Savet preduzetnicima koji kreću ka Evropi (2/2)


Martin Varsavsky, poznati svetski konsultant specijalizovan za tehnološke startap firme, objašnjava razlike između evropskog i američkog preduzetništva, iznoseći dobre i loše strane oba poslovna modela.

Dakle, dok je evropska zdravstvena zaštita besplatna ili skoro besplatna po američkim standardima, na mnogim mestima u Evropi prisutna je zloupotreba sistema zdravstvene zaštite kako bi se radilo manje i uživalo u plaćenom bolovanju. Uzgred, u Sjedinjenim Državama dešava se nešto upravo suprotno: u brojnim situacijama postoje radnici koji su zaista bolesni, ali i pored svega nastavljaju da rade jer se boje za svoja radna mesta. Ovo je jednako loše kao i evropska zloupotreba naloga za bolovanje.

Tu su, zatim, pitanja koja se odnose na oporezivanje. U SAD je opšti koncept da zaposleni treba da budu nagrađeni nižim poreskim stopama kada svoju ušteđevinu ulože u posao ili investiraju na nekoj drugoj strani. Profit nastao takvim investicijama ima niže poreske stope. Isto je i u Evropi. Međutim, u Americi se takođe podrazumeva da isto važi i za deonice, koje se oporezuju po stopi istoj kao i kapitalna dobit.

Nasurot tome, u većem delu Evrope (osim sve donedavno u Britaniji), kapitalni dobici oporezivani su kao običan prihod; da stvar bude još gora, često se dešava da se novčana masa smatra prihodom, što ima implikacije kako prema načinu oporezivanja tako i prema od vlade propisanim paketima za otpremninu. Dakle, ako zaposleni ima akcije firme na berzi u jednoj godini, može se dogoditi da kompanija ne može sebi priuštiti da njega ili nju otpusti naredne godine. Paketi prinudne otpremnine se u Evropi ne zasnivaju na prosečnoj zaradi već na prošlogodišnjoj zaradi zaposlenih. Već i samo iz tog razloga, teško je ponuditi zaposlenima akcije po evropskim pravilima, a ista stvar se dešava i sa bonusima. Amerikancima je omogućeno da kupuju i prodaju svoje deonice u bilo koje vreme, dok su evropske akcije oročene, i do datuma oročavanja uopšte ne moraju biti prodate.

Bonusi su u Evropi veoma nezgodna tema. Opet se radi o tome kako je u EU tržište rada neverovatno regulisano. Ukoliko, dakle, plaćate bonus ili imate vrlo specifičan ugovor koji objašnjava kako je taj bonus zarađen, ili zaposleni može da zahteva isti bonus i naredne godine – čak i ako on ili ona nije uradila ono što je on ili ona uradila godinu pre, ili čak ukoliko kompanija posluje daleko lošije. Za mene je ovo bio šok,  nakon što sam shvatio koliko će me to koštati. Napokon, ono što mnogi evropski poslodavci čine je ne ponuditi akcije zaposlenima ili im dati male bonuse. Ono što ovi zakoni čine je da poslodavce primoraju da zaposlenima daju niske fiksne naknade, ne očekujući, s druge strane, ni neko izuzetno zalaganje. Ovo je loše po evropsku privredu, u današnjem svetu u kojem je potrebna vrhunska izvrsnost da biste opstali u globalnom biznisu. Ali to je način na koji funkcionišu evropska pravila: Manja ukupna plata – manji ukupni rezultati. U vezi sa ovim, regulisano je radno vreme i prinudni odmori. U Evropi postoji opšte uverenje da je rad kazna, a da je uloga vlade da zaštiti ljude od prekomernog posla. Kao da je radi u start up firmi isti kao u rudniku uglja.

Dakle, postoje mnoga pravila koja otežavaju dvanestočasovni dnevni rad, tako neretko potreban da bi startup profunkcionisao u svojim prvim mesecima. Naporno raditi i raditi prekovremeno je u Evropi, zapravo, nelegalno. Da, znam da zvuči čudno, ali ne samo što je nezakonito – jer poslodavac traži od radnika da radi prekovremeno i da ne koristi odmore – već je protivzakonito i da zaposleni to čini na svoju ruku, čak i ukoliko ta osoba zaista više voli da bude na poslu nego kod kuće ili na odmoru. Postoji, opet, problem rascepa između onoga što je startaperskoj poslovnoj sceni nužno potrebno i onoga šta evropski poslovni zakoni regulišu. Tu je i odredba zapisana u nekim finansijskim transakcijama, koja određuje da prodavac svog biznisa dobija dodatne uplate na osnovu budućih performansi posla kojeg je prodao. Ne računajući dobitke sa berze na kojoj ima akcije startapa u kojem su zaposleni, američki inženjeri zarađuju između dva i tri puta više nego što zarade njihove kolege u Evropi. Dakle, teško je uočiti kako to evropski zakon o radu štiti inženjere, a posebno inženjere u start-up preduzećima.

U Americi se vodi velika debata o jednakim mogućnostima, ali Evropa ide korak dalje – Evropi nisu dovoljne jednake mogućnosti već, umesto toga, Evropljani očekuju i jednakost u rezultatima. Iznenađujuće je to što je obrazovni sistem u evropskim zemljama veoma konkurentan i diskriminatoran, a zasnovan je na sistemu ocenjivanja. Mnogo je teži nego, recimo, američki srednjoškolski sistem. I kasnije, kao studenti, Evropljani su rangirani i podeljeni, ali jednom kada dođu u zrelo doba od njih se očekuje da uglavnom rade isto i zarađuju isto, čak i ako se njihovi učinci razlikuju.

Posmatrano iz ove perspektive, ima nečeg “antievropskog” u kulturi zalaganja isključivo za ličnu korist – kulturi koju gaji poslovni ekosistem Silicijumske doline. Ovo sam doživeo u Ya.com, kroz koji je za dve godine prošlo oko $70 miliona dolara u deonicama, i to podeljenih među 20 zaposlenih. Nakon nekog vremena, zaposleni su mi rekli da je teško obogatiti se ukoliko se poštuje kultura “silikonskog” poslovnog kodeksa. Da biti najbogatija osoba u porodici ili među prijateljima stvara reakciju koja utiče na njihove lične živote. Dakle, ako biti bogat nije poželjno u Silicijumskoj dolini, šta je, onda, pokretač uspeha? Srećom, u Evropi su brojni oni koji poseduju izuzetno čvrstu radnu etiku i ponos za ono što rade. Za mene je najbolje svedočanstvo ovoga open source pokret. Evropljani su bili i ostali glavni pokretači razvoja softvera otvorenog koda, veoma često radeći potpuno besplatno, ali sa ogromnim osećajem ponosa.

Dakle, ako ste američki preduzetnik koji kreće u Evropu, morate da shvatite i prihvatite da su Evropljani različiti, i stoga naučiti da živite sa svojim mentalitetom.

Manje se fokusirajte na zadatak da vaše zaposlene učinite bogatima, koji će to svakako ceniti, mada retko i kazati kako je njihov cilj u životu da se obogate; umesto toga, više se usredsredite na stvaranje okruženja izvrsnosti u kojoj bi zaposleni mogli biti ponosni na ono što rade i dobiti više od proseka, ali ne mnogo više, kada se oduzmu porez, zdravstveno i penziono osiguranje. Morate imati razumevanja i respekta za činjenicu da Evropljani imaju život van svog posla, i da, zapravo, to delimično može biti razlog što u proseku žive četiri godine duže od Amerikanaca. A to može biti razlog zašto i vi sami, kao američki preduzetnik, u stvari možete uživati boraveći i radeći u Evropi. Nisam se pomerio u Evropu iz Njujorka zbog toga što sam tražio posao; Preselio sam se tamo u jer sam bio u potrazi za životom. I – jedan takav sam tamo i pronašao. To je razlog zašto se mnogi Amerikanci sele u Evropu. Čak i danas, živeći ponovo u Americi,  više nisam osoba koja je ostavila Njujork pre mnogo godina otisnuvši se ka Starom kontinentu. Evropa me je promenila nabolje.

Ako ste Amerikanac (iz SAD), to znači da imate urođeni karakter tipa “mogu ja to”: pozitivan pogled na suočavanje sa problemima, dakle, imate veoma pozitivan stav o svojoj sposobnosti da postignete uspeh. To je taj “Can-Do” stav Amerikanaca koji je teško ponoviti u Evropi, a koji je Evropi zaista potreban, ali ga retko gde ima. Amerikanci veruju kako mogu osvojiti svet svojim proizvodima i uslugama. I Evropljani mogu imati takav stav, ali je on u njihovoj poslovnoj kulturi neuporedivo manje uvrežen . U čitavoj Evropi je u poslednjih 30 godina samo jedna kompanija bila svrstana među najvrednije u svetu – španski Inditex, modna kompanija koja stoji iza Zare. Osim nje, većina evropskih kompanija koje spadaju među najvrednije su veoma stare. Uporedite ovo s jednim Guglom, Fejsbukom, Amazonom… sve su to potpuno nove kompanije koje spadaju među najvrednije na svetu. Ovde je problem u tome što je Evropljane teško ubediti da u svom poslu mogu da osvoje svet. A to je već pitanje kulture i mentaliteta.

Otuda mnoge svetski poznate evropske tech-kompanije poput Skajpa završe u američkim rukama. Spotify će verovatno uskoro proći kao i Skype. Ispada da Amerikanci lakše nego Evropljani poveruju u čudesno dobre evropske firme, i da su stoga spremni da rizikuju, kladeći se na njih i ulažući trud, hrabrost i novac. Takođe, vrlo je malo evropskih venčer kapitalista svetske klase (izuzeci su Index Ventures i Atomico); nema takvih evro-kompanija s gomilama novca kojeg imaju jedan Google, Apple ili Microsoft (čime ove kompanije obezbeđuju i niz veoma bitnih finansijskih linija za vrhunske start up firme). Poslednja kompanija koja je to uradila kupivši dve moje “anđeoske investicije” bila je Nokia. Suština je da jedna sjajna startap kompanija u Berlinu verovatno vredi izrazito manje od identične kompanije smeštene u Silicijumskoj dolini. Tužno ali istinito.

Dakle, ako ste Amerikanac i uz to još i preduzetnik, da li bi trebalo da se preselite u Evropu? Pa, neki koji su to uradili prošli su dosta dobro. Moj prijatelj Zaryn Dentzel, osnivač kompanije Tuenti je jedan od njih. I pored svega, nemojte načiniti neki značajan korak pre nego što zaista shvatite kako i koliko se Evropa razlikuje od Sjedinjenih Država. Osim Francuske, koja izgleda kao da se kreće u suprotnom smeru, Evropa se menja nabolje. Postaje sve lakše biti preduzetnik u njoj, a u Evropi zahvaćenoj krizom preduzetnici konačno zadobijaju daleko više poštovanja.

 

 

MartinVarsavsky.net

 

Nije sve u veličini: zašto diplomci biraju mala preduzeća i biznise


Često se brže napreduje u manjoj kompaniji, a vaša uloga u mikrosredini može biti probojnija – evo zašto je dobar izbor kloniti se velikih korporacija.

00

Diplomci koji napuštaju univerzitet preplavljeni su informacijama o korporativnim šemama za diplomce do tačke da mnogi veruju kako je to jedini put otvoren za njih. U stvarnosti, ovi strukturirani programi čine samo mali procenat mogućnosti da diplomci dobiju priliku za prvo zapošljavanje u velikim poslovnim sistemima – a ovo svakako nije jedini put ka uspehu.

Startup firme kao i mala i srednja preduzeća mogu diplomcima da ponude izuzetnu platformu sa koje bi mogli započeti svoju karijeru. Od brzog napretka u karijeri do kulture zapošljavanja u velikim korporacijama, šest je razloga zbog čega diplomci treba da razmotre početak svog radnog veka u malom biznisu.

1. Odgovornost od samog starta

04U svakom malom preduzeću je obično situacija da su svi neprekidno u pripravnosti: Svi su “na palubi”, što znači da ćete za veoma kratko vreme zadobiti široki spektar odgovornosti. Uostalom, kad u “firmici” postoji samo nekoliko članova tima, onda nema prostora da beskrajne dane provodite u potajnom merkanju svojih kolega ili za papirološke zadatke koji ne zahtevaju pomeranje sa stolice. Ova strma krivulja učenja znači da ćete biti neprekidno suočeni sa izazovom permanentnog učenja i razvijanja svojih veština.

U zavisnosti od veličine preduzeća, možda biste čak shvatili i kako u maloj firmi nemate direktnu menadžersku liniju. I dok bi ovo moglo zvučati zastrašujuće, to vam, s druge strane, omogućava da steknete vlasništvo nad svojim radom i budete angažovani u daleko većim projektima nego kad biste kao diplomac bili uključeni u posao putem tradicionalne “korporativne šeme”.

Posedovanje ovog nivoa praktičnog iskustva će vam takođe dobro doći onda kada nastupi trenutak da iskoristite neku narednu poslovnu priliku. Budžeti u malim preduzećima imaju tendenciju da budu oskudniji, tako da vaš nivo eksterne obuke verovatno neće odgovarati ničemu što će vam biti ponuđeno u tradicionalnoj diplomskoj šemi zapošljavanja. Pa opet, zaista ne postoji ništa slično kao što je iskustvo stečeno učenjem na poslu – naročito učenjem u početničkoj, startup firmi s nekoliko ljudi.

09

2. Startup firma – prilika da se istaknete

Neki od najpoznatijih poslodavaca zaposle i do 1.000 diplomaca svake godine. Sa toliko moćnih opcija za nadmetanje s rivalima, izdvajati se po kvalitetu kao izuzetno talentovani zaposleni može biti gotovo nemoguća misija. S druge strane, startup i mala preduzeća imaju veće šanse da preuzmu samo jednu ili dve osobe u jednom trenutku, što znači da ćete zaista imati priliku da dokažete svoju vrednost i impresionirate poslodavca.

3. Manje hijerarhije

08Timovi, a naročito u startup firmama, često su toliko mali da ćete naći sebe kako radite direktno sa vlasnicima malih preduzeća i osnivačima biznisa. Ovim se otvara neverovatna prilika da naučite više o kompaniji kao celini i budete okruženi inspirativnim ljudima.

Ovaj nedostatak hijerarhije takođe znači da će i  vaši kreativni sokovi moći da poteku. Dobili ste neverovatnu ideju? Možete je pokazati direktno vlasniku startapa, a ako im se svidi dobićete priliku da je sprovedete u delo. U velikim kompanijama, glas tek svršenih diplomaca se po pravilu daleko teže i tiše čuje.

4. Kreativnost i inovacija

Startup firme zaista utiru put nekim trenutno najboljim igračima u svetskom biznisu – posebno u oblasti visokih tehnologija. Odustajanjem od trenda zapošljavanja u velikim poslovnim sistemima i pridruživanjem nekoj maloj ali perspektivnoj firmi koja uspešno gradi dobar identitet, vi ćete prednjačiti u ovim promenama.

To, naravno, ne znači da ćete morati da žrtvujete snagu velikog brenda u vašoj radnoj biografiji, ako ili kada dođe vreme da se krene dalje. Međutim, impresivna lista veština i radnih iskustava koje ste se pokupili u svojoj dosadašnjoj karijeri treba da vam pomognu da to prevaziđete. A opet, ko zna: možda će – baš u trenutku kada budete spremni da krenete dalje – vaša mala startap kompanija postati svima prepoznatljivo ime i čuveni brend.

03

5. Kompanijska kultura

Od piva na točenje do pasa u kancelariji i stolova za ping-pong – mala preduzeća imaju i te kako razloga da budu ponosna na svoju jedinstvenu poslovnu kulturu.  Svakako da ovakve stvari čine da prelaz sa univerziteta u radni proces bude mnogo lakši a da ćete vi imati i te kako razloga zbog kojih ćete svakog jutra poletno jurišati u nove radne pobede.

12Ali, ima tu još nečeg osim “kul” i prepoznatljivog radnog prostora, koji su po pravilu odlika malih poslovnih sistema – mala preduzeća veoma ozbiljno pristupaju regrutovanju novih kadrova i tome da li će se i kako oni uklopiti među ostale zaposlene, tako da ćete zagarantovano biti okruženi timom sastavljenim od  istomišljenika. Ovo bi trebalo da saradnju i novo radno okruženje učine još srdačnijim i drugarskijim, jer u malim, startup firmama po običaju bivaju okupljeni ljudi sličnog razmišljanja, koji zajedno rade naporno i ujedno uspevaju da rad učine i – zabavnim.

6. Brzo napredovanje u karijeri

Neizbežna je i tendencija da početna plata diplomaca u malim preduzećima bude niža nego u slučaju da kao diplomac započinjete svoju karijeru među velikim, korporativnim partnerima. Međutim, ono što mnogi ljudi ne znaju je da je napredak u karijeri često daleko brži među “malima”. Umesto da budu obavezane na tradicionalne dvogodišnje diplomske šeme, koje diktiraju vaš napredak i plate, male firme su često meritornije, i omogućavaju vam da napredujete po stopi i brzini koju zaslužujete.

Sara Luis, Gardijan

(Sarah Lewis je marketinška menadžerka u Instant Impact agenciji za regrutovanje diplomaca i stažista u startap preduzeća)

Laslo Bok: Posao je zakon


“Posao je zakon!” Ovo je jedan od uvida Uvidi Lasla Boka, višeg potpredsednika kadrovskog (HR) odeljenja u kompaniji Google Inc. Njegovi saveti su transformisati život i pogled na poslovno liderstvo mnogih.

07

„U životu, tokom procesa rada provodimo više vremena nego u bilo čemu drugom. Iskustvo pri radu ne treba da bude toliko obeshrabujuće i bezlično.“ Oslanjajući se na najnovija istraživanja u bihejvioralnoj ekonomiji i duboko razumevanje ljudske psihologije, knjiga „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„ („Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo“) pruža poučne primere iz više različitih grana industrije – uključujući cenjene kompanije koje su užasna mesta za rad i slabo poznate kompanije koje postižu neverovatne rezultate tako što cene i slušaju svoje zaposlene. Laslo Bok (Laszlo Bock) nas vodi unutar jednog od najuspešnijih poslovanja svih vremena otkrivajući zašto se Google stalno ocenjuje kao jedno od najboljih mesta za rad na svetu i sažima 15 godina intenzivnog istraživanja i razvoja radne snage u principe koji se lako sprovode u dela, bilo da ste tim koji se sastoji od jedne osobe ili tim od više hiljada ljudi.

Google je uradio mnogo stvari na pravi način, kako u svojim proizvodima tako i u načinu na koji vodi kompaniju i stvara svoju kulturu; ova knjiga je prilično detaljan opis načina na koji je stvorio impresivnu kulturu, a napisala ju je osoba koja to dobro poznaje – direktor ljudskih resursa u kompaniji. Knjiga „Work Rules!“pokazuje kako se postiže ravnoteža između kreativnosti i strukture što dovodi do opipljivog uspeha, kako u kvalitetu života tako i u udelu na tržištu.

Suštinu knjige „Work Rules!“, ubedljivog i iznenađujuće zabavnog manifesta, sačinjavaju lekcije među kojima su: – oduzmite menadžerima autoritet nad zaposlenima; – učite od svojih najboljih zaposlenih – i od najlošijih; – zapošljavajte samo ljude koji su pametniji od vas, bez obzira na to koliko vam treba da ih pronađete; – plaćajte nejednako (tako je poštenije!) – ne verujte svojim instinktima: koristite podatke za predviđanje i oblikovanje budućnosti; – uvek budite otvoreni – budite transparentni i prihvatite povratne informacije; – ako ste zadovoljni količinom slobode koju ste dali svojim zaposlenima, niste dovoljno postigli.

Inženjeri Silikonske doline su poznati po tome koliko problema prave menadžmentu. Google je čak išao dotle da se u jednom trenutku rešio svih menadžerskih radnih mesta, ali je ubrzo shvatio da je novonastali haos gori od menadžmenta. Pošto i dalje nisu bili zadovoljni starim sistemom, sproveli su brojne eksperimente kako bi utvrdili šta čini dobrog menadžera. Pratili su rezultate menadžera u više projekata i otkrili da najbolji među njima imaju sledećih 8 karakteristika: 1. dobri su kao treneri; 2. osposobljavaju tim i ne vrše mikromenadžment; 3. pokazuju interesovanje i brigu za uspeh i lično blagostanje članova tima; 4. produktivni su i orijentisani na rezultate; 5. snalaze se u komunikaciji – slušaju i dele informacije; 6. pomažu pri razvoju karijere; 7. imaju jasnu viziju i strategiju za tim; 8. imaju ključne tehničke veštine koje pomažu pri savetovanju tima. Obratite pažnju na to da su tehničke veštine najmanje bitne. Laslo Bok, direktor za ljudske operacije u kompaniji Google govori o ovome i o još mnogo tema u svojoj knjizi „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„. Njegovi opštiji zakoni poslovanja su: 1. dajte značenje svom poslu; 2. verujte svojim ljudima; 3. zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas; 4. nemojte mešati razvoj i rezultate menadžmenta; 5. fokusirajte se na dva repa (na one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate); 6. budite štedljivi i velikodušni; 7. plaćajte nejednako (plaćajte više onima s najboljim rezultatima); 8. malo pogurajte stvari (male promene mnogo znače); 9. upravljajte rastućim očekivanjima; 10. Uživajte! A zatim se vratite na broj 1 i krenite ispočetka.

08

Bok se pridružio kompaniji Google 2006. godine kada je imala 6.000 zaposlenih. Danas ih ima više od 50.000. Njegova pozicija je direktor ljudskih operacija, nasuprot uobičajenim ljudskim resursima, i vodeći čitaoce kroz različite prakse zapošljavanja i upravljanja talentima koje je Google isprobao tokom njegovog mandata, g. Bok objašnjava kako je kompanija stigla do pozicije na kojoj se danas nalazi.

Otkada se Bok pridružio kompaniji, Google je odbacio mnoge tradicionalne puteve za pronalaženje kandidata. On je izjavio da oglasne table za poslove poput Monster.com „generišu veliki broj kandidata, ali iznenađujuće malo njih biva zaposleno.“ Kompanije za zapošljavanje su takođe nepopularne u Mauntin Vjuu: one kompanijama obično pružaju specijaliste, a Google želi generaliste. Kompanija više želi one koji su „pametni i radoznali od onih koji zapravo znaju šta rade.“ Drugim rečima, žele nekoga ko će isprobati nešto novo.

G. Bok je više puta istakao da je teže dobiti posao u kompaniji Google nego upisati se na Harvard. Ipak, uprkos činjenici da se svake godine oko dva miliona kandidata prijavi za nekoliko hiljada radnih mesta, Google troši dvostruko veći procenat svog budžeta na zapošljavanje od prosečne kompanije.

Možda deluje nelogično toliko investirati u zapošljavanje kada se najbolji i najpametniji guraju da uđu na vrata vaše kompanije. Ali ovo je jedna od najboljih lekcija g. Boka: Izvan fakultetskih kampusa, najbolji i najpametniji obično ne traže posao. Najboljima dobro ide tamo gde su sada; velike su šanse da uživaju u onome što rade i da dobijaju odgovarajuću zaradu. Iz tog razloga Google pokušava da pronađe takve najbolje ljude – one koji pasivno traže posao i koji ne razmišljaju o tome da se prijave za posao u kompaniji Google (ili bilo gde drugde) – i razvija ih, ponekad i po nekoliko godina. To rade pomoću internog tima za zapošljavanje i baze podataka kandidata (gHire) koji pretražuje internet i prati potencijalne najbolje kandidate. Nakon toga se regruteri kompanije Google povezuju s tim kandidatima putem telefonskih poziva i e-pošte i čine sve kako bi ih zaposlili, uključujući i pristanak da zaposle cele timove i otvore nove prostore, kao što je bio slučaj u Aarhus-u, u Danskoj gde je Google otkrio grupu vrhunskih inženjera.06

Izvršni direktori treba da uzmu u obzir činjenicu da iako Google troši više od većine na zapošljavanje, on takođe troši daleko manje na obuku. Vrhunskim pojedincima je potrebno manje obuke. A lekcija za talente je: posmatrajte način na koji ste zaposleni: to je pokazatelj mentalnog sklopa kompanije i talenta s kojim ćete raditi.

Regruteri u vrhunskim kompanijama koji su obično preplavljeni biografijama, često ograničavaju izvore iz kojih zapošljavaju i puteve iz kojih uzimaju prijave. Bok kaže da je to pogrešno: ispravna praksa je povećati pristup; samo primenite pametnije filtere. U slučaju kompanije Google to podrazumeva upotrebu internog alata pod nazivom qDroid koji ispitivačima pruža prethodno formulisana pitanja. Pored primene najvažnijeg testa simulacije rada, Google svojim ispitivačima izričito preporučuje da procene kognitivnu sposobnost, savesnost (da li će kandidat ispratiti posao do završetka) i vođstvo. Treba istaći i da je Bok napisao da kompanija trenutno više voli da „izabere bistrog, marljivog studenta koji je diplomirao kao najbolji u svojoj generaciji na državnom univerzitetu, nego prosečnog ili čak natprosečnog diplomca s prestižnog univerziteta (tzv. Ajvi liga)“ jer Google više ceni istrajnost i prevazilaženje poteškoća.

U svojoj knjizi, Bok takođe analizira dve krajnosti, one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate. U tradicionalnom menadžmentu, uz uske nivoe naknada, oni koji ostvaruju najbolje rezultate treba uvek da napuste posao posle velikog uspeha, kako bi maksimizirali svoju vrednost putem konkurentnih tržišnih sila. Dobro zapažanje je da su „najtalentovaniji ljudi na planeti sve više fizički mobilni, sve više povezani putem tehnologije i – što je važno – imaju sve veće šanse da ih otkriju poslodavci.“ U kompaniji Google, oni se nagrađuju mnogo više u skladu s njihovim doprinosom. U tradicionalnom menadžmentu, oni koji postižu najlošije rezultate bivaju otpušteni, a neuspeh nikada nije prihvatljiv. U kompaniji Google rizik se ohrabruje, a neuspeh iz kojeg se puno toga nauči se nagrađuje.

Bok takođe ističe da je potrebno razdvojiti analizu rezultata od razgovora o kompenzaciji. „Tradicionalni sistemi upravljanja rezultatima prave veliku grešku. Oni kombinuju dve stvari koje treba da budu potpuno odvojene: procenu rezultata i razvoj zaposlenih. Evaluacija je potrebna za distribuciju ograničenih resursa, kao što su povećanja plate ili bonus dolari. Razvoj je isto tako potreban, kako bi zaposleni mogli da napreduju i da se usavršavaju.“ Ako želite da zaposleni napreduju, nemojte istovremeno razgovarati o ove dve stvari. U pogledu razvoja treba da postoji konstantna interakcija između vas i vaših članova tima, umesto da to bude iznenađenje na kraju godine.“00

Stranica za stranicom Bukove knjige ističe nekonvencionalne i uspešne pristupe koje kompanija Google preduzima kod svojih zaposlenih: počevši od velike investicije unapred u zapošljavanje, do smanjivanja nadležnosti menadžera, do Googlegeist anketa i interesnih klubova. Pored toga, Bok i njegov tim ulažu ogroman napor da bi kvantifikovali trenutne prakse i testirali nove. To je HR na način kompanije Google i velikih podataka, nešto što je omogućilo ovom timu inženjera da se proširi sa dva radnika u Silikonskoj dolini na pedeset hiljada širom sveta.

„Ako su vaši ciljevi dovoljno ambiciozni i dovoljno ludi, čak i neuspeh može da bude prilično dobro ostvarenje.“

“Mikromenadžment je pogrešan menadžment… Ljudi vrše mikromenadžment da bi smanjili svoje anksioznosti u vezi sa organizacionim rezultatima: oni se bolje osećaju ako neprestano usmeravaju i kontrolišu postupke drugih – u suštini, ovo otkriva njihovu emocionalnu nesigurnost. To mikromenadžerima daje iluziju kontrole (ili korisnosti). Drugi motiv je nedostatak poverenja u sposobnosti zaposlenih – mikromenadžeri smatraju da njihove kolege neće uspešno dovršiti neki zadatak ili ispuniti odgovornost, čak i kada kažu da hoće.“

“Jednostavno govoreći, zato što je veliki broj profesionalaca skoro uvek uspešan u svom poslu, oni se retko suočavaju sa neuspehom. A zato što su retko imali neuspehe, nisu nikad ni saznali kako da nauče nešto iz neuspeha… Oni postaju defanzivni, blokiraju kritiku i prebacuju „krivicu“ na sve druge, samo ne na sebe. Ukratko, njihova sposobnost učenja se isključuje tačno u trenutku kada im je najpotrebnija.“

„Koliko ljudi biste zamenili za najboljeg zaposlenog? Ako je taj broj veći od pet, onda verovatno ne plaćate dovoljno vašeg najboljeg zaposlenog. Ako je više od deset, onda ga skoro sigurno ne plaćate dovoljno.“

10

Rad ima mnogo manje smisla i mnogo je manje prijatan nego što je to potrebno zato što dobronamerni lideri, na podsvesnom nivou, ne veruju da su ljudi dobri. Organizacije kreiraju ogromne birokratije kako bi kontrolisale svoje zaposlene. Ove strukture kontrole su priznanje da ljudima nije moguće verovati. Ili u najboljem slučaju ukazuju na to da se nečija priroda u osnovi može kontrolisati i usmeravati od strane prosvećene figure koja ima mudrost da zna šta je najbolje.“

„Izgradnja izuzetnog tima ili institucije počinje sa osnivačem. Međutim, biti osnivač ne znači pokretanje nove kompanije. Svako može da bude osnivač i kreator kulture u sopstvenom timu, bez obzira na to da li ste prvi zaposleni ili ste se pridružili kompaniji koja postoji već decenijama.“

„Tako da smo izveli eksperiment. Tokom određenog vremenskog perioda, u našoj kontrolnoj grupi Guglera, zaposleni koji su bili nominovani za novčane nagrade su nastavili da ih primaju. U našim eksperimentalnim grupama, nominovani dobitnici su dobijali putovanja, žurke za timove i poklone iste vrednosti kao i nagrade koje bi inače dobili. Umesto dodela javnih akcija, slali smo timove na Havaje. Umesto manjih nagrada, obezbedili smo putovanja u odmarališta, priredili smo raskošne timske večere ili smo obezbedili Google TV uređaje za kuću. Rezultat je bio zapanjujući. Bez obzira na to što su nam rekli da bi više voleli novac u odnosu na iskustva, eksperimentalna grupa je bila zadovoljnija. Mnogo zadovoljnija. Oni su smatrali da su njihove nagrade 28 procenata zabavnije, 28 procenata upečatljivije i 15 procenata promišljenije. Ovo je ostalo nepromenjeno bez obzira na to da li je nagrada bila putovanje u Diznilend (većina odraslih se ipak još uvek osećaju kao deca) ili individualni vaučeri da sami nešto urade. I oni su ostali zadovoljniji tokom dužeg perioda u odnosu na Guglere koji su dobili novac. Kada su ponovo bili anketirani pet meseci kasnije, nivo zadovoljstva po pitanju nagrada onih koji su primili novac opao je za 25 procenata. Eksperimentalna grupa je bila još više zadovoljna sa svojom nagradom, u odnosu na trenutak kada su je dobili. Sreća koju donosi novac je prolazna, ali sećanja traju zauvek.“ – Laslo Bok, „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead“

Laslo Bok je viši potpredsednik ljudskih operacija u kompaniji Google, Inc, gde radi od 2006. godine. Pre nego što se pridružio kompaniji Google, Bok je obavljao izvršne uloge u kompaniji General Electric, bio je konsultant u oblasti menadžmenta u kompaniji McKinsey & Company i obavljao je različite uloge u startup kompanijama i neprofitnim organizacijama, a bavio se i glumom. Tokom vremena provedenog u kompaniji Google, ova kompanija je proglašena za Najbolju kompaniju za rad preko 30 puta širom sveta i dobila je preko 100 priznanja kao najbolji poslodavac. U 2010. godini, Bok je proglašen za „Najboljeg direktora ljudskih resursa godine“ u izboru magazina HR.

2015. godine, Bok je objavio svoju prvu knjigu, bestseler po listi koju su objavili The New York Times i Wall Street Journal, Work Rules!, praktični vodič koji ima za cilj da pomogne ljudima da nađu smisao u poslu kojim se bave, kao i da unaprede svoj život i vođstvo.

Profit Magazin

Da li je na pomolu kraj španske sieste?


01

Mnogim je Špancima bilo drago da čuju nastup svog premijera Marijana Rahoja (Mariano Rajoy) u kojem je javno obznanio nedavni predlog da kraj normalnog radnog dana bude u šest popodne, a ne u sedam uveče ili kasnije. Ovim predlogom Rahoj je najavio mogući kraj u svetu čuvene španske “institucije” – dvosatne popodnevne sieste – ali to je ujedno i ono što već dugo muči roditelje, koji s mukom balansiraju svojim radnim rasporedom ne bi li ga uskladili s potrebama porodice, piše za BBC Džejms Bedkok iz Madrida.

“U mojoj kući bismo uvek bili potpuno u korist promene rasporeda. Moja deca tokom nedelje praktično nikada ne bi videla svog oca”, kaže Madriđanka Kristina Mataranc (Cristina (Mattaranz), koja je sama brine za svoju trogodišnju devojčicu i sedmogodišnjeg dečaka. Nakon što u banci završi posao u tri popodne, ode da ih pokupi iz vrtića i škole.

Kompanija za medicinski materijal u kojoj radi njen suprug insistira da zaposleni rade od devet ujutro do sedam uveče – što je klasični španski poslovni raspored kojim je obuhvaćena i dvosatna pauza za ručak, od dva do četiri popodne.

S obzirom da mu treba sat vremena kako bi od kuće stigao do kancelarije, on nema vremena ni mogućnosti da uživa u nekada tradicionalnom domaćem ručku i “laganoj dremki”, kratkom predahu nakon obroka – kuća mu je predaleko od radnog mesta, i stoga mu jedino preostaje da dođe kući u osam uveče, kaže Matarancova.

“Veoma se retko desi da ga šefovi puste da radi od kuće. Nastavnici u školi i vaspitači u vrtiću ne veruju da naša deca imaju oca – što je i logično jer on, zapravo, nikad nije uspeo da ih pokupi ili prisustvuje nekom sastanku, priredbi ili događaju.”

U zemlji u kojoj stopa nezaposlenosti iznosi 21%, teško da može može biti govora o bilo kakvom traženju ustupaka od poslodavca, zbog čega aktivisti poput Hozea Luisa Kazera (Jose Luis Casero) žele državne finansijske podsticaje kako bi se vlasnicima španskih kompanija predočile sve prednosti promene radnog vremena.

02

Palma de Majorka, Španija. Radno vreme agenta za turistička putovanja omogućava mu da ima svoju popodnevnu siestu.

“Ljudi žele da rade, ali takođe žele i život”, kaže Kazero, predsednik španske Nacionalne komisije za racionalizaciju radnog vremena.

On misli da bi poslodavce koji uvode fleksibilno radno vreme i rad od kuće trebalo nagradivati poreskim olakšicama – a želi i vladu koja bi omogućila više obdaništa i jaslica, kao i da se škole ujutro ranije otvaraju.

Razlog što Španija ima niske stope nataliteta od 1,32 deteta po ženi, u odnosu na 1.58 za celu Evropsku uniju, delimično je u vezi sa stanjem u privredi, tvrdi on, ali i “zbog toga što su ljudi umorni, čak i onda kada su u pitanju ljudski odnosi.”

Karolina Dobžinki Kirni (Carolina Dobrzynki Kearney) je samohrana majka iz Madrida  koji radi u marketingu. Ona kaže da polovinu svog dana protraći uzalud, jer su klijenti tokom dana obično nedostupni jedan duži vremenski period.

“Mogla bih da završim posao i u šest sati popodne, ali moram da sačekam da se stranke odazovu na moje pozive”, kaže ona.

“Sve do 10 ujutru niko neće odgovoriti na moj poziv, a zatim ponovo od oko pola dva ili dva popodne kada je to nemoguće jer u to vreme počinje siesta. Tako zateknem sebe da podešavam termine za razgovor s klijentima između šest i osam uveče, kada bih radije bila u parku sa svojim ćerkama.”

03

Radi se o neprekidnoj borbi kako bi odbranila svoj porodični prostor i vreme, kaže ona.

“Kao pojedinci, moramo nastojati da budemo kadri za izgrađivanje stava da kažemo “ne” svim radnim zadacima tokom vremena koje posvećujemo svojoj porodici, ali se na kraju spustimo na taj nivo da radimo upravo u tom terminu.”

“Ljudi u Španiji su navikli na svoj način rada i življenja, koji podsećaju na zupčanike. Žale se na svoj radni raspored, ali to je sve. Neko će morati da se usudi da uradi nešto kako bi se ova promena dogodila.”

Jedna od ideja koje je Rahoj izneo bila je da se španski satovi vrate unazad jedan sat u odnosu na sadašnje srednjeevropsko vreme koje vlada u Španiji, i da se na taj način zemlja uskladi sa Portugalom, Britanijom i Irskom. To bi, u stvari, bio povratak na pređašnje staro stanje koje je važilo do 1942. godine, kada je diktator Fransisko Franko (Francisco Franco) pomerio španske satove unapred – u znak odanosti i lojalnosti Hitleru.

Hoze Luis Kazero optužuje “nenormalnu” upotrebu srednjeevropskog vremena, naročito za sticanje pogrešne navike gledanja TV programa u kasnim noćnim terminima, od 10 uveče do ponoći.

004

Španija je i dalje najzapadnija zemlja kontinentalne Evrope, zapadnije od bilo koje druge zemlje koja se nalazi u srednjeevropskoj vremenskoj zoni.

“Španija mora bude u vremenskoj zoni u kojoj se fizički nalazi”, kaže on. “Uostalom, Griničov meridijan prolazi kroz Saragosu.”

Ipak, stavljanje tačke na rad tokom večeri će za većinu porodica predstavljati najveću promenu.

Posao Konsuele Tores (Consuelo Torres) u jednoj multinacionalnoj telekomunikacionoj firmi se dugi niz godina odvijao u kancelariji u kojoj je ostajala do sedam uveče, obavezujući je da tokom dva neželjena sata popodnevne pauze za ručak svoje četvoro dece u tom terminu ostavi starateljima sve do večernjih sati, kada je završavala posao.

05

Nedavno je preduzela korake kako bi ovo promenila, ukidajući jedan sat vremena sijeste iz njenog dnevnog rasporeda, ali i potpuno srezavši pauzu za ručak.

“Godinama sam kao budala trčakarala uokolo. Po zakonu, ako imate dete u osnovnoj školi, možete zahtevati kraći radni dan“, kaže ona.

Toresova sada radi sedam časa neprekidno u nizu i bez ikakve pauze za ručak ili sijeste – od devet ujutro do četiri popodne, i ide kući sa svojom decom posle škole.

“Sad ne gubim novac zbog uštede u benzinu kojeg sam ranije trošila na vožnju do negovateljice a i zbog činjenice da su moji prihodi oporezovani po manjoj stopi“, kaže ona. “Mnogi ljudi to ne rade jer se boje odmazde kompanija u kojima su zaposleni. Međutim, postoji rastuća društvena klima za promene, ovo je taj trenutak .”

06

Postoje i oni koji žive i rade u Španiji, kao što je to Peni Tompson (Penny Thompson), britanska preduzetnica i medijski profesionalac, koja strah ipak izražava bojazan da bi ova zemlja mogla da izgubi deo svog neodoljivog šarma ukoliko potpuno ukine koncept sieste.

“Imati malu pauzu posle ručka je veoma razumno s obzirom na vreline koje ovde traju, evo već od ovog doba godine pa sve do oktobra”, kaže Tompsonova, koja je proteklu deceniju živela u blizini Malage.

“Većina porodica volela bi da u porodičnim satima ima porodični obrok. Zbog toplote, izvesno je da Španci sada, ukoliko i ukinu siestu, neće zakazivati večeru za rane večernje sate.

“I u vreme ručka takođe, ovde je fokus na odgovarajuće kuvanje sa svežim sastojcima. Za pripremanje ovakve hrane je potrebno vreme. A ukoliko već spremite porodični obrok, možda bi bio red da nakon njega  dozvolite sebi malo odmora – dozvolite sebi siestu.”

Fiziološki časovnik našeg tela

Rutina na koju nas savremeni život primorava u stanju je da bezobzirno pregazi preko našeg unutrašnjeg sata. Želimo da verujemo kako možemo da radimo šta god hoćemo i ako treba u bilo koje doba dana ili noći, bilo da je večera u 11 noću, ili da poletimo za Njujork u 4 ujutru, bez štetnih efekata džet-lega. Međutim, milioni godina evolucije podarili su našim telima jedan fini unutrašnji časovnik.

BBC

fotografije: BBC

Francusko-američka debata: Novi ugovor o radu za 21. vek


06

Sredinom marta ove godine, France Stratégie (francuski think-tank pri vladi Francuske) i Centar za studije budućih strategija i međunarodne tendencije, (the Centre for Prospective Studies and International Information – CEPPI) pozvali su profesora ekonomije i javnih politika sa Prinstona i bišeg šefa Saveta ekonomskih savetnika predsednika Obame, Alana Krugera (Alan Krueger)  na debatu čija se glavna tema ticala dubokih promena na tržištu rada.

Uspon “privrede na zahtev” (on-demand economy) sa obe strane Atlantika je pokrenuo niz pitanja u vezi sa prirodom poslova, njihovom strukturom, statusom radnika kao i njihovog odnosa sa poslodavcima.

U suštini, dok su onlajn platforme olakšale rad stvorivši time nove načine rada i zapošljavanja, one su istovremeno postale i izazov tradicionalnom modelu „radnik-poslodavac“.

Alan Kruger bio je gost francuskog think-tanka France Stratégie u debati o novim radnim ugovorima, kao odrazu promene u strukturi poslova i obrazovanosti radne snage

Uber i fleksibilan rad

Kruger je u svojoj prezentaciji odlučio da se osloni na primer Uber-a, kako bi što bolje ilustrovao novu situaciju na tržištu rada. On je istakao da je Uberov najjeftiniji servis u SAD, UberX (ekvivalent tome je UberPop u Francuskoj), koji omogućava svim vlasnicima automobila da taksiraju i naplaćuju svoju uslugu, eksponencijalno porastao: od nekoliko hiljada sredinom 2013. godine, do skoro 150 000 krajem 2014.

Uber Black, koji koristi komercijalno-licencirane vozače, raste sporije (on odgovara najčešćem tipu Uber servisa u Francuskoj). Ali zajedno, ova dva servisa “zapošljavaju” skoro 400 000 vozača u SAD. “Ako dodate vozače Lyft, to je još 100 000 ljudi, i to je, zapravo, više vozača [ukupno] nego što ih trenutno imaju taksi i vozači limuzina u SAD”, rekao je Kruger. “Broj Uberovih vozača se udvostručava na svakih šest meseci, što je izuzetna stopa rasta.”

Iako Francuska predstavlja važno evropsko tržište za Uber, on u ovoj zemlji ima vozača koliko i, recimo, Uber samo u Los Anđelesu. Pariz, sa svoje strane, po broju vozača prati druge gradove kao što su London, Njujork i San Francisko.

Odlučujući faktor za Uber u Sjedinjenim Državama, smatra Kruger, jeste to što oko 61% njegovih vozača ima još jedan stalan ili honorarni posao. To znači da je fleksibilnost koju Uber nudi svojim radnicima od presudnog značaja za njihovu odluku da rade za kompaniju. Kruger je istakao da je ovo možda ključna razlika između zaposlenog sa platom (u Sjedinjenim Državama se u Zakonu o radu ova kategorija radnika zove  worker at will)* – i nekoga ko radi samostalno.

“Izgleda da se online ekonomija u SAD uglavnom koristi kao izvor dodatnih prihoda a ne glavni prihod”, rekao je Kruger.

Zanimljivo, Uberovi vozači u Francuskoj imaju tendenciju da rade duže radno vreme i retko imaju drugi posao.05Novi status za sivu zonu

Fleksibilnost koja se zapaža u SAD i u manjoj meri u Francuskoj, ima svoju cenu: „radnici na zahtev“ i drugih spoljni saradnici nemaju zakonsku zaštitu i prednosti koje imaju zaposleni sa redovnim primanjima iz radnog odnosa.

Danas, ovi radnici spadaju u sivu zonu u radnom pravu, što dovodi do velikog nivoa neizvesnosti na tržištu rada u Severnoj Americi i Evropi. S jedne strane, radnici u takozvanoj uslužnoj ekonomiji liče na tradicionalno zaposlene po tome što pružaju usluge preduzećima koja u velikoj meri određuju koliko oni zarađuju. Ali, u isto vreme, oni mogu da biraju da li žele ili ne žele da rade, i mogu istovremeno da na ovakav način rade za više preduzeća.

Da bi odgovorili na ovu situaciju, Kruger i Set Haris (Seth Harris) istaknuti naučnik sa Kornela, predložili su u oktobru 2015. godine u jednom polisi brifu** (policy brief – kratka preporuka za promenu javnih politika) stvaranje novog statusa nezavisnog radnika u Sjedinjenim Američkim Državama.

Oni tvrde da će novi status za nezavisne radnike povećati efikasnost tržišta rada i podstaći inovacije koje će u velikoj meri pomoći da se i ovi radnici i platforme uslužne ekonomije (kao što je Uber) oslobode tereta neizvesnosti. To bi, zauzvrat, smanjilo broj skupih pravnih sporova. Prema Krugeru, primarni cilj je da se “… zaštiti društveni sporazum koji je razvijen u SAD tokom prošlog veka i proširi se na ovaj rastući sektor privrede.”

01

Kamen spoticanja

Kruger i Haris predlažu proširenje prava na organizovanje i zaštitu građanskih prava na nezavisne radnike. Posrednici (tj platforme) moći će da grupišu radnike tako da su u stanju da im pruže prava kao što su osiguranje i penziono osiguranje. Oni isključuju prekovremeni rad, minimalac i osiguranje za slučaj nezaposlenosti iz ovog paketa pogodnosti koje bi bile ponuđene ovoj vrsti radnika, iako smatraju da bi u nekim slučajevima bilo efikasnije za posrednika da obezbedi naknadu za osiguranje radnika. Oni takođe predlažu  da ovi drugi (vlasnici platforme) plaćaju zdravstveno osiguranje za samostalne radnike.

Kruger je  završio svoje izlaganje naglašavajući konfliktnost ovog pitanja i za sindikate i za poslodavce. Ovi prvi smatraju Uberove vozače, na primer, zaposlenima i ne vide razlog za formulisanje novog, trećeg statusa. S druge strane, kompanije kao što je Uber veruju da su ovakvi radnici nezavisni ugovarači (frilenseri) i da stoga imaju mogućnost sindikalnog delovanja.

U velikom broju reakcija na Krugerovo predavanje često su postavljana sledeća pitanja:  može li Uberov vozač da zaista slobodno odluči da ne prihvati klijenta? Štaviše, ukoliko kompanije kao što je Uber uživaju monopol, u kojoj meri su radnici nezavisni?

Jedno od pitanja bilo je i da li je ovaj novi status nezavisnog radnika, koji su predložili Kruger i Haris, pravo rešenje. Zar ne bi bilo bolje promeniti zakon tako da se on bavi svim zaposlenima a ne stvarati novu kategoriju? Aludirajući na predlog uvođenja računa za nezavisnog zaposlenog (CPA) o kojem se trenutno raspravlja u Francuskoj, jedan od učesnika je rekao da bi to moglo biti efikasnije i fleksibilnije rešenje kojim bi se prinadležnosti iz oblasti rada vezivale za pojedinca a ne na njegov status zaposlenog kako su to predložili Kruger i Haris.

03

Kruger je uzvratio da će novi status omogućiti radnicima da se organizuju u slučaju kad imaju žalbi na poslodavca i da je zbog toga njihovo rešenje bolje.

“U jednom kratkom periodu, novi sistem [sa trećom kategorijom] bi stvarao veću pravnu nesigurnost”, rekao je on. “S druge strane, ukoliko bismo imali kategoriju koja precizno opisuje prirodu radnog odnosa, time bismo na duge staze smanjili nesigurnost i neizvesnost.”

“Ono što smo predložili je da se podigne nivo zaštite za radnike. Nezavisni ugovarači će biti na dobitku sa ovim pristupom. “

* Prema američkom zakonu o radu, radnici se smatraju zaposlenima “po volji”, odnosno mogu biti otpušteni od strane poslodavca iz bilo kog razloga (osim ako je on nezakonit), a da pritom poslodavac nema obavezu da dokaže razlog za otpuštanje ili da ga najavi. Istovremeno, zaposleni može prestati da radi bez razloga ili upozorenja. Ipak, mnogi zaposleni imaju pisane ugovore koji propisuju osnov za raskid, beneficije, odgovornosti, itd Svi ostali radnici su kvalifikovani kao nezavisni ugovarači, koji su definisani tako da obveznik može da kontroliše samo ishod rada a ne šta će biti urađeno i kako će to biti urađeno.

** “Predlog za modernizaciju zakona o radu za zaposlenost u 21. veku:” Nezavisni radnik’ “, The Hamilton Project, Brookings Institution, Washington, DC.

France Stratégie

Odučavanje od ekonomskih paradigmi


U čemu je suština: I kriza, i njene posledice, ali i empirijska ekonomska revolucija promenili su naše shvatanje ekonomije.

Ekonomska revolucija by Pavle bašić

Ekonomske teorije: koliko su relevantne? (Infographic by Pavle Bašić)

Konvencionalne mudrosti o ekonomiji sa strane ponude, kratkoročnoj Filipsovoj krivulji (Prema jednačini kratkoročne agregatne ponude, proizvodnja je povezana sa kretanjem nivoa cena), i procesu globalnog prilagođavanja – sve su dovedene u pitanje. Čak i konvencionalne mikroekonomske mudrosti o međuzavisnosti određivanja minimalnih plata i socijalnim programima se osporavaju novim podacima, koji pokreću pitanja o tome kako ekonomija treba da se uči i koristi za usmeravanje javnih politika.

Odučavanje od makroekonomije

Adam Posen piše da je mnogo ekonomista govorilo o potrebi da nakon globalne finansijske krize u potpunosti preispitaju glavne pretpostavke makroekonomskih znanja.

Pol Krugman (Paul Krugman) piše da su nas teorije slabo poslužile u razumevanju agregatne ponude. Jedan veliki problem je bio izostanak deflacije. “Ubrzavajuća” Filipsova kriva, koja je bila standard – da inflacija zavisi od nezaposlenosti i zadocnele inflacije – Izgledala je kao da je u skladu sa iskustvom iz prethodnih velikih kriza, koje su povezane sa velikim padom stope inflacije. Konkretno, mi smo naučili da citiramo spiralu u smeru kazaljke na satu koja je opservirana u prostoru nezaposlenost -inflacija kao dokaz za Fridman-Felpsovu teoriju prirodne stope (Filipsova kriva kao empirijska veza inflacije i nezaposlenosti postala je jedan od ključnih teorijskih koncepata ekonomske politike, u odnosu na koju su svoje stavove prelamale najznačajnije škole makroekonomske misli. Fridman i Felps smatraju da, bez obzira na stopu inflacije, stopa nezaposlenosti gravitira ka svojoj prirodnoj stopi. Zato je dugoročna Filipsova kriva vertikalna). Drugi veliki problem je dramatičan pad u procenama potencijalnog BDP, koji je jasno u korelaciji sa dubinom cikličnih kriza.

Robert Valdman (Robert Waldmann) piše da je razlog zbog koga je Krugman bio iznenađen slabim stranama ekonomije ponude to što nije obratio dovoljnu pažnju na evropski problem nezaposlenosti. Hipoteza o prirodnoj stopi nezaposlenosti je spektakularno propala u Evropi u 1980. Izuzetno visoka stopa nezaposlenosti nije dovela do deflacije – već je koegzistirala sa umerenom inflacijom dugo vremena, a zatim i sa niskom inflacijom. Do 2008. godine, ravna Filipsova kriva je već bila vrlo jasna svakome ko je čitao italijanske novine.

Bred Delong (Brad DeLong) piše da su “hiksijanski” ekonomisti (sledbenici ekonomiste Džona Hiksa) pogrešno razumeli kratkoročnu Filipsovu krivu. Ona je trebalo da bude mali množilac tipičnog trajanja ugovora u privredi – recimo  šest godina u ekonomiji koju karakterišu trogodišnji ugovori o radu, a možda i tri godine u jednoj ekonomiji u kojoj radnici i poslodavci donose odluke na godišnjem nivou. Nakon tog vremena, nominalne cene i plate bi trebalo da budu dovoljno prilagođene nominalnim agregatima ponude i tražnje na kojima u tom trenutku počiva privreda ili je na putu da dostigne svoju dugoročnu strukturu pune zaposlenosti.

Lorens Samers (Lawrence Summers) piše da je prilično teško odoleti zaključku da će – suprotno jednostavnim udžbenicima ekonomije – kada se recesija dogodi 2020. godine, naše prognoze BDP u 2028. biti dosta skromnije nego što bi to bile da nije bilo recesije.

U nedavnom govoru u centru Klausen (Clausen), Benoa Kor (Benoit Coeure) piše da nedavna teorijska i empirijska istraživanja počinju sa dekonstrukcijom tri važne pretpostavke u našem razumevanju međunarodnog makroekonomskog procesa prilagođavanja: da pomeranje agregatne tražnje ka svim privredama održava odgovarajući tempo globalnog rasta; da slobodno fluktuirajući kurs podržava takvu tražnju i deluje kao amortizer uspona i padova; i da prekogranični kapitalni tokovi čine međunarodno prilagođavanje lakšim, doprinoseći boljoj globalnoj alokaciji kapitala.

Odučavanje od mikroekonomije

Noa Smit (Noah Smith) piše da iznova i iznova, standardne ideje – stvari koje većina dece nauči na uvodu u ekonomiju – biva zdrobljeno teškom rukom novih podataka. Tona standardnih, uobičajenih teorija gotovo nimalo ne odgovara onome sa čim se srećemo u realnosti.

Na primer:

Ako na primer nacrtate neki brz grafikon ponude i potražnje na tabli, izgledaće kao će određivanje minimalnih zarada nauditi zaposlenosti na kratak rok. Ali podaci pokazuju da se to verovatno neće desiti.

Ako postoji bilo kakvo ograničenje u mobilnosti, onda jednostavna teorija o potražnji za radnom snagom kaže da će veliki priliv imigranata pritisnuti plate radnika sa sličnim veštinama u toj zemlji na dole. Međutim, podaci pokazuju da je u mnogim slučajevima, posebno u SAD, taj efekat bio veoma mali.

Jednostavna teorija o izboru između rada i slobodnog vremena predviđa da će u slučaju postojanja socijalne pomoći njeni primaoci nastojati da manje rade. Ali gomila novih studija pokazuje da u zemljama širom sveta, programi socijalne pomoći jedva da smanjuju napor radnika za iznalaženjem adekvatnog radnog mesta.

Većina standardnih ekonomskih teorija ne uzima u obzir postojanje društvenih normi. Ali, eksperimenti dosledno pokazuju da su društvene norme (ili moral, široko shvaćen) veoma bitne za ljude.

Noa Smit piše da ne treba da obučavamo buduću poslovnu elitu da poklanja pažnju onim empirijskim teorijama koje – u empirijskom smislu – imaju malo uspeha. Jednostavne teorije koje učimo na časovima Uvoda u ekonomiju (na primer o uticaju minimalnih plata i povećanja socijalne pomoći) funkcionišu s vremena na vreme, ali u mnogim važnim slučajevima nisu uspešne. To je ono što smo naučili iz empirijske revolucije u ekonomiji. Mi sada imamo akademsku ekonomsku profesiju usmerenu na ispitivanje dokaza i na jedan program učenja iz Uvoda u ekonomiju koji je fokusiran na pričanje prijatnih ali često beskorisnih bajki. To ima velike političke implikacije. Ukoliko oni koji diplomiraju ekonomske nauke napuste svoje klupe verujući da su one teorije koje su naučili uglavnom tačne, oni će donositi loše odluke i u vođenju ekonomskih politika i u donošenju poslovnih odluka.

Noa Smit piše da je problem u tome što se stavljanjem naglaska na teorije i potiskivanjem dokaza na margine, udžbenici ekonomije (i kursevi ekonomije) teže da prevare decu, naime: da im „objasne“ kako teorije mnogo više odgovaraju realnosti nego što je to zaista slučaj. Kada se ljudi posvete detaljnom izučavanju teorija mislim da su oni prirodno skloni da veruju da teorije imaju svoju empirijsku podlogu izuzev ako ne uoče dokaze koje govore suprotno.

 

Bruegel.org

Akcionari u doba robota


Roboti ne preuzimaju naš posao. Za sada.

Malo je ili nimalo znakova da se tako nešto događa. Da nas roboti zamenjuju, videli bi smo značajno povećanje produktivnosti, ali to se ne događa, u ovom trenutku rast produktivnosti u celom svetu je veoma usporen. Takođe, da masu ljudi zamenjuju roboti, mogli bismo da svedočimo bumu investicija. Umesto toga, vidimo investicionu sušu u bogatim zemljama, i kompanije koje sede na novcu. Uz to, postoji i veoma malo dokaza da zamena kapitala i rada – što je ekonomski termin za sposobnost poslodavaca da zamenjuju ljude mašinama – u porastu.

13To, ipak, ne znači da je scenario uspona robota nezamisliv. On se ne događa danas ali bi se mogao dogoditi za 50, 75 ili 100 godina u budućnosti. To bi bila promena bez presedana, i možda ne toliko zabrinjavajuća kako nam možda sada izgleda: prethodne tehnološke revolucije uvek su završavale čineći čovečanstvo vrednijim, a ne obratno.

Ali tehnološki napredak često dovodi do stvari koje su ranije bile nezamislive. Industrijska revolucija se razlikovala od svega onoga što je postojalo pre nje – i oborila je sve takozvane zakone ekonomije. Ovi zakoni mogu biti ponovo oboreni.

Dakle, nema smisla paničiti ali ima smisla razmisliti o tome kako odgovoriti na ovaj scenario ukoliko se on bude pretvorio u stvarnost.

07

Najbolji prikaz kako bi to moglo izgledati nisam našao ni u jednom ekonomskom tekstu već u stripu na netu. Početkom novembra, Saturday Morning Breakfast Cereal – strip kojeg crta Zak Vajnersmit (Zach Weinersmith) – na zastrašujući način opisao je kako će to izgledati.

U prošlosti, mašine su uvek dopunjavale rad ljudi, nisu ih zamenjivale. Jedan ljudski rad sa alatnom mašinom može da proizvede više od nekoliko ljudi koji bi koristilo svoje ruke na pokretnoj traci. Jedan čovek kucajući na kompjuteru može da proizvede više od nekoliko ljudi koji pišu na papiru ili jedni druge zovu telefonom. Međutim, mogućnost zamene rada kapitalom je i dalje ograničena – potreban je čovek da bi upravljao mašinom ili kompjuterom.

11Ali, kako veštačka inteligencija bude postajala sofisticiranija i rasprostranjenija, ona će možda biti u stanju da u potpunosti eliminiše potrebu za ljudima. Zamislite potpuno robotsku fabriku i kancelariju u sajber prostoru. Veštačka inteligencija će vlasnicima proizvoditi šta god od nje da zatraže. Supstitucija rada kapitalom bi se dramatično povećala, a ljudi će biti neophodni samo za donošenje odluka.

Naravno, sa takvim pametnim AI-ovima koji će se baviti berzanskim trgovanjem umesto nas, svako ljudsko biće bi lako moglo da bude vlasnik kompanije. Ali, ljudi koji bi bili vlasnici kompanija na početku revolucije veštačke inteligencije bi imali privilegovan položaj, i bili bi u mogućnosti da nadigraju nove učesnike na – jedan pobeđuje sve – tržištima. Dakle, ljudi koji su krenuli sa kapitalom bi u suštini sakupili svo bogatstvo u društvu, a oni koji su počeli sa manje bi bili gubitnici.
Drugim rečima, kraj rada, u kombinaciji sa rastom tržišta na kojima pobednik uzima sve, može izazvati ogroman rast nejednakosti.

18

Mnogi ljudi tvrde da, pošto će uvek postojati tražnja za više proizvoda, uvek biti više posla za ljude. Vajnersmitova karikatura prikazuje svet u kojem su ljudi gurnuti u sve više apsurdnih, ezoteričnih poslova. Problem je što takvi poslovi nužno ne donose platu. Ne postoji gvozdeni zakon ekonomije koji kaže da plate uvek idu na gore. Ako se zamena rada kapitalom drastično poveća, plate mogu značajno opasti.

Ljudi, kao i mašine, koštaju resurse da budu stvoreni i održavani. Podizanje dece je skupo – hrana, mesto za stanovanje, briga o zdravlju, obrazovanje i još mnogo toga. Odrasli troše čak i više. Ako plate ikada budu pale ispod nivoa potrebnog za održavanje ljudskog postojanja, onda će ili ljudi preživeti putem preraspodele, ili neće preživeti uopšte.

Da li raspodela prihoda može biti odgovor? Zar u društvu u kojem će roboti proizvoditi obilje roba ne bi bilo lako svakom od pojedinaca koji malo zarađuju obezbediti bazični prihod? Nažalost, preraspodela zavisi od politike, i, u doba robota, mase mogu imati veoma malo snaga i mogućnosti da primoraju bogate da odustanu čak i od delića svog bogatstva. “Jednom kada je vojska robotizovana “, piše Vajnersmit, “revolucija je postala nemoguća.” To je ekstremni scenario, ali ne izvan oblasti mogućeg.

Pošto ne postoji garancija da će ljudi imati ikakvu moć u robotskoj budućnosti, preraspodela dohodaka je klimavo rešenje. Bolja ideja može biti preraspodela samog korporativnog vlasništva. Ako bi svi u zemlji imali vlasništvo u indeksiranim fondovima (vlasništvo u uzajamnim tj mutual fondovima čiji je portfolio konstruisan tako da prati komponente indeksa tržišta kao Standard & Poor’s 500 Index), to bi ljudima dalo drugi, dodatni izvor prihoda – prihod od kapitala, a ne rada. To bi delovalo kao polisa osiguranja protiv zamene rada kapitalom u velikom delu ekonomije.

Zanimljivo je da je najveći zagovornik ove vrste politike bio bivši predsednik Džordž Buš. Iako Bušova ideja “društva vlasnika” nije zadobila veliku pažnju, možda će jednog dana postati jedini način da se održi privid jednakosti. Njegova ideja zamene socijalnog osiguranja sa individualnim investicionim računima je bio oblik masovnog vlasništva. Iako bi se tim planom značajno povećao rizik za američke penzionere mi ćemo možda jednoga dana želeti da vlada kreira ovakve individualne portfolije akcija kao dodatak socijalnom osiguranju.

Naravno, kao što sam rekao, ovo je sve vrlo spekulativno. Uspon robota se još nije dogodio, i nema znakova da će se to dogoditi u nekom skorijem roku. Ali ako se ikada desi, trebalo bi da budemo spremni da celom čovečanstvu damo vlasnički udeo u novom, automatizovanog svetu.

 

Noah Smith, Bloomberg