Svetosavski fiskulturni recepti, uz Jutjub (SFRJ)

Najbolje vežbe za vaše 50-te, 60-te, 70-te, 80-te i “iza duge”. A i inače, usred zime, u jeku slava, jubileja i obletnica. I uz mali detalj: fizička aktivnost ne uvećava samo mišićnu, već i moždanu masu (maksimalni razvitak svih grupa se, uvek, po pravilu, realizuje na mestima koja nisu fitnes sale ili teretane, a potrebno je možda tek nešto malo ili nimalo opreme i plivanje u hektolitrima znoja). Priču donosi Volstrit žurnal.

Ovo su vežbe koje preporučuju vrhunski sportski stručnjaci i fizijatri, sa ciljem angažovanja većeg broja mišićnih grupa i poboljšanje ravnoteže.

Svi znaju da je vežbanje “blagotvorno po zdravlje”. Iako ne može da zaustavi proces starenja, ono može produžiti očekivani životni vek i zadržati stanja koja mogu telesno onesposobiti  – od srčanih bolesti do depresije.

Pa ipak, kako starimo, tako više nije dovoljno radimo samo omiljenu vežbu ili set vežbi – bilo da je to igranje tenisa, trčanje, joga ili Tai či. To je zato što se aerobni kapacitet, mišićna masa, gustina kostiju, vid i ravnoteža tokom vremena umanjuju – a svaki aspekt zahteva određenu pažnju.

“Tek kad po dostizanju u svoju petu deceniju, počinjemo da shvatamo da je u našem rutinskom vežbanju potrebno više ravnoteže, mišićne sposobnosti i fleksibilnosti”, kaže Sedrik Brajant, predsednik i glavni naučni saradnik Američkog saveta za telesno vežbanje. „One su toliko važne da nam dozvoljavaju da na duge staze zadržimo svoje funkcionalne sposobnosti i nezavisnost.“

Sledi nekoliko vežbi za ljude u 50-im, 60-im, 70-im, 80-im godinama i “iza duge”, plus bonus aktivnosti za svaku deceniju koje preporučuju sportski lekari, fiziolozi vežbi i fizikalni terapeuti. Neke od njih – uključujući čučnjeve, daske i iskorake – pojavljuju se u različitim oblicima tokom svake decenije.

Sve ove vežbe mogu se raditi bez ili uz vrlo malo opreme a osmišljene su tako da angažuju više mišićnih grupa i poboljšavaju ravnotežu. Kada se kombinuju sa aerobnim aktivnostima, približavaju se programu total-fitnesa i ukupne telesne spremnosti. Bonus aktivnosti predstavljaju „podsetnik“ da povremeno treba dodati nešto novo i zabavno u svoju rutinu. Ovo može podstaći kako fizičke tako i kognitivne sposobnosti.

Ukoliko niste sigurni u svoj nivo zdravlja, počnite s preporučenim rutinama za “zlatno doba” i postepeno ih nadograđujte shodno svojoj dobi. „Česta greška je prebrzo pojačavanje (intenziteta) treninga“, kaže Džordan Mecl (Jordan Metzl), doktor sportske medicine iz njujorške Bolnice za specijalnu hirurgiju.

Svaka rutina se preporučuje dva do tri puta nedeljno, sa barem jednim slobodnim danom između seta vežbi. Mogu se dopuniti aerobnim treningom i već istog dana, ili ga naizmenično upražnjavati, u danima kada se ne radi uobičajen set vežbi. Američko Ministarstvo zdravlja preporučuje najmanje 150 minuta umerenog vežbanja ili 75 minuta intenzivne vežbe nedeljno, a poželjno je da se ovo vreme raspodeli na pet ili više dana (Uz umereno vežbanje, pojedinac nije „ne može da bude previše pričljiv, ali je u stanju da kratko odgovara na osnovna pitanja“, kaže Brajant; uz intenzivan i brz trening, razgovor postaje težak i kontraproduktivan).

Ukoliko vodite sedentarni život ili imate hronične zdravstvene probleme, pre nego što započnete novi program vežbanja posavetujte se sa lekarom. Forma je, takođe, važna za sprečavanje povreda, i osigurava da vežbama aktivirate prave grupe mišića, kaže Tom Baford, vanredni profesor medicine na Univerzitetu Alabama u Birmingemu (UAB) i saradnik direktora UAB Centra za medicinu vežbanja. Stoga se posavetujte sa stručnjakom ukoliko smatrate da su vam potrebna uputstva.

Kada dođete do preporučenog broja ponavljanja, „trebalo bi da osećate onda kada ste stvarno gotovi (umorni do tačke kada bi svaki dalji trening bio kontraproduktivan)“, kaže Sara Berd, fizikalna terapeutkinja i specijalista za vežbe snage i kondicije. „Ako osećate da možete da nastavite dalje, onda je došlo vreme da vaše vežbanje učinite zahtevnijim.”

50

Mnogi u periodu svojih pedesetih možda ne trče ili ne plivaju tako brzo kao nekada, a možda će i vreme oporavka od napornog vežbanja duže potrajati. Cilj vežbanja često se kreće od „postavljanja rekorda“ u ličnim performansama do – možda najvažnije u svakoj dobi i bilo kom sportu – stvaranja dobrog osećaja kojeg nakon vežbanja imate, uz motiv za održavanje zdravlja i fizičkih funkcija u normali, kaže Samer Kuk (Summer Cook), vanredna profesorka odeljenja za kineziologiju na Univerzitetu u Nju Hempširu.

Da bi održali snagu mišića i kostiju, stručnjaci preporučuju i dodavanje vežbi visokog intenziteta, poput čučnjeva sa poskocima, koji zahtevaju kratke ali intenzivne nalete energije. Prema Američkom fakultetu za sportsku medicinu, ove vežbe su efikasnije od mnogih drugih programa u fazi lečenja i rehabilitacije, uključujući dijabetes tipa 2, depresiju i gubitak mišićne mase.

“Nemojte se plašiti intenziteta”, kaže Mecl, koji svojim pacijentima preporučuje da dva dana u nedelji rade barem neke od vežbi visokog intenziteta.

1. Čučnjevi sa poskocima (Jump Squats)

Za zgradnju mišića bedara, kukova, zglobova i gluteusa. Stoj sa nogama u širini ramena i rukama na temenu ili ispruženih ravno ispred vas. Spuštati telo u čučanj, idealno će biti u tački kad bedra budu paralelna s podlogom. Držati grudni koš uspravno i paziti da kolena budu direktno iznad stopala. Nakon pauze – skok, a pri doskoku započeti sledeći čučanj. Ponavljanja: Početi sa tri serije od pet ponavljanja, i raditi do tri serije od 15 ponavljanja.

2. Daske jednom nogom i bočne daske (Single leg and side planks)

Povećanje čvrstoće abdomena i poboljšanje ravnoteže. Ući u položaj za sklek sa težinom na rukama ili podlakticama. Držati telo u pravoj liniji od stopala do glave. Podići desnu nogu 8-10 centimetara od poda. Držati ovu pozu između 15 i 30 sekundi, a tokom vremena produžiti držanje ovog stava na do minut. Prebaciti se i učiniti isto s levom nogom.

Za bočnu dasku, postavite se na levu podlakticu ili ruku u bočni položaj daske na levoj strani. Podići kukove i držati telo u pravoj liniji od stopala do glave. Držati je 15 do 30 sekundi, a vremenom produžiti na do minut. Prebaciti se na desnu stranu i uraditi istu vežbu, samo nadesno (desna bočna daska).

3. Skokovi s iskorakom (Jumping lunges)

Jača noge, abdomen i leđa, i poboljšava ravnotežu. Stav na podlozi s nogama u širini kukova. Desnu nogu postaviti prema napred u ležeći položaj sa desnim kolenom savijenim pod uglom od 90 stepeni, a desnom nogom direktno ispod kolena. Saviti levi lakat i dodirnuti njim desno koleno. Leva noga treba da bude savijena iza, i izdignuta iznad podloge. Skočiti i prebaciti noge na pola puta kako bi se doskočilo u položaj  s levom ispred a desnom nogom pozadi. Početi sa tri serije od po tri ponavljanja i raditi do tri serije od po 10 ponavljanja.

4. Poskoci sa sklekovima (Burpees with push-ups)

Izgradnja ukupne i kardio-pulmonalne snage. Stav nogu u širini ramena, s rukama na bokovima. Ići u čučanj. Staviti ruke na pod ispred sebe. Odskočiti tako da se nađete u položaju za sklek. Uraditi sklek, potom doskok, ponovo u čučanj. Podići se u početni stoj. Početi sa tri serije od po pet i raditi do tri serije od po deset ponavljanja.

5. Presežni potisci sa čučnjevima (Overhead push presses with squats)

Ojačavanje ruku i gornji deo tela, butina, kukova i gluteusa. Stati sa nogama u širini ramena. Držati par bučica ispred sebe, dlanovima okrenutim jedan prema drugom. Čučnuti i dodirnuti utegama podlogu pod sobom, ispravljajući leđa. Dok se iz čučnjeva podižete u stojeći položaj, podignite ruke s utegama iznad glave. Ponovo s tegovima idite kroz čučanj do poda i – sledi sklek. Ponavljanja: Počnite sa tri serije od po pet ponavljanja i radite do 3X10.

Bonus: Pilates za mišiće abdomena.

60

Kako starimo, raznolikost vežbi postaje ključni faktor, kaže profesorka Summer Cook. Aerobni fitnes smanjuje rizik od kardiovaskularnih bolesti. Trening snage i otpornosti (izdržljivosti), može dodati mišićnu masu i podstaći rast gustine kostiju.

Mišel Segar (Michelle Segar), direktorka sportsko-zdravstvenog centra Univerziteta u Mičigenu, preporučuje osnovne vežbe poput pilatesa i joge za jačanje ravnoteže – mnogo pre nego što rizici od potencijalnih padova postanu sve verovatniji.

1. Čučnjevi (Squats)

Izgradnja mišića bedara, kukova, zglobova i gluteusa. Stav s nogama u širini ramena, ruku položenih na teme ili ispred vas. Telo se spušta u čučanj, sve dok vam bedra ne budu paralelna s podlogom. Držati prsa uspravno i paziti da kolena budu u poziciji direktno iznad vaših stopala. Nakon pauze se vratiti u u početni, stojeći položaj. Ponavljanja: Početi sa tri serije od po pet, a raditi dok ne postignete do tri serije od po 15 ponavljanja (samo ukoliko ste zdravstveno i fizički sposobni) .

2. Daske (Planks)

Povećava čvrstoću abdomena i poboljšava ravnotežu. Ući u položaj skleka sa težinom prebačenom na ruke ili podlaktice. Držati telo u pravoj liniji od stopala do glave. Sačekati 15 do 30 sekundi i vremenom povećavati na do jednog minuta. Ponoviti ovu vežbu još dvaput.

3. Iskoraci (Lunges)

Jačajj noge, abdomen, leđa i poboljšavaju ravnotežu. Stojte sa nogama u širini kukova. Desnom nogom iskoraknite sa desnim kolenom savijenim pod uglom od 90 stepeni, desnog stopala direktno ispod kolena, a levog kolena na podlozi. Zadržite taj položaj nekoliko sekundi. Vratite se u početni položaj. Promena nogu. Ponavljanja: u početku, radeći tri serije od po tri ponavljanja, pokušati do tri serije od po deset ponavljanja.

4. Naskok, čučanj, sklek, čučanj, naskok (Burpees)

Izgrađuje ukupnu snagu i kardiopulmonalnu snagu. Stojeći stav, s nogama u širini ramena, a rukama na bokovima. Čučnite. Stavite ruke na pod ispred sebe. Skok nogama unatrag, tako da se nađete u položaju za sklek. Prikupiti noge iz sklek-poze natrag u čučanj. Ustati u početni, stojeći stav. Ponavljanja: Početak uz tri serije od po pet ponavljanja, rad do tri serije od po 10 ponavljanja.

5. Vežbanje bicepsa sa bučicama ili ruskim zvonom (Dumbbell curl & press)

Ojačava ruke i gornji deo tela. Započinje se u stojećem položaju sa razmaknutim nogama. Držati par bučica u svakoj ruci uz bok, sa dlanovima okrenutim jedan ka drugom. Podizati utege, istovremeno ih uvijati do ramena.

Podignite bučice iznad glave, a potom, istim pravcem, u drugom smeru – nadole. Ponavljati u tri serije od po pet i raditi najviše tri serije od po deset ponavljanja.

Bonus: Unapređenje ravnoteže postiže se upražnjavanjem joge, pilatesa ili Tai čija.

70

Američki sportski lekari i fizijatri kažu kako je uvrežena ideja, da tokom svake naredne decenije treba upražnjavati sve manje sportskih aktivnosti, „pogrešna“. Ako treba išta činiti, dodaju stručnjaci, „to je upravo suprotno od ove tradicionalne zablude“.

Na primer, vežbe ravnoteže, s godinama, postaju sve važnije. Isto je i sa isprobavanjem novih stvari. “Učenje novih veština – kao što je novi plesni korak, pilates ili golf definitivno poboljšavaju kognitivno i fizičko zdravlje”, kaže dr Brajant. „Ovim se aktivnostima razvijaju nove neuronske ’magistrale’ i, naposletku, smanjuju rizici od razvoja demencije, povezane sa starenjem.“

1. Zidni čučnjevi (1. Wall squats)

Izgrađuju mišiće bedara, kukova, zglobova i gluteusa. Stati uza zid nogu razmaknutih nogu u širini ramena a ruku spojenih iza potiljka. Postepeno spuštati trup kroz čučanj, idealno dok vam bedra ne budu paralelna s podom. Držati grudni koš uspravno i paziti da kolena budu direktno iznad vaših stopala. Nakon pauze se vratiti u stojeći položaj. Početi sa tri serije od po pet ponavljanja, a raditi do tri serije od po 15 ponavljanja.

2. Modifikovane daske (Modified planks)

Povećavaju čvrstoću abdomena i poboljšavaju ravnotežu. Ulazak u položaj skleka, ali s kolenima spuštenim na podlogu, uz prebacivanje težine na ruke ili podlaktice. Držati telo u pravoj liniji od glave do kolena. Sačekati 15 do 30 sekundi, a vremenom produžiti do 60 sekundi. Ponoviti vežbu još dvaput.

3. Čučnjevi us podizanje i iskorak (Split squats)

Povećava snagu nogu, abdomena i leđa, uz unapređenje ravnoteže i fleksibilnosti bokova i gležnjeva. Kleknuti desnom nogom, postavljenom u položaj ispred sebe. Proveriti da li je vaše desno koleno savijeno pod uglom od 90 stepeni i iznad desnog stopala, kao i da li je leva potkolenica savijena pod 90 stepeni u odnosu na levu butinu. Upreti nožnim prstima leve noge, uz simultano podizanje obe noge, to jest kolena, u stojeći položaj. Noge su, nakon ove vežbe, pomalo nestabilne (usled iznenadnog prestanka mišićnog rigora). Spustiti se nadole sada levim kolenom, sve dok ono ne dotakne pod, i ponoviti vežbu. Zatim je izvesti desnom. Početi sa tri serije od po tri ponavljanja i raditi do 3X10.

4. Zamasi bučicama ili ruskim zvonom (Kettlebell Swings)

Za bedrene i mišiće bokova, abdomena i ramenskog dela (i još ponečeg). Radi se sa bučicama ili uz lakši tip ruskog zvona, čiji se rukohvat drži s obe ruke, ispružen – pravo ispred vas. Noge u širini kukova, ravnih leđa. Saviti kolena u blagi čučanj i istovremeno zamahnite tegom unazad, između nogu. Dižite utegu do visine ramena, držeći ruke ravno ispružene. Tegove spustiti između vaših nogu, održavajući kontrolu nad težinom. Ponavljanja: tri serije od po pet ponavljanja, raditi do tri serije od po deset.

5. Dosezi iznad glave (Overhead reaches)

Za istezanje bočnih mišića, doprinosi njihovoj definiciji i ukupnom držanju. Stati s nogama u širini kukova, početi s malom težinom u desnoj ruci, ispravljenoj u visini ramena. Saviti telo ulevo, preko boka, dižući utegu pravo uvis, ka najvišoj tački. Vratiti se u početni položaj. Ponoviti sa bučicom na levoj strani, pri savijanju udesno i dosezima iznad glave. Po pet ponavljanja sa ​​svake strane odnosno boka.

Bonus: Naučite golf ili neku novu plesnu rutinu, ili se zabavljati uz Zumbu (onu Gold verziju, za “starije odrasle”).

80 (i posle, “s one strane duge”)

Iako mnogi smatraju kako nema smisla vežbati ukoliko ne mogu da se upražnjavaju barem svih tih zvanično preporučenih 150 minuta nedeljno, nove smernice američkog Ministarstva zdravlja pojašnjavaju da se „sve računa, pa čak i jedan do dva minuta“. Stariji bi trebalo da pronađu neki oblik aktivnosti koji doprinosi osećaju igre, i koji podstiče osećaj „zadovoljstva u kretanju“, a koje bi upražnjavali najmanje jednom nedeljno.

1. Čučnjevi sa stolice (Chair squats)

Izgradite mišiće bedara, kukova, zgloba i gluteusa. Sedite u stolicu. Ustanite u stojeći položaj, a zatim ponovo sedite. Da biste je učinili zahtevnijom, izvedite je s rukama prekrštenim na grudima ili se prebacite na nižu stolicu. Ponavljanja: Početi sa tri serije od po pet ponavljanja i raditi do tri serije od po 15 ponavljanja.

2. Zidne daske (Wall planks)

Povećavaju čvrstoći abdomena i poboljšavaju ravnotežu. Stati oko pola metra od zida, s licem ka njemu. Potisak ka zidu, dok se težina prebacuje na podlaktice. Telo treba da formira trougao tako naslonjeno uza zid, s nogama u širokom raskoraku i podlaktica naslonjenih o zid. Držati telo ravno, od glave do stopala. Sačekati 15 do 30 sekundi, a vremenom produžavati ostanak u ovom stavu do jednog minuta. Ponoviti ovo još dvaput. Ukoliko ste raspoloženi za malo veći izazov, držite zidnu dasku 30 do 60 sekundi, a zatim okreniti desnu ruku od zida, polako uvijajući trup i glavu u desnu stranu i balansirajući težinu na levoj ruci. Vratiti se na položaj daske. Zakrenuti levu ruku od zida, lagano se okrećući ulevo.

3. Modifikovani iskoraci (Modified lunges)

Ojačavaju noge, abdomen i leđa i poboljšavaju ravnotežu, smanjujući pritisak na kolenima. Počinje od stava s nogama raširenim u širini kukova. Iskoračiti napred desnom nogom i spustiti telo za oko četvrtinu ukupne visine (od vrha temena do podloge) prema dole, tako da se levo koleno savija do podloge, ali ne dolazeći s njom u kontakt. Započnite kraćim iskorakom i graditi ga vremenom na većoj udaljenosti.

Pauza, a potom povratak u početni položaj. Promena nogu. Ponavljanja: Početi sa tri serije i raditi do 3X10.

4. Bočne vetrenjače, ležeći stav (Side-lying windmills)

Poboljšavaju fleksibilnost bokova, ramenog i leđnog pojasa. Najbolje je konsultovati i video ispod, koji brže i preciznije objašnjava ovu vežbu. Ponoviti 10 puta, sa oba boka.

5. Dosezi iznad glave (Overhead reaches)

Za istezanje bočnih mišića i poboljšanje definicije i njihovog držanja. Stati nogama u širini kukova, i početi s malom težinom utege (opciono) u desnoj ruci u visini ramena. Saviti telo ulevo, uz istovremeno podizanje utege pravo ka plafonu. Vratiti se u početni položaj. Ponoviti sa levom rukom uz torziju udesno. Nešto izazovniji vid ove vežbe podrazumeva lagano povećavanje težine utega. Ponavljati po pet puta, sa oba boka.

Bonus: Održavanje gipkosti uz vodeni aerobik ili klasične vežbe istezanja.

 

En Tergesen (Volstrit žurnal)

Savet preduzetnicima koji kreću ka Evropi (2/2)

Martin Varsavsky, poznati svetski konsultant specijalizovan za tehnološke startap firme, objašnjava razlike između evropskog i američkog preduzetništva, iznoseći dobre i loše strane oba poslovna modela.

Dakle, dok je evropska zdravstvena zaštita besplatna ili skoro besplatna po američkim standardima, na mnogim mestima u Evropi prisutna je zloupotreba sistema zdravstvene zaštite kako bi se radilo manje i uživalo u plaćenom bolovanju. Uzgred, u Sjedinjenim Državama dešava se nešto upravo suprotno: u brojnim situacijama postoje radnici koji su zaista bolesni, ali i pored svega nastavljaju da rade jer se boje za svoja radna mesta. Ovo je jednako loše kao i evropska zloupotreba naloga za bolovanje.

Tu su, zatim, pitanja koja se odnose na oporezivanje. U SAD je opšti koncept da zaposleni treba da budu nagrađeni nižim poreskim stopama kada svoju ušteđevinu ulože u posao ili investiraju na nekoj drugoj strani. Profit nastao takvim investicijama ima niže poreske stope. Isto je i u Evropi. Međutim, u Americi se takođe podrazumeva da isto važi i za deonice, koje se oporezuju po stopi istoj kao i kapitalna dobit.

Nasurot tome, u većem delu Evrope (osim sve donedavno u Britaniji), kapitalni dobici oporezivani su kao običan prihod; da stvar bude još gora, često se dešava da se novčana masa smatra prihodom, što ima implikacije kako prema načinu oporezivanja tako i prema od vlade propisanim paketima za otpremninu. Dakle, ako zaposleni ima akcije firme na berzi u jednoj godini, može se dogoditi da kompanija ne može sebi priuštiti da njega ili nju otpusti naredne godine. Paketi prinudne otpremnine se u Evropi ne zasnivaju na prosečnoj zaradi već na prošlogodišnjoj zaradi zaposlenih. Već i samo iz tog razloga, teško je ponuditi zaposlenima akcije po evropskim pravilima, a ista stvar se dešava i sa bonusima. Amerikancima je omogućeno da kupuju i prodaju svoje deonice u bilo koje vreme, dok su evropske akcije oročene, i do datuma oročavanja uopšte ne moraju biti prodate.

Bonusi su u Evropi veoma nezgodna tema. Opet se radi o tome kako je u EU tržište rada neverovatno regulisano. Ukoliko, dakle, plaćate bonus ili imate vrlo specifičan ugovor koji objašnjava kako je taj bonus zarađen, ili zaposleni može da zahteva isti bonus i naredne godine – čak i ako on ili ona nije uradila ono što je on ili ona uradila godinu pre, ili čak ukoliko kompanija posluje daleko lošije. Za mene je ovo bio šok,  nakon što sam shvatio koliko će me to koštati. Napokon, ono što mnogi evropski poslodavci čine je ne ponuditi akcije zaposlenima ili im dati male bonuse. Ono što ovi zakoni čine je da poslodavce primoraju da zaposlenima daju niske fiksne naknade, ne očekujući, s druge strane, ni neko izuzetno zalaganje. Ovo je loše po evropsku privredu, u današnjem svetu u kojem je potrebna vrhunska izvrsnost da biste opstali u globalnom biznisu. Ali to je način na koji funkcionišu evropska pravila: Manja ukupna plata – manji ukupni rezultati. U vezi sa ovim, regulisano je radno vreme i prinudni odmori. U Evropi postoji opšte uverenje da je rad kazna, a da je uloga vlade da zaštiti ljude od prekomernog posla. Kao da je radi u start up firmi isti kao u rudniku uglja.

Dakle, postoje mnoga pravila koja otežavaju dvanestočasovni dnevni rad, tako neretko potreban da bi startup profunkcionisao u svojim prvim mesecima. Naporno raditi i raditi prekovremeno je u Evropi, zapravo, nelegalno. Da, znam da zvuči čudno, ali ne samo što je nezakonito – jer poslodavac traži od radnika da radi prekovremeno i da ne koristi odmore – već je protivzakonito i da zaposleni to čini na svoju ruku, čak i ukoliko ta osoba zaista više voli da bude na poslu nego kod kuće ili na odmoru. Postoji, opet, problem rascepa između onoga što je startaperskoj poslovnoj sceni nužno potrebno i onoga šta evropski poslovni zakoni regulišu. Tu je i odredba zapisana u nekim finansijskim transakcijama, koja određuje da prodavac svog biznisa dobija dodatne uplate na osnovu budućih performansi posla kojeg je prodao. Ne računajući dobitke sa berze na kojoj ima akcije startapa u kojem su zaposleni, američki inženjeri zarađuju između dva i tri puta više nego što zarade njihove kolege u Evropi. Dakle, teško je uočiti kako to evropski zakon o radu štiti inženjere, a posebno inženjere u start-up preduzećima.

U Americi se vodi velika debata o jednakim mogućnostima, ali Evropa ide korak dalje – Evropi nisu dovoljne jednake mogućnosti već, umesto toga, Evropljani očekuju i jednakost u rezultatima. Iznenađujuće je to što je obrazovni sistem u evropskim zemljama veoma konkurentan i diskriminatoran, a zasnovan je na sistemu ocenjivanja. Mnogo je teži nego, recimo, američki srednjoškolski sistem. I kasnije, kao studenti, Evropljani su rangirani i podeljeni, ali jednom kada dođu u zrelo doba od njih se očekuje da uglavnom rade isto i zarađuju isto, čak i ako se njihovi učinci razlikuju.

Posmatrano iz ove perspektive, ima nečeg “antievropskog” u kulturi zalaganja isključivo za ličnu korist – kulturi koju gaji poslovni ekosistem Silicijumske doline. Ovo sam doživeo u Ya.com, kroz koji je za dve godine prošlo oko $70 miliona dolara u deonicama, i to podeljenih među 20 zaposlenih. Nakon nekog vremena, zaposleni su mi rekli da je teško obogatiti se ukoliko se poštuje kultura “silikonskog” poslovnog kodeksa. Da biti najbogatija osoba u porodici ili među prijateljima stvara reakciju koja utiče na njihove lične živote. Dakle, ako biti bogat nije poželjno u Silicijumskoj dolini, šta je, onda, pokretač uspeha? Srećom, u Evropi su brojni oni koji poseduju izuzetno čvrstu radnu etiku i ponos za ono što rade. Za mene je najbolje svedočanstvo ovoga open source pokret. Evropljani su bili i ostali glavni pokretači razvoja softvera otvorenog koda, veoma često radeći potpuno besplatno, ali sa ogromnim osećajem ponosa.

Dakle, ako ste američki preduzetnik koji kreće u Evropu, morate da shvatite i prihvatite da su Evropljani različiti, i stoga naučiti da živite sa svojim mentalitetom.

Manje se fokusirajte na zadatak da vaše zaposlene učinite bogatima, koji će to svakako ceniti, mada retko i kazati kako je njihov cilj u životu da se obogate; umesto toga, više se usredsredite na stvaranje okruženja izvrsnosti u kojoj bi zaposleni mogli biti ponosni na ono što rade i dobiti više od proseka, ali ne mnogo više, kada se oduzmu porez, zdravstveno i penziono osiguranje. Morate imati razumevanja i respekta za činjenicu da Evropljani imaju život van svog posla, i da, zapravo, to delimično može biti razlog što u proseku žive četiri godine duže od Amerikanaca. A to može biti razlog zašto i vi sami, kao američki preduzetnik, u stvari možete uživati boraveći i radeći u Evropi. Nisam se pomerio u Evropu iz Njujorka zbog toga što sam tražio posao; Preselio sam se tamo u jer sam bio u potrazi za životom. I – jedan takav sam tamo i pronašao. To je razlog zašto se mnogi Amerikanci sele u Evropu. Čak i danas, živeći ponovo u Americi,  više nisam osoba koja je ostavila Njujork pre mnogo godina otisnuvši se ka Starom kontinentu. Evropa me je promenila nabolje.

Ako ste Amerikanac (iz SAD), to znači da imate urođeni karakter tipa “mogu ja to”: pozitivan pogled na suočavanje sa problemima, dakle, imate veoma pozitivan stav o svojoj sposobnosti da postignete uspeh. To je taj “Can-Do” stav Amerikanaca koji je teško ponoviti u Evropi, a koji je Evropi zaista potreban, ali ga retko gde ima. Amerikanci veruju kako mogu osvojiti svet svojim proizvodima i uslugama. I Evropljani mogu imati takav stav, ali je on u njihovoj poslovnoj kulturi neuporedivo manje uvrežen . U čitavoj Evropi je u poslednjih 30 godina samo jedna kompanija bila svrstana među najvrednije u svetu – španski Inditex, modna kompanija koja stoji iza Zare. Osim nje, većina evropskih kompanija koje spadaju među najvrednije su veoma stare. Uporedite ovo s jednim Guglom, Fejsbukom, Amazonom… sve su to potpuno nove kompanije koje spadaju među najvrednije na svetu. Ovde je problem u tome što je Evropljane teško ubediti da u svom poslu mogu da osvoje svet. A to je već pitanje kulture i mentaliteta.

Otuda mnoge svetski poznate evropske tech-kompanije poput Skajpa završe u američkim rukama. Spotify će verovatno uskoro proći kao i Skype. Ispada da Amerikanci lakše nego Evropljani poveruju u čudesno dobre evropske firme, i da su stoga spremni da rizikuju, kladeći se na njih i ulažući trud, hrabrost i novac. Takođe, vrlo je malo evropskih venčer kapitalista svetske klase (izuzeci su Index Ventures i Atomico); nema takvih evro-kompanija s gomilama novca kojeg imaju jedan Google, Apple ili Microsoft (čime ove kompanije obezbeđuju i niz veoma bitnih finansijskih linija za vrhunske start up firme). Poslednja kompanija koja je to uradila kupivši dve moje “anđeoske investicije” bila je Nokia. Suština je da jedna sjajna startap kompanija u Berlinu verovatno vredi izrazito manje od identične kompanije smeštene u Silicijumskoj dolini. Tužno ali istinito.

Dakle, ako ste Amerikanac i uz to još i preduzetnik, da li bi trebalo da se preselite u Evropu? Pa, neki koji su to uradili prošli su dosta dobro. Moj prijatelj Zaryn Dentzel, osnivač kompanije Tuenti je jedan od njih. I pored svega, nemojte načiniti neki značajan korak pre nego što zaista shvatite kako i koliko se Evropa razlikuje od Sjedinjenih Država. Osim Francuske, koja izgleda kao da se kreće u suprotnom smeru, Evropa se menja nabolje. Postaje sve lakše biti preduzetnik u njoj, a u Evropi zahvaćenoj krizom preduzetnici konačno zadobijaju daleko više poštovanja.

 

 

MartinVarsavsky.net

 

Laslo Bok: Posao je zakon

“Posao je zakon!” Ovo je jedan od uvida Uvidi Lasla Boka, višeg potpredsednika kadrovskog (HR) odeljenja u kompaniji Google Inc. Njegovi saveti su transformisati život i pogled na poslovno liderstvo mnogih.

07

„U životu, tokom procesa rada provodimo više vremena nego u bilo čemu drugom. Iskustvo pri radu ne treba da bude toliko obeshrabujuće i bezlično.“ Oslanjajući se na najnovija istraživanja u bihejvioralnoj ekonomiji i duboko razumevanje ljudske psihologije, knjiga „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„ („Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo“) pruža poučne primere iz više različitih grana industrije – uključujući cenjene kompanije koje su užasna mesta za rad i slabo poznate kompanije koje postižu neverovatne rezultate tako što cene i slušaju svoje zaposlene. Laslo Bok (Laszlo Bock) nas vodi unutar jednog od najuspešnijih poslovanja svih vremena otkrivajući zašto se Google stalno ocenjuje kao jedno od najboljih mesta za rad na svetu i sažima 15 godina intenzivnog istraživanja i razvoja radne snage u principe koji se lako sprovode u dela, bilo da ste tim koji se sastoji od jedne osobe ili tim od više hiljada ljudi.

Google je uradio mnogo stvari na pravi način, kako u svojim proizvodima tako i u načinu na koji vodi kompaniju i stvara svoju kulturu; ova knjiga je prilično detaljan opis načina na koji je stvorio impresivnu kulturu, a napisala ju je osoba koja to dobro poznaje – direktor ljudskih resursa u kompaniji. Knjiga „Work Rules!“pokazuje kako se postiže ravnoteža između kreativnosti i strukture što dovodi do opipljivog uspeha, kako u kvalitetu života tako i u udelu na tržištu.

Suštinu knjige „Work Rules!“, ubedljivog i iznenađujuće zabavnog manifesta, sačinjavaju lekcije među kojima su: – oduzmite menadžerima autoritet nad zaposlenima; – učite od svojih najboljih zaposlenih – i od najlošijih; – zapošljavajte samo ljude koji su pametniji od vas, bez obzira na to koliko vam treba da ih pronađete; – plaćajte nejednako (tako je poštenije!) – ne verujte svojim instinktima: koristite podatke za predviđanje i oblikovanje budućnosti; – uvek budite otvoreni – budite transparentni i prihvatite povratne informacije; – ako ste zadovoljni količinom slobode koju ste dali svojim zaposlenima, niste dovoljno postigli.

Inženjeri Silikonske doline su poznati po tome koliko problema prave menadžmentu. Google je čak išao dotle da se u jednom trenutku rešio svih menadžerskih radnih mesta, ali je ubrzo shvatio da je novonastali haos gori od menadžmenta. Pošto i dalje nisu bili zadovoljni starim sistemom, sproveli su brojne eksperimente kako bi utvrdili šta čini dobrog menadžera. Pratili su rezultate menadžera u više projekata i otkrili da najbolji među njima imaju sledećih 8 karakteristika: 1. dobri su kao treneri; 2. osposobljavaju tim i ne vrše mikromenadžment; 3. pokazuju interesovanje i brigu za uspeh i lično blagostanje članova tima; 4. produktivni su i orijentisani na rezultate; 5. snalaze se u komunikaciji – slušaju i dele informacije; 6. pomažu pri razvoju karijere; 7. imaju jasnu viziju i strategiju za tim; 8. imaju ključne tehničke veštine koje pomažu pri savetovanju tima. Obratite pažnju na to da su tehničke veštine najmanje bitne. Laslo Bok, direktor za ljudske operacije u kompaniji Google govori o ovome i o još mnogo tema u svojoj knjizi „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„. Njegovi opštiji zakoni poslovanja su: 1. dajte značenje svom poslu; 2. verujte svojim ljudima; 3. zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas; 4. nemojte mešati razvoj i rezultate menadžmenta; 5. fokusirajte se na dva repa (na one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate); 6. budite štedljivi i velikodušni; 7. plaćajte nejednako (plaćajte više onima s najboljim rezultatima); 8. malo pogurajte stvari (male promene mnogo znače); 9. upravljajte rastućim očekivanjima; 10. Uživajte! A zatim se vratite na broj 1 i krenite ispočetka.

08

Bok se pridružio kompaniji Google 2006. godine kada je imala 6.000 zaposlenih. Danas ih ima više od 50.000. Njegova pozicija je direktor ljudskih operacija, nasuprot uobičajenim ljudskim resursima, i vodeći čitaoce kroz različite prakse zapošljavanja i upravljanja talentima koje je Google isprobao tokom njegovog mandata, g. Bok objašnjava kako je kompanija stigla do pozicije na kojoj se danas nalazi.

Otkada se Bok pridružio kompaniji, Google je odbacio mnoge tradicionalne puteve za pronalaženje kandidata. On je izjavio da oglasne table za poslove poput Monster.com „generišu veliki broj kandidata, ali iznenađujuće malo njih biva zaposleno.“ Kompanije za zapošljavanje su takođe nepopularne u Mauntin Vjuu: one kompanijama obično pružaju specijaliste, a Google želi generaliste. Kompanija više želi one koji su „pametni i radoznali od onih koji zapravo znaju šta rade.“ Drugim rečima, žele nekoga ko će isprobati nešto novo.

G. Bok je više puta istakao da je teže dobiti posao u kompaniji Google nego upisati se na Harvard. Ipak, uprkos činjenici da se svake godine oko dva miliona kandidata prijavi za nekoliko hiljada radnih mesta, Google troši dvostruko veći procenat svog budžeta na zapošljavanje od prosečne kompanije.

Možda deluje nelogično toliko investirati u zapošljavanje kada se najbolji i najpametniji guraju da uđu na vrata vaše kompanije. Ali ovo je jedna od najboljih lekcija g. Boka: Izvan fakultetskih kampusa, najbolji i najpametniji obično ne traže posao. Najboljima dobro ide tamo gde su sada; velike su šanse da uživaju u onome što rade i da dobijaju odgovarajuću zaradu. Iz tog razloga Google pokušava da pronađe takve najbolje ljude – one koji pasivno traže posao i koji ne razmišljaju o tome da se prijave za posao u kompaniji Google (ili bilo gde drugde) – i razvija ih, ponekad i po nekoliko godina. To rade pomoću internog tima za zapošljavanje i baze podataka kandidata (gHire) koji pretražuje internet i prati potencijalne najbolje kandidate. Nakon toga se regruteri kompanije Google povezuju s tim kandidatima putem telefonskih poziva i e-pošte i čine sve kako bi ih zaposlili, uključujući i pristanak da zaposle cele timove i otvore nove prostore, kao što je bio slučaj u Aarhus-u, u Danskoj gde je Google otkrio grupu vrhunskih inženjera.06

Izvršni direktori treba da uzmu u obzir činjenicu da iako Google troši više od većine na zapošljavanje, on takođe troši daleko manje na obuku. Vrhunskim pojedincima je potrebno manje obuke. A lekcija za talente je: posmatrajte način na koji ste zaposleni: to je pokazatelj mentalnog sklopa kompanije i talenta s kojim ćete raditi.

Regruteri u vrhunskim kompanijama koji su obično preplavljeni biografijama, često ograničavaju izvore iz kojih zapošljavaju i puteve iz kojih uzimaju prijave. Bok kaže da je to pogrešno: ispravna praksa je povećati pristup; samo primenite pametnije filtere. U slučaju kompanije Google to podrazumeva upotrebu internog alata pod nazivom qDroid koji ispitivačima pruža prethodno formulisana pitanja. Pored primene najvažnijeg testa simulacije rada, Google svojim ispitivačima izričito preporučuje da procene kognitivnu sposobnost, savesnost (da li će kandidat ispratiti posao do završetka) i vođstvo. Treba istaći i da je Bok napisao da kompanija trenutno više voli da „izabere bistrog, marljivog studenta koji je diplomirao kao najbolji u svojoj generaciji na državnom univerzitetu, nego prosečnog ili čak natprosečnog diplomca s prestižnog univerziteta (tzv. Ajvi liga)“ jer Google više ceni istrajnost i prevazilaženje poteškoća.

U svojoj knjizi, Bok takođe analizira dve krajnosti, one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate. U tradicionalnom menadžmentu, uz uske nivoe naknada, oni koji ostvaruju najbolje rezultate treba uvek da napuste posao posle velikog uspeha, kako bi maksimizirali svoju vrednost putem konkurentnih tržišnih sila. Dobro zapažanje je da su „najtalentovaniji ljudi na planeti sve više fizički mobilni, sve više povezani putem tehnologije i – što je važno – imaju sve veće šanse da ih otkriju poslodavci.“ U kompaniji Google, oni se nagrađuju mnogo više u skladu s njihovim doprinosom. U tradicionalnom menadžmentu, oni koji postižu najlošije rezultate bivaju otpušteni, a neuspeh nikada nije prihvatljiv. U kompaniji Google rizik se ohrabruje, a neuspeh iz kojeg se puno toga nauči se nagrađuje.

Bok takođe ističe da je potrebno razdvojiti analizu rezultata od razgovora o kompenzaciji. „Tradicionalni sistemi upravljanja rezultatima prave veliku grešku. Oni kombinuju dve stvari koje treba da budu potpuno odvojene: procenu rezultata i razvoj zaposlenih. Evaluacija je potrebna za distribuciju ograničenih resursa, kao što su povećanja plate ili bonus dolari. Razvoj je isto tako potreban, kako bi zaposleni mogli da napreduju i da se usavršavaju.“ Ako želite da zaposleni napreduju, nemojte istovremeno razgovarati o ove dve stvari. U pogledu razvoja treba da postoji konstantna interakcija između vas i vaših članova tima, umesto da to bude iznenađenje na kraju godine.“00

Stranica za stranicom Bukove knjige ističe nekonvencionalne i uspešne pristupe koje kompanija Google preduzima kod svojih zaposlenih: počevši od velike investicije unapred u zapošljavanje, do smanjivanja nadležnosti menadžera, do Googlegeist anketa i interesnih klubova. Pored toga, Bok i njegov tim ulažu ogroman napor da bi kvantifikovali trenutne prakse i testirali nove. To je HR na način kompanije Google i velikih podataka, nešto što je omogućilo ovom timu inženjera da se proširi sa dva radnika u Silikonskoj dolini na pedeset hiljada širom sveta.

„Ako su vaši ciljevi dovoljno ambiciozni i dovoljno ludi, čak i neuspeh može da bude prilično dobro ostvarenje.“

“Mikromenadžment je pogrešan menadžment… Ljudi vrše mikromenadžment da bi smanjili svoje anksioznosti u vezi sa organizacionim rezultatima: oni se bolje osećaju ako neprestano usmeravaju i kontrolišu postupke drugih – u suštini, ovo otkriva njihovu emocionalnu nesigurnost. To mikromenadžerima daje iluziju kontrole (ili korisnosti). Drugi motiv je nedostatak poverenja u sposobnosti zaposlenih – mikromenadžeri smatraju da njihove kolege neće uspešno dovršiti neki zadatak ili ispuniti odgovornost, čak i kada kažu da hoće.“

“Jednostavno govoreći, zato što je veliki broj profesionalaca skoro uvek uspešan u svom poslu, oni se retko suočavaju sa neuspehom. A zato što su retko imali neuspehe, nisu nikad ni saznali kako da nauče nešto iz neuspeha… Oni postaju defanzivni, blokiraju kritiku i prebacuju „krivicu“ na sve druge, samo ne na sebe. Ukratko, njihova sposobnost učenja se isključuje tačno u trenutku kada im je najpotrebnija.“

„Koliko ljudi biste zamenili za najboljeg zaposlenog? Ako je taj broj veći od pet, onda verovatno ne plaćate dovoljno vašeg najboljeg zaposlenog. Ako je više od deset, onda ga skoro sigurno ne plaćate dovoljno.“

10

Rad ima mnogo manje smisla i mnogo je manje prijatan nego što je to potrebno zato što dobronamerni lideri, na podsvesnom nivou, ne veruju da su ljudi dobri. Organizacije kreiraju ogromne birokratije kako bi kontrolisale svoje zaposlene. Ove strukture kontrole su priznanje da ljudima nije moguće verovati. Ili u najboljem slučaju ukazuju na to da se nečija priroda u osnovi može kontrolisati i usmeravati od strane prosvećene figure koja ima mudrost da zna šta je najbolje.“

„Izgradnja izuzetnog tima ili institucije počinje sa osnivačem. Međutim, biti osnivač ne znači pokretanje nove kompanije. Svako može da bude osnivač i kreator kulture u sopstvenom timu, bez obzira na to da li ste prvi zaposleni ili ste se pridružili kompaniji koja postoji već decenijama.“

„Tako da smo izveli eksperiment. Tokom određenog vremenskog perioda, u našoj kontrolnoj grupi Guglera, zaposleni koji su bili nominovani za novčane nagrade su nastavili da ih primaju. U našim eksperimentalnim grupama, nominovani dobitnici su dobijali putovanja, žurke za timove i poklone iste vrednosti kao i nagrade koje bi inače dobili. Umesto dodela javnih akcija, slali smo timove na Havaje. Umesto manjih nagrada, obezbedili smo putovanja u odmarališta, priredili smo raskošne timske večere ili smo obezbedili Google TV uređaje za kuću. Rezultat je bio zapanjujući. Bez obzira na to što su nam rekli da bi više voleli novac u odnosu na iskustva, eksperimentalna grupa je bila zadovoljnija. Mnogo zadovoljnija. Oni su smatrali da su njihove nagrade 28 procenata zabavnije, 28 procenata upečatljivije i 15 procenata promišljenije. Ovo je ostalo nepromenjeno bez obzira na to da li je nagrada bila putovanje u Diznilend (većina odraslih se ipak još uvek osećaju kao deca) ili individualni vaučeri da sami nešto urade. I oni su ostali zadovoljniji tokom dužeg perioda u odnosu na Guglere koji su dobili novac. Kada su ponovo bili anketirani pet meseci kasnije, nivo zadovoljstva po pitanju nagrada onih koji su primili novac opao je za 25 procenata. Eksperimentalna grupa je bila još više zadovoljna sa svojom nagradom, u odnosu na trenutak kada su je dobili. Sreća koju donosi novac je prolazna, ali sećanja traju zauvek.“ – Laslo Bok, „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead“

Laslo Bok je viši potpredsednik ljudskih operacija u kompaniji Google, Inc, gde radi od 2006. godine. Pre nego što se pridružio kompaniji Google, Bok je obavljao izvršne uloge u kompaniji General Electric, bio je konsultant u oblasti menadžmenta u kompaniji McKinsey & Company i obavljao je različite uloge u startup kompanijama i neprofitnim organizacijama, a bavio se i glumom. Tokom vremena provedenog u kompaniji Google, ova kompanija je proglašena za Najbolju kompaniju za rad preko 30 puta širom sveta i dobila je preko 100 priznanja kao najbolji poslodavac. U 2010. godini, Bok je proglašen za „Najboljeg direktora ljudskih resursa godine“ u izboru magazina HR.

2015. godine, Bok je objavio svoju prvu knjigu, bestseler po listi koju su objavili The New York Times i Wall Street Journal, Work Rules!, praktični vodič koji ima za cilj da pomogne ljudima da nađu smisao u poslu kojim se bave, kao i da unaprede svoj život i vođstvo.

Profit Magazin

Treba li i dalje putovati na poslovne sastanke?

 

Razmislite o tome: Možete telefonirati, poslati e-mail, pa čak i gledati svog sagovornika oči u oči zahvaljujući servisima FaceTime, Skype, ili GoToMeeting. Zašto onda preduzeća izdvajaju više od $1.2 triliona godišnje, punih 1,5% svetskog BDP-a, za međunarodna poslovna putovanja? Bolje bi bilo kada bih za svoj biznis našao utočište na mestu na kojem već jesam – bez dugačkih i zamornih putovanja – rekli bi mnogi, ako ne i većina onih čiji su poslovi vezani za druga mesta, gradove, zemlje i meridijane, piše ekonomista Rikardo Hausman za sajt Svetskog ekonomskog foruma.

Trošak nije samo ogroman; on takođe i raste – i to po stopi od 6,5% godišnje, skoro dva puta većoj od stope globalnog privrednog rasta i skoro jednako brzo kao informacione i telekomunikacione usluge. Kompjuterska moć je prešla iz naših laptop računara i mobilnih telefona u oblak, i svi od toga imamo koristi. Pa zašto ona moramo da šaljemo mozgove umesto da taj mozak ostane kod kuće a da umesto njega pošaljemo bajtove? Zašto gubiti dragoceno vreme rada na sedenje u kabini aviona, na bezbednosne provere, i čekanje našeg prtljaga?

Pre nego što iko počne da saseca budžete za putovanja, hajde da pokušamo da razumemo zašto nam je potrebno pre da šaljemo ljude nego informacije. Zahvaljujući istraživačkom radu o inkluzivnom rastu sa MasterCard-om i anonimnim donacijama podataka Centru za međunarodni razvoj (the Center for International Development) na Univerzitetu Harvard, počeli smo sa rasvetljavanjem ove misterije. Tokom mog rada sa Denijem Baharom (Dany Bahar), Mikelom Kosijom (Michele Coscia) i Frenkom Nefkeom (Frank Neffke), bili smo u stanju da otkrijemo neke zanimljive činjenice.

Zemlje sa više stanovnika imaju više poslovnih putovanja u oba smera, ali je obim putovanja disproporcionalan u odnosu na njihovo stanovništvo: zemlja sa 100% više stanovništva u odnosu na neku drugu zemlju imaju samo oko 70% više poslovnih putovanja. Ovo sugeriše postojanje ekonomije obima u vođenje biznisa koje favorizuje velike zemlje.

Nasuprot tome, zemlja sa dohotkom po glavi stanovnika koji je 100% viši nego kod neke druge zemlje dobija 130% više poslovnih putnika i šalje 170% više ljudi u inostranstvo. To znači da poslovna putovanja teže da rastu više nego proporcionalno u odnosu na nivo  razvoja.

Dok privrednici putuju kako bi trgovali ili investirali, više od polovine međunarodnih poslovnih putovanja izgleda da se odnose na upravljanje stranim filijalama. Svetsku ekonomiju karakteriše sve više globalno prisutnih firmi koje treba da prenesu svoje znanje na različitim lokacijama širom sveta. Podaci pokazuju da je broj putovanja od matice ka filijalama gotovo dvostruko veći nego u suprotnom smeru. Izvoznici takođe putuju duplo više nego uvoznici.

Ali zašto moramo da pomerimo mozak, a ne samo bitove? Mogu da navedem najmanje dva razloga. Prvo, mozak ima kapacitet da apsorbuje informacije i identifikuje promene, i reši probleme a da nije svestan na koji način to obavlja. Zato možemo, na primer, da zaključimo šta su ciljevi i namere drugih ljudi iz izraza njihovih lica, govora tela, intonacije u glasu i drugih suptilnih pokazatelja koje nesvesno prikupljamo.

Kada fizički prisustvujemo jednom sastanku  možemo da pratimo govor tela, a ne samo izgovorenu reč, i možemo da biramo gde da gledamo, a ne samo u određeni ugao koji nam video ekran prikazuje. Kao posledica toga, mi smo u stanju da bolje procenimo, saosećamo i stvorimo ličnu vezu, što ne možemo da učinimo sa današnjim telekomunikacionim tehnologijama.

Drugo, naš mozak je dizajniran tako da radi paralelno sa drugim mozgovima. Rešavanje mnogih problema traži da više ljudi zajednički o njima promišlja jer njihovi mozgovi imaju različite “softvere” i informacije, ali se njihove misli koordiniraju. Zato imamo dizajnerske timove, savetodavne odbore, međuagencijske grupe i druge oblike grupne interakcije.

Konferencijski pozivi pokušavaju da pruže takvu vrstu interakcije, ali je teško govoriti ili pratiti izraze lica drugih kada neko govori. Konferencijski pozivi nisu uspešni u repliciranju zamršenosti svesnih i nesvesnih interakcija grupa ljudi koje su od ključnog značaja za rešavanje problema i ostvarivanje zadataka.

Količinu putovanja treba staviti u vezu sa količinom znanja koje treba pomerati. Zemlje se razlikuju u količini znanja koje poseduju, a industrije se razlikuju po količini znanja koja im je potrebna. Ako naše rezultate izrazimo vodeći računa o veličini populacije i prihodima po glavi stanovnika, putovanja su znatno intenzivnija ka i iz zemalja i industrija koje poseduju ili koriste više znanja.

Zemlje koje spadaju u one čija biznis zajednica najviše putuje u odnosu na broj stanovnika skoncentrisane su u Zapadnoj Evropi: Nemačkoj, Danskoj, Belgiji, Norveškoj i Holandiji. Izvan Evrope, zemlje sa najintenzivnijim poslovnim putovanjima su Kanada, Izrael, Singapur i Sjedinjene Države, što je odraz činjenice da oni moraju da pošalju puno mozgova da bi iskoristili svoja raznolika znanja.

Zanimljivo, zemlje u razvoju se znatno razlikuju u količini znanja koje dobijaju kroz poslovna putovanja. Na primer, zemlje poput Južne Afrike, Bugarske, Maroka, Mauricijusa dobijaju mnogo više znanja nego zemlje na sličnom nivou razvoja kao što su Peru, Kolumbija, Čile, Indonezija, ili Šri Lanka.

Činjenica da preduzeća snose troškove poslovnih putovanja ukazuje na to da je za neke ključne zadatke, lakše pokretati mozgove ka informacijama nego relevantne informacije do mozga. Osim toga, činjenica da poslovna putovanja rastu brže od globalne ekonomije ukazuje na to da proizvođenje rezultata kroz know-how postaje sve intezivnije i da se know how širi kroz mobilnost mozgova. I, konačno, velika raznovrsnost intenziteta poslovnih putovanja sugeriše da neke zemlje šalju ili traže mnogo više znanja (know-how) nego druge.

Umesto slavljenja štedljivosti, zemlje koje su izvan krugova poslovnih putovanja trebalo bi da budu zabrinute. One možda gube više od bonusa za broj pređenih milja (frequent flyer miles).

 

Autor: Rikardo Hausman, bivši ministar za planiranje Venecuele i bivši glavni ekonomista Inter-American Development Bank, je profesor Primene ekonomskog razvoj na Univerzitetu Harvard.

 

Rikardo Hausman

World Economic Forum online