manjeg ali otpornijeg globalnog rasta), kao i stvaranja “džepova privrednog rasta” (neujednačenog i nestabilnog, mada visokog nivoa globalnog rasta). U poređenju sa prethodnim istraživanjem, međutim, rukovodioci su sada skloniji da identifikuju “ustalasanost regionalnih kriza” (nestabilni i slab globalni rast): 25 odsto njih sada kaže da bi ovo mogao biti najverovatniji pokretač globalne privredne nestabilnosti, u odnosu na 17 odsto u junu.

Kada se o deviznom kursu radi, mnogi rukovodioci očekuju da će u narednih šest meseci američki dolar nadmašiti sve ostale valute. Tri četvrtine rukovodilaca u Kini i u Latinskoj Americi (Argentini, Brazilu, Čileu, Kolumbiji, Ekvadoru, Meksiku, Panami, Peruu, Urugvaju i Venecueli) brzorastućim tržištima veruje da će njihove valute depresirati u odnosu na dolar, dok 60 odsto onih u Sjedinjenim Državama kažu da će dolar apresirati tj. porasti u odnosu na juan (renminbi). Nešto veći broj ispitanika u SAD (64 odsto) očekuje da će vrednost dolara rasti u odnosu na evro, mada samo jedna trećina ispitanika evrozone kaže to isto.

Široko rasprostranjena ekonomska briga

U protekla četiri istraživanja rukovodioci su stalno davali skromne projekcije o budućnosti globalne ekonomije; najverovatnije bi rekli kako su “trenutni uslovi održivo stabilni”. Ali, u ovom trenutku, ispitanici iz svih svetskih regiona će najverovatnije izjaviti kako je globalna ekonomija u lošijem stanju nego što je bila pre šest meseci. Šezdeset dva odsto njih kaže da su se ekonomski uslovi pogoršali – skoro trostruko više nego u junu, što ih, kao poslovni profil, čini najpesimističnijim ispitanicima po pitanju perspektiva kratkoročne globalne ekonomije još od juna 2012 (Videti Mekinsijevo istraživanje “Snimak ekonomske situacije, jun 2012: Rezultati ankete McKinsey Global”). U proseku, ispitanici najčešće očekuju da se uslovi poslovanja u narednom periodu pogoršaju, naročito u mesecima koji su upravo pred nama.

01

Primer 3

Upitani o kratkoročnim izgledima globalne ekonomije, rukovodioci u nekim regionima su nešto optimistilniji nego u drugima. U Indiji, recimo, 44 odsto njih očekuju poboljšanje globalnog stanja ekonomije; 28 odsto njih očekuju da će se stanje pogoršati, u poređenju sa otprilike polovinom svojih kolega u Latinskoj Americi, Kini i razvijenim područjima Azije (Australija, Hong Kong, Japan, Novi Zeland, Filipini, Singapur, Južna Koreja i Tajvan). Ipak, indijski ispitanici, i to njih duplo više nego u junskom istraživanju, očekuju lošije ekonomsko stanje. Generalno gledano, rukovodioci na tržištima u razvoju daju mnogo nepovoljnije projekcije i daleko su pesimističniji nego njihove kolege u drugim delovima sveta: 76 odsto njih kažu da se svetska ekonomija u poslednjih šest meseci pogoršala, u poređenju sa 56 odsto rukovodilaca sa razvijenih tržišta.

Na nivou zemalja, ispitanici su, po pitanju kratkoročnih ekonomskih perspektiva, sumorniji nego što su bili dosad ove godine, a ovo se naročito odnosi na Aziju i Latinsku Ameriku (Primer 4). Marta ove godine, 40 odsto kompanijskih rukovodilaca u Kini izrazilo je mišljenje da će domaći ekonomski uslovi biti gori. Ali, u ovom najnovijem istraživanju, čitavih je 80 odsto njih koji kažu da su se od marta naovamo uslovi za poslovanje i ekonomska situacija pogoršali.

Primer 4

Poslovni rukovodioci iz Kine su optimističniji kada se radi o budućnosti a ne o sadašnjosti, mada su i dalje brojniji od drugih ispitanika na globalnom nivou (izuzev onih u Latinskoj Americi) kada se radi o prognozama o pogoršanja domaćih privrednih uslova u narednih šest meseci. Njihove kolege iz razvijenih delova Aziji su podjednako zabrinuti: 40 odsto njih očekuje lošije ekonomsko stanje u narednim mesecima, dok ih je tako govorilo 23 odsto u junu ove godine, odnosno 16 procenata u martu.

Ovakvi izgledi za prisustvo tromog ekonomskog rasta u globalnim okvirima pojavljuje se u trenutku kada su projekcije cene nafte u narednoj godini na najnižem ikada zabeleženom nivou. Pre tri meseca, najveći deo poslovnih rukovodilaca (njih 45 odsto) predviđao je da će cene nafte biti od $60 do $80 po barelu. U ovom trenutku, najveći deo njih (70 odsto) očekuje da će nafta koštati između $40 i $60 po barelu.

08

Skromni izgledi za kineski privredni rast

S obzirom na najnovije reakcije iz Kine, nije iznenađujuće što je na pitanje o njenoj ekonomiji mnogo rukovodilaca dalo oprezne projekcije. Četrdeset devet odsto svih ispitanika veruje da će oštro usporavanje ekonomskog rasta Kine u narednoj godini vrlo verovatno šokirati svetsku ekonomiju, za razliku od 23 odsto njih koji su imali ovakav stav u prethodnom istraživanju.

Mekinsi je takođe upitao anketirane o očekivanoj stopi rasta BDP-a Kine, za koju većina ispitanika predviđa da će ispuniti ili se veoma približiti vladinoj projekciji rasta od sedam odsto za 2015. godinu. Rukovodioci nekih regiona – naročito Evrope i Severne Amerike – češće od drugih očekuje skroman rast (i usporavanje) kineskog rasta (Primer 5). Gledajući globalne ekonomske perspektive još dalje na horizontu, do 2018. godine, ispitanici su manje optimistični. Skoro dve trećine svih ispitanika (i 59 odsto njih u Kini) smatra da će za tri godine godišnja stopa rasta biti 5 odsto ili manja.

Primer 5

U poređenju sa svojim kolegama iz drugih oblasti sveta, kineski poslovni rukovodioci nisu toliko zabrinuti zbog usporavanja ekonomskog rasta. Samo jedna trećina njih kaže da je veoma ili izuzetno verovatno da će tokom naredne godini doći do oštrog usporavanja rasta kineske privrede, dok ih 40 odsto kaže to isto o privrednom izgledima narednoj deceniji (Primer 6). Kineski kompanijski direktori gledaju s više optimizma nego drugi kada je reč i o stopi rasta BDP-a: 84 odsto njih kaže da će ove godine ekonomija rasti po stopi od šest do sedam odsto. Samo 15 je odsto direktora – u poređenju sa 39 procenata svih ostalih ispitanika – koji kažu da će stopa rasta biti pet odsto ili manja.

Primer 6

Istovremeno, biznis-rukovodioci u Kini izražavaju zabrinutost na nivou funkcionisanja preduzeća. Oni su zabrinutiji od svojih kolega kada se radi o potražnji za proizvodima i uslugama njihovih (kineskih) kompanija, za koju misle da će se u narednih šest meseci smanjiti. Zajedno s rukovodiocima u Latinskoj Americi, oni očekuju da će, u bliskoj budućnosti, profit njihovih kompanija biti najverovatnije umanjen.

 

mckinsey.com

Četiri sile koje će iz korena izmeniti vaš pogled na svet i biznis


01

Smela predviđanja zasnovana na intuiciji su retko dobra ideja. Margaret Tačer je kao sekretar za obrazovanje 1973. izjavila da „Velika Britanija neće imati ženu premijera u njenom veku“. IBM-ov predsednik, Thomas J. Vatson, izjavio je 1943. godine da je “Svetskom tržištu potrebno možda pet računara.” A kada je film sa zvukom debitovao 1927, Hari Vorner iz kompanije Warner Brothers se pitao: “Ko još uopšte želi da čuje šta glumci govore? “. O novim pokretačkim silama u svetu budućnosti piše James Manyika, direktor Instituta „McKinsey Global“.

Danas je još opasnije predviđati budućnost zasnovanu na intuiciji koju su oblikovale predstave iz prošlosti. Četiri snažne sile predstavljaju nove remetilačke faktore globalne ekonomije i teraju nas da odbacimo mnoge naše stare pretpostavke.

Svaki od ovih poremećaja će biti preobražavajući sam po sebi. Ali, njihovo pojavljivanje je simultano i jedni druge pojačavaju. Zajedno, oni proizvode fundamentalne i nepredvidive promene takvih razmera kakve svet nije video. One će naterati sve – ali pre svega poslovne lidere – da odbace stare načine razmišljanja o svetu.

Prvi veliki poremećaj je premeštanje ekonomske aktivnosti u gradove zemalja koje su u brzom i opsežnom razvoju. Još koliko 2000. godine, 95% „Fortune Global 500“ kompanija imalo je svoja sedišta u gradovima razvijenih zemalja. Do 2025. godine, skoro polovina „Fortune Global 500“ preduzeća će imati svoja sedišta u zemljama u razvoju, dok će Kina biti dom za više korporacija nego što su to SAD ili Evropa.

Gradovi su prethodnica ove velike smene u globalnoj ekonomiji. Skoro polovina globalnog rasta BDP-a od 2010. do 2025. godine doći će iz 440 gradova sa tržišta u razvoju, od kojih za mnoge zapadni rukovodioci možda nisu ni znali da postoje. To su mesta poput Tianjina, grada jugoistočno od Pekinga, sa BDP-om koji je praktično istovetan današnjem BDP-u Stokholma – a sutra može biti jednak BDP-u celokupne Švedske u 2025. godini.

02

Drugi veliki poremećaj je ubrzavanje tehnoloških promena. Iako je tehnologija uvek bila faktor transformacije, njen uticaj je danas sveprisutan, sa digitalnim i mobilnim tehnologijama koje neviđenom brzinom nalaze primenu u različitim oblastima. Bilo je potrebno više od 50 godina nakon pronalaska telefona da polovina američkih domova nabavi jedan aparat, ali je mobilnim telefonima bilo potrebno samo 20 godina da se prošire sa manje od 3% svetske populacije na više od dve trećine. Facebook je 2006. imao šest miliona korisnika; danas ih ima 1.4 milijarde.

Mobilni Internet nudi obećanje ekonomskog napretka milijardama građana u brzorastućim ekonomijama, i to takvom brzinom koja bi, inače, bila nezamisliva. On daje preduzetničkim startapovima veću šansu da se takmiče sa etabliranim firmama. Ali tehnološke promene sa sobom nose i određene rizike, naročito za radnike koji gube svoje poslove usled automatizacije proizvodnog procesa, ili ne poseduju veštine za obavljanje poslova na polju visokih tehnologija.

Treći poremećaj je demografski. Po prvi put za više vekova unazad, naša populacija stagnira u većem delu sveta. Starenje stanovništva, koje je već neko vreme evidentno u razvijenom svetu, sada se širi na Kinu a uskoro će pogoditi i Latinsku Ameriku.

Pre trideset godina, samo nekoliko zemalja, dom malog dela svetske populacije, imalo je stope fertiliteta znatno ispod zamenske stope od 2,1 dece po ženi. U 2013. godini, oko 60% svetske populacije živelo je u zemljama sa stopom nataliteta ispod ove zamenske. Kako je starih sve više u odnosu na radno sposobno stanovništvo, raste i pritisak na radnu snagu, a poreski prihodi potrebni za servisiranje državnog duga i finansiranje javnih usluga i penzionog sistema se smanjuju.

Poslednji remetilački faktor je snažno povećanje međupovezanosti kad je reč o robama, kapitalu, ljudima i informacijama koje nikad lakše nisu prelazile preko granica. Ne tako davno, međunarodne veze su, pre svega, postojale među glavnim trgovinskim čvorištima u Evropi i Severnoj Americi. Sada je ta mreža kompleksna i razgranata. Tokovi kapitala među privredama u razvoju su udvostručeni u samo deset godina, dok je više od jedne milijarde ljudi prešlo granice svoje matične države u 2009. godini, preko pet puta više u odnosu na 1980.

03

Novonastali izazovi – niz novih i neočekivanih konkurenata, nestabilnost koja dolazi iz udaljenih mesta kao i nestanak lokalnih radnih pozicija – već su ophrvali radnike i preduzeća. Naravno, ova povezanost nudi značajne mogućnosti, ali implicitna pristrasnost prema poznatom ometa sposobnost radnika, firmi, pa čak i vlade da iskoriste sve nove prednosti koje im se pružaju.

Ovo naročito važi za kompanije. Prema istraživanju analitičke kompanije McKinsey, američke kompanije su od 1990. do 2005. godine gotovo uvek investirale sredstva na osnovu iskustava iz prošlosti, a ne procenjivanja budućih mogućnosti. Firme koje podležu takvoj inerciji će u novoj globalnoj ekonomiji verovatno potonuti, a ne plivati,.

Neke firme će se, međutim, prilagođavati, uz iskorišćavanje mogućnosti da ostanu agilne promenama. Umesto, recimo, izgradnje novog sedišta kompanije, iznajmljivanja velikih kancelarija ili kupovine restorana – tradicionalnim investicijama koje na samom početku zahtevaju velike sume novca – one mogu da otvaraju mala prodajna mesta, online prodavnice, ili pokretne „mini-restorane“ na točkovima.

Fleksibilnost i odgovaranje na izazove će omogućiti takvim firmama da napreduju. Tempo i obim tekuće ekonomske transformacije je nesumnjivo zastrašujući.

Postoji, ipak, mnogo razloga za optimizam. Nejednakost može biti u porastu u mnogim zemljama, ali je mereno između zemalja ona dramatično opala. Skoro milijardu ljudi je izašlo iz ekstremnog siromaštva u periodu između 1990. i 2010. godine; još tri milijarde će se pridružiti globalnoj srednjoj klasi u naredne dve decenije.

Na vrhuncu Velike depresije 1930. godine, Džon Majnard Kejnz je izjavio kako će se životni standard u “naprednim ekonomijama” povećavati 4-8 puta tokom narednih 100 godina. Njegovo predviđanje, koji je smatrano „beznadežno polijanovskim” (Pollyannaish) u to vreme, ispostavilo se kao tačno, uz poboljšanje koje je verovatno bliže vrhu njegovog projektovanog raspona.

Kejnz je, za razliku od mnogih njegovih savremenika, prepoznao snage koje su delale u privredi, prilagodivši svoj način razmišljanja, i, što je najvažnije, ne plašeći se da bude optimista. I mi moramo da sledimo njegov primer i budemo optimisti, bez straha od priihvatanja inovativnih rešenja.

Testirali vašu intuiciju za budućnost: učestvujte u kvizu “Neočekivane promene” 

 

James Manyika, direktor Instituta „McKinsey Global“