Koliko maske sprečavaju širenje korone?

Ovo pitanje je na forumu Quora postavio Tomas Talhelm, asistent na katedri bihejvioralnih nauka Univerziteta u Čikagu i osnivač “Smart Air” inicijative (pomoć kineskim građanima za čistiji vazduh, a da pritom ne potroše velike sume novca na filtere, koji su u toj zemlji izuzetno skupi. Sve fiotografije preuzete su s Tahelmovog posta).

Po izbijanju korona virusa, u Kini se maske gotovo nigde ne mogu naći u prodavnicama. Umesto u radnjama i apotekama, one se nalaze na gotovo svačijem licu (kao što je, recimo, slučaj u podzemnoj železnici ovde u Pekingu):

Postoje čvrsti naučni dokazi koji ukazuju da maske rade neverovatan posao u sprečavanju zagađenja najrazličitijim česticama. Ali, šta je sa česticama u formi korona virusa? Jer, virusi su toliko sićušni. Pa, mogu li ih maske uopšte zaustaviti?

Ostala dva odgovora u ovom slučaju glase „ne“ (ili uglavnom ne), jer su virusi premalih dimenzija da bi ih maske zaustavile.

Pa ipak, gde su podaci? Srećom, naučnici su o maskama već prikupili značajan broj informacija – onih koje daju valjan odgovor na ova pitanja.

Koliko su velike čestice korona virusa?

U roku od nekoliko sedmica po njegovom izbijanju, naučnici su upotrebom elektronskih mikroskopa izmerili veličinu. Otkrili su da su čestice korona virusa (ili „virioni“) sfernog oblika, prečnika približno 0,125 mikrona. Najmanje čestice su 0,06 mikrona, a najveće 0,14 mikrona.

To znači da su čestice korona virusa manje od često spominjanog standarda PM2.5, ali veće od nekih čestica prašine ili gasova.

Sada, kada znamo koliko su dimenzije ovih čestica, ovaj podatak mogli bismo uporediti s podacima o efikasnosti filtracije maski. Razložimo ovo na dva jednostavnija pitanja.

  1. Mogu li maske protiv zagađenog vazduha uhvatiti čestice korona virusa?

Istraživači sa Univerziteta u Edinburgu testirali su različite vrste uobičajenih maski pokretanjem dizel-agregata (koji je oponašao izduvne gasove automobila), i probojnošću čestica poteklih od izduvnih gasova dizela kroz različite tipove maski. Oni su upotrebljavali brojač čestica kako bi videli koliko je čestica prošlo kroz masku. Evo Talhelmovog “super-naučnog” prikaza ove eksperimentalne postavke:

Jedan važan detalj: brojač čestica korišćen u ovom eksperimentu je merio čestice do nivoa veličine 0,007 mikrona. To je preko 10 puta manje od prečnika čestica korona virusa. Ovde je, dakle, reč o zaista sitnim česticama.

Testirali su čitav niz maski i materijala. Evo i procenta čestica koje su različiti materijali uspeli da zaustave:

Maske tip N95 kompanije 3M su „zarobile“ preko 95% čestica veličine do 0,007 mikrona. To je preko 10 puta manje od veličine korona virusa. Ono što neke može iznenaditi je da je hirurška maska uspela da uhvati 80% sitnih čestica. (Rezimirajmo ovde, uz sada veću količinu podataka: hirurške maske ovde su se pokazale kao iznenađujuće efikasne.)

Ali, malo pričekajmo ovde. Ovde se eksperimentisalo sa česticama nastalim sagorevanjem dizela, a ne s virusnim česticama. Postoji li nešto čudno u vezi ovog virusa, nešto što je drugačije i što odudara od ostalih čestica, a zbog čega ih je teško zaustaviti?

Naučnici su testirali i to. Druga grupa istraživača je maske N95 izlagala virusnim česticama, testirajući procenat efikasnosti ovog tipa zaštite, odnosno, koliko ih ovakav tip maski može sakupiti.

Procenjeno je da su N95 maske u stanju da zaustave 95% čestica. Drugim rečima, one bi trebalo da, shodno verovatnoći, propuste 5% čestica. Ali, testom je utvrđeno da ovakve maske, zapravo, propuštaju i manje od 5% virusnih čestica.

U drugoj studiji a na istu temu, kada su naučnici u obzir uzeli samo održive čestice virusa (one koje su u stanju da prežive, a potom se „nasele“ u organizmu domaćina), otkrili su da maske N95 deluju još efikasnije, propuštajući tek 2% virusnih čestica.

Zaključak: Maske – uključujući hirurške i N95 maske – mogu da uhvate/zadrže čestice korona virusa, pa čak i čestice koje su preko 10 puta manje od njega.

  1. U redu, maske mogu da zadrže čestice čak i manje od korone ali, kada ih nosite, one propuštaju vazduh sa strane, duž rubova.

Da biste odgovorili na ovo pitanje, potrebna vam je zaista skupa mašina za testiranje. Srećom, uspeo sam da se domognem jedne takve, pa sam je koristio za testiranje niza maski.

Plavo crevo uzorkuje vazduh izvan maske, dok belo uzorkuje vazduh iz nje (više detalja o metodama testiranja maske).

Anna Guo, ko-osnivačica inicijative Smart Air i doktor Richard Saint Cyr sa sedištem u Pekingu takođe su uradili neke testove, tako da je Tomas Talhelm  kombinovao svoje s njihovim podacima. Evo kako su maske dobro funkcionisale na našim licima:

(Pogledajte sve podatke o testiranju.)

Nekoliko 3M maski uspelo je da uhvati preko 99% sićušnih čestica 0,01 mikrona (10 puta manje od korona virusa), čak i dok su bile na licu ispitanika. Štaviše, hirurške maske su bile iznenađujuće efikasne, jer su zadržale 63% sitnih čestica veličine virusa.

Zaključak: Maske mogu uhvatiti/zadržati i najmanje sitne čestice – one koje su deset puta manje od virusa. Štaviše, učinak im je iznenađujuće dobar ne samo na testovima, već i na – ljudima.

Dišite bezbedno!

P.S. Postoji li dokaz da upotreba maski, zapravo, sprečava infekciju?

Naravno, reći da „maske hvataju viruse“ NIJE isto što i tvrditi da će „nošenje maske redukovati izlaganje virusu na nulu“. Ovde su prisutna dva potencijalna problema:

Stopa filtracije nije 100%, tako da neke virusne čestice još uvek mogu proći kroz materijal od kojeg je maska sačinjena.

Da bi se postigla puna efikasnost, maske se moraju pravilno nositi.

Srećom, i naučnici su testirali ovo pitanje: U jednoj studiji, naučnici su nasumično odredili ispitanike koji su nosili hirurške maske, N95 maske ili ih pak nisu nosili, u vreme dok su se brinuli o deci oboleloj od ove vrste gripa. Oni su pritom otkrili da je među osobama koje nose maske oko 75% manja verovatnoća od zaraze.

Ali, maske su funkcionisale samo kod onih koji su ih često nosili – što i nije neko iznenađenje.

 

Autor je na ovo pitanje imao 4.2 hiljade pregleda, 104 glasa i 73 odgovora, a ukupno 341 odgovor i 5.7 miliona pregleda.

 

Thomas Talhelm, Quora

Okeane i plaže najviše zagađuju – pikavci

Zabrana plastičnih slamki? Ah, pa to je sasvim „demode“. Evo i najnovijih podataka: opušci cigareta su ubedljivo najveći izvor smeća na svetskim plažama, u morima i okeanima.

Opušci od cigareta već dugo vremena važe za otpadak  koji se u protekle 32 godine najviše prikupljao na plažama širom sveta – dosad je prikupljeno više od 60 miliona pikavaca.

Ekolozi su sistematski nastojali da uoče glavne „mete“, pokušavajući da ih eliminišu ili izoluju kao velike izvore okeanskog zagađenja – prvo plastičnih kesa a potom i plastičnog pribora za jelo, uz slamke za napitke. Oko 15 priobalnih gradova je ove godine zabranilo plastične slamke, dok mnogi ozbiljno razmišljaju o njihovoj zabrani, uključujući Kaliforniju i Havaje.

Pa ipak, najveći zagađivač svetskih okeana je mali ali sveprisutni – pikavac. Uz to, ovaj je otpadak uglavnom izmicao tokom saniranja plaža, mora i okeana. Iako je dosad bio ispod radar, to bi se uskoro moglo promeniti, ukoliko grupa predanih aktivista bude našla načina kako.

Vodeći stručnjaci za duvan i duvansku industriju, kalifornijski zakonodavci ali i surferske organizacije širom sveta samo su neki od sve glasnijih zagovornika koji tvrde da bi trebalo zabraniti filtere cigareta. Nastupajuća kampanja pokrenuta je s nadom da će biti podstaći povezivanje aktivista koji se fokusiraju na ljudsko zdravlje sa onima koji su fokusirani na životnu sredinu.

“Prilično je jasno da od filtera i opušaka nema nikakve koristi po zdravlje. Oni su samo marketinški alat, a konzumentima duvana samo olakšavaju produžavanje njihovih pušačkih navika”, rekao je Tomas Novotni (Thomas Novotny), profesor javnog zdravstva na Državnom univerzitetu u San Dijegu. “Opušak je, takođe, glavni zagađivač, uz  već postojeći plastični otpad. Čini mi se nedopustivim da i dalje dozvoljavamo ovo (zanemarivanje opušaka kao najvećeg zagađivača)”, dodaje Novotni.

Skupština Kalifornije predložila je zabranu cigareta sa filterima, ali nije mogla da dobije i konkretan predlog po kojem bi se delovalo „na  terenu“, izvan skupštinskog odbora. Senator iz države Njujork napisao je ovaj zakonodavni akt po kojem bi se uvelo refundiranje tj delimični povraćaj novca , mada je ta ideja takođe zaustavljena. San Francisko je napravio najveći potez – 60 centi po paketu, što je na godišnjem nivou oko tri miliona dolara, u svrhu smanjenja troškova čišćenja opušaka sa plaža i iz okeana.

„Otpadak koji najviše zagađuje svet”

Pikavci su sada, takođe, postali i predmet pažnje jedne od najvećih američkih anti-pušačkih organizacija, „Truth“. Ova organizacija koristi sredstva dobijena zakonskim rešenjem koje postoji između državnih advokata i duvanskih kompanija o vansudskom poravnavanju kroz odštetu koja se plaća žrtvama pušenja. Grupa je prošle sedmice iskoristila dodelu američke nacionalne televizijske nagrade, Video Music, promovišući svojim klipom pokretanje nove kampanje za borbu protiv opušaka. Kao i u nekoliko ranijih reklama kojima se dotična kampanja emituje preko društvenih medija, organizacija Truth kreće u potragu za “predmetom koji najviše zagađuje svet”.

Nije ni čudo što su baš filteri cigareta i opušci privukli pažnju javnosti. Uz ogromnu većinu od 5,6 milijardi cigareta, koliko se svake godine proizvede širom sveta, idu i filteri od celuloznog acetata. Ovo je jedan oblik plastike čiji raspad u prirodi može trajati deceniju ili čak više. Prema Novotniju, koji je i pokrenuo ovaj projekat (Cigarette Butt Pollution Project), svake godine biva odbačeno čak dve trećine ovakvog filter-smeća.

Svake godine, još od 1986-te, dakle 32 godine uzastopno, organizacija Zaštita okeana“ (Ocean Conservancy) sponzoriše čišćenje plaža širom sveta; njihovo zapažanje je da su opušci cigareta najčešće prikupljani otpadak sa svetskih plaža, sa dosad ukupno više od 60 miliona sakupljenih pikavaca. To iznosi oko jedne trećine svih prikupljenih otpadaka, a i više od čitave količine prikupljene plastične ambalaže, kutija, poklopaca za boce, plastičnog posuđa i samih boca.

Ljudi ponekad ostavljaju ovakav otpad direktno na plaže, ali se češće dogodi da ih talasi „speru” s obala u okeane – naravno, i na druge načine: kroz bezbrojne odvodne cevi, vodene struje i reke širom sveta. Filterski otpad se često raspada do nivoa mikroplastike koju divlje životinje, nažalost, mogu lako uneti u svoj organizam. Istraživači su pronašli detritus u oko nezamislivih 70 odsto morskih ptica, dok je njegovo prisustvo uočeno i među 30 odsto morskih kornjača.

Ovi odbačeni filteri obično sadrže sintetička vlakna i stotine hemikalija koje se koriste za lečenje i zaštitu duvana, rekao je Novotni, koji sprovodi dalja istraživanja o tome koje vrste otpada cigaret-smeća odlazi u tle, potoke, reke i okeane.

“Potrebno je više ovakvih i sličnih istraživanja kako bismo tačno utvrdili šta se dešava sa veštačkim materijama prisutnim u filterima duvanskih cigareta”, rekao je Nik Malos (Nick Mallos), direktor kampanje „Mora bez smeća“ (Trash Free Seas) koju sprovodi organizacija Ocean Conservancy. “Krajnje pitanje glasi: kakav je uticaj mikroplastike iz opušaka i sličnog otpada na zdravlje ljudi”.

James Rainey, NBC News

Ko sve poseduje vaše lice?

Kompanije za oglašavanje, tehnološki giganti, sakupljači podataka – kao i savezna vlada, kako se ispostavilo.

Mašinama su potrebni snimci ljudskih lica kako bi naučile kako da prepoznaju pojedinačne osobe, donosi magazin The Atlantic.

Ovo je razlog zašto kompjuterski naučnici u svojim istraživanjima često koriste lica holivudskih ličnosti. Tom Henks se, na primer, nalazi na brojnim javno dostupnim fotografijama pa je prilično lako izgraditi “Henksovu bazu podataka” za potrebe algoritamske obuke mašina.

U zavisnosti od potreba istraživača, postoje mnoge druge dostupne baze podataka ljudskih lica – neke od njih sadrže desetine hiljada slika. Ove zbirke lica izrađene su na osnovu javne evidencije, kao što su raznovrsne fotografije za dokumenta, snimci s nadzornih kamera, fotosi iz vesti, Google slike kao i one sa univerzitetskih studija obrazovnih institucija.

Sasvim je moguće da se i vaše lice nalazi u nekoj od ovih baza podataka (ne postoji način da se sa sigurnošću tvrdi da se ono u njima ne nalazi).

Vaše lice pripada vama; ono je bitna odlika vašeg identiteta. Ali ono je, takođe, samo jedna data-tačka koja čeka da bude prikupljena. U vreme kada su kamere za nadzor sveprisutne, a prikupljanje podataka pojedinaca obavlja u gotovo svakoj transakciji koju učinite, naša lica postaju sve primamljivija za posezanje od strane neznanaca.

Brokeri podataka već kupuju i prodaju detaljne profile koji opisuju ko ste vi. Oni prate javne evidencije vaših prikaza i vaše ponašanje na mreži, kako bi pronikli u vaše godine, pol, vaš odnos, status, tačne lokacije na poslu i kod kuće, koliko novca zarađujete, u kojim supermarketima kupujete, i tako dalje i tako dalje… Stoga je sasvim razumno da se zapitamo: kako te kompanije prikupljaju i koriste slike na kojima je vaše lice?

Facebook već koristi softver za prepoznavanje lica osoba koje su na fotografijama. Eplova nova aplikacija, “Clips”, prepoznaje pojedinačna lica u video snimcima. poznata aplikacija Snap ima filter za autoportrete koji radi na mapiranju detaljnih tačaka na licu pojedinačnih korisnika (Snap na svom sajtu kaže da ta tehnologija ne preuzima bilo kakav dodatni “preširoki” korak u prepoznavanju lica koje mapira). Ovo je slično načinu na koji funkcioniše softver kineske startup firme Face++ . Njen softver mapira desetine tačaka na licu osobe, a zatim prikupljene podatke čuva.

Ideja je da biste mogli da koristite sisteme za prepoznavanje lica kako biste bez ključa ulazili, recimo, u poslovne objekte i stambene komplekse. Đje Tang (Jie Tang), vanredni profesor na Univerzitetu Cingšua (Tsinghua) je za MIT Technology Review opisao način na koji koristi otisak svojeg lica kako bi platio neke stvari – recimo obroke i jela u restoranima: “Ne samo da na ovaj način vršim plaćanja, kaže on, već je i osoblje u nekim kafićima sada upozoreno od strane sistema za prepoznavanje lica svaki put kada ušetam u neki lokal” – a onda ga pozdravljaju po imenu.

Onda je i razumljivo da ovakva tehnologija doživljava neverovatno brz napredak, oni su postali hrana za neke teorije zavere – poput one neosnovane tvrdnje da Snap gradi tajnu bazu podataka za prepoznavanje lica sa fotografijama ljudi koji koriste njegovu svetski popularnu aplikaciju, Snapchat.

Ovakve zavere, međutim, nisu tako čudne kakvim se na prvi pogled čine. Stručnjaci su već decenijama upozoravali na sisteme za prepoznavanje lica. Najnovija sredstva za prepoznavanje lica koje ima F.B.I. daje ovoj agenciji mogućnost da skenira milione fotografija običnih Amerikanaca. “Da bude jasno, ovo je baza – ili mreža baza podataka – koja obuhvata pre svega one američke građane koji poštuju zakon i nisu u sukobu s njim”, rekao je pre nedelju dana  republikanski kongresmen iz Jute, Džejson Čafec (Jason Chaffetz), pred američkim Komitetom za nadzor i reformsku raspravu. “Osamdeset odsto fotografija u F.B.I. mreži za prepoznavanje lica nisu u sukobu sa zakonom, a u datoteku se unose isključivo ne-kriminalna lica.” F.B.I. je u stanju da pristupi slikama iz vozačkih dozvola u najmanje 18 zemalja, kao i milionima fotografija pravljenim za dokumenta.

“Većina ljudi nema pojma da se ovakvo šta uopšte dešava”, rekao je Alvaro Bedoja (Alvaro Bedoya), izvršni direktor Centra za privatnost i tehnologiju pri Pravnom univerzitetu Džordžtaun tokom svog svedočenja na ročištu. “Najnovija generacija ove vrste tehnologije će omogućiti sprovođenje zakona kojim bi se obezbedilo skeniranje lica svakog muškarca, žene i deteta koje prođe ispred kamera za ulični nadzor… Postavlja se jedno veoma logično pitanje: da li imate pravo da hodate ulicom a da vaša vlada ne vrši tajno skeniranje vašeg lica? Da li je uopšte dobra ideja da neka država i njena vlada u svojim rukama ima toliku moć, a sa tako malim brojem ograničenja?”

Tačnost, pouzdanost i preciznost sistema kojeg koristi Federalni istražni biro Sjedinjenih Država takođe je predmet rasprave. Prema kongresmenu Čafecu, otprilike jedan od sedam pretresa koje pravi FBI sistem izradi listu potpuno nevinih kandidata, iako je stvarna meta zaista bila u njihovoj bazi podataka. A Prema izveštaju iz Kancelarije za odgovorno postupanje, koja funkcioniše u okviru američke vlade, F.B.I. ne prati svoju stopu lažno pozitivnih osoba, čime se potcrtava jedan od najvećih problematičnih scenarija, naime, da tehnologija za prepoznavanje lica može stvoriti velike probleme. “Jedna je stvar ukoliko bi ova tehnologija za prepoznavanje lica bila savršena, ili skoro savršena”, rekao je Čafec, “ali je tako očigledno da ona to nije.”

“Jedan ovako nepouzdani sistem, dakle, obuhvata i u razmatranje uzima osobe koje nisu počinile bilo kakav zločin”, rekla je Dženifer Linč (Jennifer Lynch), advokat pri Electronic Frontier Foundation, u svom svedočenju tokom sudske rasprave”, a taj sistem će prebaciti teret na nevino optužene, kako bi pokazao da oni nisu ti za koje sistem kaže da jesu. Ova pretnja će nesrazmerno uticati na ljude drukčije boje kože. Sistem i tehnologija za prepoznavanje lica bira pogrešnog Afroamerikanaca i osobe iz etničkih manjina po znatno višim stopama od belaca.”

 

Adrienne Lafrance, The Atlantic  24. 03. 2017.

Laslo Bok: Posao je zakon

“Posao je zakon!” Ovo je jedan od uvida Uvidi Lasla Boka, višeg potpredsednika kadrovskog (HR) odeljenja u kompaniji Google Inc. Njegovi saveti su transformisati život i pogled na poslovno liderstvo mnogih.

07

„U životu, tokom procesa rada provodimo više vremena nego u bilo čemu drugom. Iskustvo pri radu ne treba da bude toliko obeshrabujuće i bezlično.“ Oslanjajući se na najnovija istraživanja u bihejvioralnoj ekonomiji i duboko razumevanje ljudske psihologije, knjiga „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„ („Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo“) pruža poučne primere iz više različitih grana industrije – uključujući cenjene kompanije koje su užasna mesta za rad i slabo poznate kompanije koje postižu neverovatne rezultate tako što cene i slušaju svoje zaposlene. Laslo Bok (Laszlo Bock) nas vodi unutar jednog od najuspešnijih poslovanja svih vremena otkrivajući zašto se Google stalno ocenjuje kao jedno od najboljih mesta za rad na svetu i sažima 15 godina intenzivnog istraživanja i razvoja radne snage u principe koji se lako sprovode u dela, bilo da ste tim koji se sastoji od jedne osobe ili tim od više hiljada ljudi.

Google je uradio mnogo stvari na pravi način, kako u svojim proizvodima tako i u načinu na koji vodi kompaniju i stvara svoju kulturu; ova knjiga je prilično detaljan opis načina na koji je stvorio impresivnu kulturu, a napisala ju je osoba koja to dobro poznaje – direktor ljudskih resursa u kompaniji. Knjiga „Work Rules!“pokazuje kako se postiže ravnoteža između kreativnosti i strukture što dovodi do opipljivog uspeha, kako u kvalitetu života tako i u udelu na tržištu.

Suštinu knjige „Work Rules!“, ubedljivog i iznenađujuće zabavnog manifesta, sačinjavaju lekcije među kojima su: – oduzmite menadžerima autoritet nad zaposlenima; – učite od svojih najboljih zaposlenih – i od najlošijih; – zapošljavajte samo ljude koji su pametniji od vas, bez obzira na to koliko vam treba da ih pronađete; – plaćajte nejednako (tako je poštenije!) – ne verujte svojim instinktima: koristite podatke za predviđanje i oblikovanje budućnosti; – uvek budite otvoreni – budite transparentni i prihvatite povratne informacije; – ako ste zadovoljni količinom slobode koju ste dali svojim zaposlenima, niste dovoljno postigli.

Inženjeri Silikonske doline su poznati po tome koliko problema prave menadžmentu. Google je čak išao dotle da se u jednom trenutku rešio svih menadžerskih radnih mesta, ali je ubrzo shvatio da je novonastali haos gori od menadžmenta. Pošto i dalje nisu bili zadovoljni starim sistemom, sproveli su brojne eksperimente kako bi utvrdili šta čini dobrog menadžera. Pratili su rezultate menadžera u više projekata i otkrili da najbolji među njima imaju sledećih 8 karakteristika: 1. dobri su kao treneri; 2. osposobljavaju tim i ne vrše mikromenadžment; 3. pokazuju interesovanje i brigu za uspeh i lično blagostanje članova tima; 4. produktivni su i orijentisani na rezultate; 5. snalaze se u komunikaciji – slušaju i dele informacije; 6. pomažu pri razvoju karijere; 7. imaju jasnu viziju i strategiju za tim; 8. imaju ključne tehničke veštine koje pomažu pri savetovanju tima. Obratite pažnju na to da su tehničke veštine najmanje bitne. Laslo Bok, direktor za ljudske operacije u kompaniji Google govori o ovome i o još mnogo tema u svojoj knjizi „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„. Njegovi opštiji zakoni poslovanja su: 1. dajte značenje svom poslu; 2. verujte svojim ljudima; 3. zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas; 4. nemojte mešati razvoj i rezultate menadžmenta; 5. fokusirajte se na dva repa (na one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate); 6. budite štedljivi i velikodušni; 7. plaćajte nejednako (plaćajte više onima s najboljim rezultatima); 8. malo pogurajte stvari (male promene mnogo znače); 9. upravljajte rastućim očekivanjima; 10. Uživajte! A zatim se vratite na broj 1 i krenite ispočetka.

08

Bok se pridružio kompaniji Google 2006. godine kada je imala 6.000 zaposlenih. Danas ih ima više od 50.000. Njegova pozicija je direktor ljudskih operacija, nasuprot uobičajenim ljudskim resursima, i vodeći čitaoce kroz različite prakse zapošljavanja i upravljanja talentima koje je Google isprobao tokom njegovog mandata, g. Bok objašnjava kako je kompanija stigla do pozicije na kojoj se danas nalazi.

Otkada se Bok pridružio kompaniji, Google je odbacio mnoge tradicionalne puteve za pronalaženje kandidata. On je izjavio da oglasne table za poslove poput Monster.com „generišu veliki broj kandidata, ali iznenađujuće malo njih biva zaposleno.“ Kompanije za zapošljavanje su takođe nepopularne u Mauntin Vjuu: one kompanijama obično pružaju specijaliste, a Google želi generaliste. Kompanija više želi one koji su „pametni i radoznali od onih koji zapravo znaju šta rade.“ Drugim rečima, žele nekoga ko će isprobati nešto novo.

G. Bok je više puta istakao da je teže dobiti posao u kompaniji Google nego upisati se na Harvard. Ipak, uprkos činjenici da se svake godine oko dva miliona kandidata prijavi za nekoliko hiljada radnih mesta, Google troši dvostruko veći procenat svog budžeta na zapošljavanje od prosečne kompanije.

Možda deluje nelogično toliko investirati u zapošljavanje kada se najbolji i najpametniji guraju da uđu na vrata vaše kompanije. Ali ovo je jedna od najboljih lekcija g. Boka: Izvan fakultetskih kampusa, najbolji i najpametniji obično ne traže posao. Najboljima dobro ide tamo gde su sada; velike su šanse da uživaju u onome što rade i da dobijaju odgovarajuću zaradu. Iz tog razloga Google pokušava da pronađe takve najbolje ljude – one koji pasivno traže posao i koji ne razmišljaju o tome da se prijave za posao u kompaniji Google (ili bilo gde drugde) – i razvija ih, ponekad i po nekoliko godina. To rade pomoću internog tima za zapošljavanje i baze podataka kandidata (gHire) koji pretražuje internet i prati potencijalne najbolje kandidate. Nakon toga se regruteri kompanije Google povezuju s tim kandidatima putem telefonskih poziva i e-pošte i čine sve kako bi ih zaposlili, uključujući i pristanak da zaposle cele timove i otvore nove prostore, kao što je bio slučaj u Aarhus-u, u Danskoj gde je Google otkrio grupu vrhunskih inženjera.06

Izvršni direktori treba da uzmu u obzir činjenicu da iako Google troši više od većine na zapošljavanje, on takođe troši daleko manje na obuku. Vrhunskim pojedincima je potrebno manje obuke. A lekcija za talente je: posmatrajte način na koji ste zaposleni: to je pokazatelj mentalnog sklopa kompanije i talenta s kojim ćete raditi.

Regruteri u vrhunskim kompanijama koji su obično preplavljeni biografijama, često ograničavaju izvore iz kojih zapošljavaju i puteve iz kojih uzimaju prijave. Bok kaže da je to pogrešno: ispravna praksa je povećati pristup; samo primenite pametnije filtere. U slučaju kompanije Google to podrazumeva upotrebu internog alata pod nazivom qDroid koji ispitivačima pruža prethodno formulisana pitanja. Pored primene najvažnijeg testa simulacije rada, Google svojim ispitivačima izričito preporučuje da procene kognitivnu sposobnost, savesnost (da li će kandidat ispratiti posao do završetka) i vođstvo. Treba istaći i da je Bok napisao da kompanija trenutno više voli da „izabere bistrog, marljivog studenta koji je diplomirao kao najbolji u svojoj generaciji na državnom univerzitetu, nego prosečnog ili čak natprosečnog diplomca s prestižnog univerziteta (tzv. Ajvi liga)“ jer Google više ceni istrajnost i prevazilaženje poteškoća.

U svojoj knjizi, Bok takođe analizira dve krajnosti, one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate. U tradicionalnom menadžmentu, uz uske nivoe naknada, oni koji ostvaruju najbolje rezultate treba uvek da napuste posao posle velikog uspeha, kako bi maksimizirali svoju vrednost putem konkurentnih tržišnih sila. Dobro zapažanje je da su „najtalentovaniji ljudi na planeti sve više fizički mobilni, sve više povezani putem tehnologije i – što je važno – imaju sve veće šanse da ih otkriju poslodavci.“ U kompaniji Google, oni se nagrađuju mnogo više u skladu s njihovim doprinosom. U tradicionalnom menadžmentu, oni koji postižu najlošije rezultate bivaju otpušteni, a neuspeh nikada nije prihvatljiv. U kompaniji Google rizik se ohrabruje, a neuspeh iz kojeg se puno toga nauči se nagrađuje.

Bok takođe ističe da je potrebno razdvojiti analizu rezultata od razgovora o kompenzaciji. „Tradicionalni sistemi upravljanja rezultatima prave veliku grešku. Oni kombinuju dve stvari koje treba da budu potpuno odvojene: procenu rezultata i razvoj zaposlenih. Evaluacija je potrebna za distribuciju ograničenih resursa, kao što su povećanja plate ili bonus dolari. Razvoj je isto tako potreban, kako bi zaposleni mogli da napreduju i da se usavršavaju.“ Ako želite da zaposleni napreduju, nemojte istovremeno razgovarati o ove dve stvari. U pogledu razvoja treba da postoji konstantna interakcija između vas i vaših članova tima, umesto da to bude iznenađenje na kraju godine.“00

Stranica za stranicom Bukove knjige ističe nekonvencionalne i uspešne pristupe koje kompanija Google preduzima kod svojih zaposlenih: počevši od velike investicije unapred u zapošljavanje, do smanjivanja nadležnosti menadžera, do Googlegeist anketa i interesnih klubova. Pored toga, Bok i njegov tim ulažu ogroman napor da bi kvantifikovali trenutne prakse i testirali nove. To je HR na način kompanije Google i velikih podataka, nešto što je omogućilo ovom timu inženjera da se proširi sa dva radnika u Silikonskoj dolini na pedeset hiljada širom sveta.

„Ako su vaši ciljevi dovoljno ambiciozni i dovoljno ludi, čak i neuspeh može da bude prilično dobro ostvarenje.“

“Mikromenadžment je pogrešan menadžment… Ljudi vrše mikromenadžment da bi smanjili svoje anksioznosti u vezi sa organizacionim rezultatima: oni se bolje osećaju ako neprestano usmeravaju i kontrolišu postupke drugih – u suštini, ovo otkriva njihovu emocionalnu nesigurnost. To mikromenadžerima daje iluziju kontrole (ili korisnosti). Drugi motiv je nedostatak poverenja u sposobnosti zaposlenih – mikromenadžeri smatraju da njihove kolege neće uspešno dovršiti neki zadatak ili ispuniti odgovornost, čak i kada kažu da hoće.“

“Jednostavno govoreći, zato što je veliki broj profesionalaca skoro uvek uspešan u svom poslu, oni se retko suočavaju sa neuspehom. A zato što su retko imali neuspehe, nisu nikad ni saznali kako da nauče nešto iz neuspeha… Oni postaju defanzivni, blokiraju kritiku i prebacuju „krivicu“ na sve druge, samo ne na sebe. Ukratko, njihova sposobnost učenja se isključuje tačno u trenutku kada im je najpotrebnija.“

„Koliko ljudi biste zamenili za najboljeg zaposlenog? Ako je taj broj veći od pet, onda verovatno ne plaćate dovoljno vašeg najboljeg zaposlenog. Ako je više od deset, onda ga skoro sigurno ne plaćate dovoljno.“

10

Rad ima mnogo manje smisla i mnogo je manje prijatan nego što je to potrebno zato što dobronamerni lideri, na podsvesnom nivou, ne veruju da su ljudi dobri. Organizacije kreiraju ogromne birokratije kako bi kontrolisale svoje zaposlene. Ove strukture kontrole su priznanje da ljudima nije moguće verovati. Ili u najboljem slučaju ukazuju na to da se nečija priroda u osnovi može kontrolisati i usmeravati od strane prosvećene figure koja ima mudrost da zna šta je najbolje.“

„Izgradnja izuzetnog tima ili institucije počinje sa osnivačem. Međutim, biti osnivač ne znači pokretanje nove kompanije. Svako može da bude osnivač i kreator kulture u sopstvenom timu, bez obzira na to da li ste prvi zaposleni ili ste se pridružili kompaniji koja postoji već decenijama.“

„Tako da smo izveli eksperiment. Tokom određenog vremenskog perioda, u našoj kontrolnoj grupi Guglera, zaposleni koji su bili nominovani za novčane nagrade su nastavili da ih primaju. U našim eksperimentalnim grupama, nominovani dobitnici su dobijali putovanja, žurke za timove i poklone iste vrednosti kao i nagrade koje bi inače dobili. Umesto dodela javnih akcija, slali smo timove na Havaje. Umesto manjih nagrada, obezbedili smo putovanja u odmarališta, priredili smo raskošne timske večere ili smo obezbedili Google TV uređaje za kuću. Rezultat je bio zapanjujući. Bez obzira na to što su nam rekli da bi više voleli novac u odnosu na iskustva, eksperimentalna grupa je bila zadovoljnija. Mnogo zadovoljnija. Oni su smatrali da su njihove nagrade 28 procenata zabavnije, 28 procenata upečatljivije i 15 procenata promišljenije. Ovo je ostalo nepromenjeno bez obzira na to da li je nagrada bila putovanje u Diznilend (većina odraslih se ipak još uvek osećaju kao deca) ili individualni vaučeri da sami nešto urade. I oni su ostali zadovoljniji tokom dužeg perioda u odnosu na Guglere koji su dobili novac. Kada su ponovo bili anketirani pet meseci kasnije, nivo zadovoljstva po pitanju nagrada onih koji su primili novac opao je za 25 procenata. Eksperimentalna grupa je bila još više zadovoljna sa svojom nagradom, u odnosu na trenutak kada su je dobili. Sreća koju donosi novac je prolazna, ali sećanja traju zauvek.“ – Laslo Bok, „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead“

Laslo Bok je viši potpredsednik ljudskih operacija u kompaniji Google, Inc, gde radi od 2006. godine. Pre nego što se pridružio kompaniji Google, Bok je obavljao izvršne uloge u kompaniji General Electric, bio je konsultant u oblasti menadžmenta u kompaniji McKinsey & Company i obavljao je različite uloge u startup kompanijama i neprofitnim organizacijama, a bavio se i glumom. Tokom vremena provedenog u kompaniji Google, ova kompanija je proglašena za Najbolju kompaniju za rad preko 30 puta širom sveta i dobila je preko 100 priznanja kao najbolji poslodavac. U 2010. godini, Bok je proglašen za „Najboljeg direktora ljudskih resursa godine“ u izboru magazina HR.

2015. godine, Bok je objavio svoju prvu knjigu, bestseler po listi koju su objavili The New York Times i Wall Street Journal, Work Rules!, praktični vodič koji ima za cilj da pomogne ljudima da nađu smisao u poslu kojim se bave, kao i da unaprede svoj život i vođstvo.

Profit Magazin