Amerika, puna siromašnih koji dobro zarađuju


Foto: Pinterest

Foto: Pinterest

Da li zarađujete pristojno i imate visoka primanja, ali živite od plate do plate? Ako je tako, onda ste deo rastućeg segmenta američkog stanovništva: bogatih po prihodima ali, gledano po finansijskoj imovini, jako siromašnih.

Po navici i nekoj inerciji, težimo da prazan saldo u bankama povezujemo s onima koji imaju najniža primanja, s onima koji su veoma blizu minimalne prihodne lestvice. Ali, mnogi pripadnici američke više srednje klase nemaju gotovo nikakvu ušteđevinu namenjenu hitnim potrebama, i žalosno su nespremni za penzionisanje. Godinama pokušavajući da se oporave od krize, oni se i dalje bore da izađu na kraj sa sopstvenom situacijom, ostavljajući celokupnu američku privredu ranjivom.

Srednji prihod po domaćinstu u Americi iznosi oko 55.000 dolara. Smatra se da vam ide relativno dobro ukoliko zarađujete više, naročito u oblastima u kojima su troškovi života niski a nekretnine jeftine. To je ono što oni zarađuju, ali – šta je to što stvarno imaju, šta poseduju? Donja slika prikazuje finansijsku imovinu koja se nalazi u višem srednjem sloju (prihodi domaćinstava od $50,000 do $75,000 i od $75,000 do $100,000) starosne dobi od 40 do 55 godina. Finansijska sredstva predstavljaju svu onu imovinu koju domaćinstvo poseduje a da nije kuća, auto ili biznis, što znači da obuhvata i penziona sredstva.

Finansijska imovina (deonice, privatni kapital, investicioni proizvodi, fjučeri, ulaganja, penziona štednja, itd) prema visini primanja (od $50k-$75k, i od $75k-$100k):

Čak i onaj ko ima relativno visoke prihode, a koji radi već dugi niz godina, obično ima samo 70.000 dolara u finansijskim sredstvima, što nije ni godišnja zarada. A to je samo prosek – oko 25% starijih od 40 do 55 godina starosti iz srednje klase ima manje od 17.500 dolara u finansijskim sredstvima. Možda bi vas malo utešilo kada da biste čuli da ovo nije ništa novo. Finansijska sredstva su se razvijala devedesetih godina prošlog veka i gotovo da su se oporavila od finansijske krize iz 2008. Ali, jedan je razlog zbog kojeg je povećan bilans sredstava – a on leži u povećanoj popularnosti planova 401 k (401 k je plan za štednju penzionera pod pokroviteljstvom poslodavca. Omogućava radnicima da uštede i ulažu deo novca sa svog platnog računa pre nego što se oduzmu porezi). Porezi se ne plaćaju sve dok novac ne bude povučen sa računa). Osamdesetih godina prošlog veka kompanije su čuvale svoje zaposlene kroz penzije sa definisanim beneficijama, a sada američki građani to moraju da obezbeđuju sami sebi – u se i u svoje kljuse.

Donja slika ilustruje finansijsku imovinu bez penzionih računa. Izgleda da gornja srednja klasa ima manje sredstava nego ikad.

Imovina finansijskih sredstava (bez računa penzija) po prihodima:

Naravno, verovatno da je 401 (k) štednja zauzela mesto drugih oblika štednje. To znači da, nakon stavljanja novca na penzioni račun, Amerikanci nemaju mnogo toga što im ostaje u džepu da bi uštedeli na druge načine, ili pak ne osećaju potrebu za tim. To bi, međutim, takođe moglo dovesti i do toga da se ljudi oslanjaju na te račune ukoliko postane nužno i hitno, a nemaju drugog izbora i rešenja, što je loša strategija, jer su računi za penzionisanje manje likvidni i povlače za sobom kazne za rano tj prevremeno povlačenje. Činjenica da prosečno domaćinstvo iz srednje klase ima samo 12.200 dolara u ne-penzionom finansijskom posedu je uznemirujuće. Još gore, u toj grupi, oko 25% populacije sa većom zaradom je u 2013. godini  imalo samo 3.200 dolara ne-penzionog finansijskog poseda. Stoga, nije ni čudo što jedna četvrtina svih američkih domaćinstava ne bi imalo odakle da izvuče ni 2,000 dolara ukoliko bi se suočili sa hitnim slučajem – dakle, nisu u pitanju samo oni sa najnižim primanjima već je to slučaj i sa onima koji pripadaju srednjoj klasi.

Finansijska slika postaje još mračnija kada se utvrdi i kolika si dugovanja koja ima gornja srednja klasa. U nastavku je odnos leveridža (koeficijent tj. odnos između zaduženosti preduzeća i njegovog akcijskog kapitala – koeficijent duga i aktive – slično onome kako ljudi procenjuju zdravlje banaka), koji predstavlja koliki je nečiji dug u odnosu na imovinu koju poseduje.

Koeficijent duga i aktive (leverage) prema prihodima domaćinstva:

Većina duga se odnosi na stanovanje, a sve više i na studentske kredite. Što se tiče imovine, većina bogatstva ostaje vezana za nekretnine. Kako je pokazala stambena kriza tj kriza u sektoru stambene izgradnje, to je rizična varijanta da biste je „odigrali“, ukoliko nemate puno sredstava na tekućoj štednji. Jer, u slučaju da izgubite posao, nema nikakvog amortizera koji bi vas osigurao, kako biste i dalje mogli da plaćate hipoteku.

Popularna ekonomska uzrečica kaže da se „američka ekonomija oslanja na trošenje potrošača kako bi se održala snažnom“. Ovakvo razmišljanje opravdava visok nivo duga domaćinstva kao kompromis za ekonomiju koja doživljava brz uspon. Ovo je, međutim, pogrešno. Trošenje potrošača nije ono što jednu ekonomiju čini zdravom već su to svi oni koji grade i stvaraju stvari/usluge. Da bi te aktivnosti imale potporu i podršku, trošenje potrošača mora biti stabilno i predvidivo.

Ilustracija: Pinterest

Ilustracija: Pinterest

Problem nedostatka štednje je u tome što – kada nešto krene naopako, ili ako se penzionišete – iznenada morate da se „smanjite“. A ako se to dogodi, onda postaje bolno ne samo za pojedinačna domaćinstva već i po ekonomiju uopšte.

Uz to, u američkom poretku stvari, nije tačno da su ranjivi samo oni koji imaju najniža primanja. Veoma je ranjiva i američka srednja klasa, pa čak i onaj viši sloj „srednjaka“.

(Pojam leveridž označava koeficijent tj odnos između zaduženosti preduzeća i njegovog akcijskog kapitala – koeficijent duga i aktive. Ako preduzeće ostvaruje veći profit plasmanom uzajmljenih sredstava u svoje poslovanje od plaćanja kamata na njih, onda će akcionarima biti isplaćena veća dobit nego da su uzajmljena sredstva ostala neiskorišćena. To znači da ako je kamata na sopstvena sredstva viša od kamate na uzajmljena sredstva onda je leveridž pozitivan. U ovom konkretnom slučaju, leveridž se odnosi na pojedince, i odnosa njihovog duga prema aktivi)

Allison Schrager, Atlantic (qz.com)

America is full of high-earning poor people

Put u središte Fejsbuka


Ilustracija: Pawel Kuczynski

Ilustracija: Pawel Kuczynski

Ko na Fejsbuku briše komentare mržnje, dečju pornografiju i lažne vesti? Za magazin Zidojče cajtunga (Süddeutsche Zeitung Magazin, SZM), neki od članova berlinskog FB tima od 600 ljudi priča o stresovima kojima su izloženi. Bacimo pogled na ovaj užasno neprijatan posao i tajna pravila brisanja, banovanja, cenzure i suspenzije.

Nalazimo se u jednom bezličnom poslovnom kompleksu usred Berlina: u njemu, 600 ljudi dobro skrivenih od očiju javnosti radi iza zatvorenih vrata – na poslu koji se tiče 28 miliona građana Nemačke i još 1,8 milijardi širom sveta. Ovaj tim odlučuje o tome šta se može postaviti da ostane na Fejsbuku a šta ne. Po prvi put do sada, zaposleni u berlinskoj filijali FB-a progovorili su o emotivnoj ceni koju ovaj posao nosi sa sobom kao i pravilima brisanja koja je Fejsbuk dosad držao u tajnosti.

Facebook je počeo brisanje poruka iz Berlina u jesen 2015. godine uz pomoć firme Arvato, filijale kompanije Bertelsmann. Ali, čak i uprkos pritiscima iz nemačkog Ministarstva pravde, ova kompanija je uspešno odbijala da otkrije detalje o određenim pravilima brisanja, ili pak da prozbori o kvalifikacijama zaposlenih koji proveravaju svaki prijavljeni neprimereni komentar.

Tokom svog jednomesečnog istraživanja, Til Krauze i Hans Graseger iz nemačkog dnevnika Zidojče cajtung uspeli su da razgovaraju sa brojnim sadašnjim i bivšim pripadnicima berlinskog tima „sajber-čistača“.

Zaposlenima koji su govorili za SZ-Magazin nije bilo dozvoljeno da razgovaraju sa novinarima ili kompanijskom upravom. Oni, su, međutim, imali želju da svoja iskustva podele sa javnošću. Ovi ljudi su plaćeni za brisanje uvredljivih FB poruka u što je moguće kraćem roku, često se ne osećajući adekvatno pripremljenima i ostajući i sami bez podrške u pokušajima da se izbore sa psihološkim posledicama svog posla. Mnogi su se žalili na nedovoljno precizirane smernice o tome šta bi trebalo ili ne bi trebalo da bude izbrisano, i da su zbog toga pod konstantnim stresom i preopterećenjem.

Neki zaposleni trudilli su se da izađu na kraj s velikim psihološkim izazovima koji su rezultat čestog izlaganja šokantnim sadržajima: prizorima mučenja, ubistava, ili zlostavljanja dece – i da u tim situacijama nisu imali prilike da im FB obezbedi stručnu psihološku pomoć.

Ovo su neke od stvari o kojima su „FB čistači“ pričali.

“Video sam stvari koje su me nagnale da ozbiljno dovedem u pitanje svoju veru u ljudskost. Stvari kao što su mučenje i zverstva.”

“Otkako sam prvi put u životu videla slike dečje pornografije, nosim se mišlju da postanem časna sestra. Čak više ne mogu podneti ni samu ideju seksa. Sa svojim partnerom nisam bila intimna preko godinu dana. U trenutku kada me dotakne, ja počnem da drhtim.”

“Znam da neko mora da uradi ovaj posao. To, međutim, treba da budu ljudi koji su prošli kroz odgovarajuću obuku i koji će dobiti pomoć onda kad im zatreba. Ovako, ne bi trebalo da nas bacaju u vodu ako ne znamo da plivamo.”

“Pravila za zabranu /suspenziju/ uklanjanje gotovo je nemoguće razumeti. Rekao sam svom vođi tima: ovo je suludo! Slika je puna krvi i brutalnosti i to niko ne bi trebalo da vidi. On je, međutim, uzvratio: To je samo vaše mišljenje. Morate da probate i razmislite o tome šta Facebook želi. Od nas se očekuje da mislimo poput mašina.”

Udarna priča u SZM-u napisana je nakon što se novinarima ovog nemačkog magazina ukazala jedinstvena prilika da prvi put bace pogled na tajni posao Fejsbukovih recenzenata u berlinskoj filijali ove globalne društvene mreže. Zaposleni su novinarima rekli još neke stvari.

– Arvato (firma koja za potrebe Fejsbuk vrši moderaciju komentara i sadržaja) predstavlja svet u malom: Više od 600 ljudi sa svih kontinenata zaposleno je u njihovoj berlinskoj podružnici, koja se u ime Fejsbuka bavi cenzurama neprimerenog sadržaja i komentara, zabranama i suspenzijama korisnika.

– Postoje timovi za arapski, turski, italijanski, francuski i mnoge druge jezike. Mnogi od zaposlenih čak i ne govore nemački.

– Njihova plata je samo neznatno iznad zakonskog minimuma zarade.

– Arapski tim uključuje one koji su izbegli od rata u Siriji i u svojim smenama dužni su da pregledaju video-snimke obezglavljivanja zarobljenih i ostalih sadržaja koji potiču od terorističke propagandne mašinerije.

– Svi zaposleni koji su intervjuisani spominju stroga, pa ipak nedovoljno jasna uputstva koja su podložna čestim promenama.

– Od zaposlenih na dnu kompanijske hijerarhije očekuje se da svakog dana provere 2000 poruka.

– Od zaposlenih na višim pozicijama takođe se očekuje da pregledaju video-materijale: imaju samo oko osam sekundi da odluče hoće li ili neće obrisati nečiju poruku.

Novinari su takođe dobili pristup većini tajnih pravila brisanja kojim se određuje koji će se sadržaj uklanjati s FB stranice. Arvato je došao sa svojom interno definisanom verzijom slobode izražavanja. U tim pravilima se tačno navodi šta će na društvenoj mreži biti cenzurisano a šta dozvoljeno. Fejsbuk kategorički odbija da komentariše način na koji su ta pravila nastala i razvijala se.

Pravilnik sadrži stotine primera i detalja. Na primer, navodi se da sam sadržaj jedne slike nije od presudne važnosti. Umesto toga, kombinacija slike i teksta određuje da li će post biti obrisan ili ne.

Kao primer za to, zaposleni u FB govore o komentarima koji veličaju nasilje. Ako neko stavi komentar tipa “Pazi ovo – tako je kul” ili “Fuck yeah” pod sliku koja pokazuje nečije umiranje, pravilo je da takve slike moraju biti izbrisane. Interni dokumenti-pravilnik cenzorskog ponašanja takođe uključuju jasne instrukcije o tome kako se nositi sa ksenofobičnim komentarima. Na primer, komentari koji se odnose na migrante kao na “prljave lopove” su dozvoljeni, sve dok se komentari koji ih etiketiraju kao “teroriste, ubice ili seksualne zlostavljače” uklanjanju sa Fejsbuka. Rečenice koje migrante porede s prljavštinom ili štetočinama brišu se samo u slučaju da je poređenje u obliku imenice (“migranti su prljavi”)

(Zidojče cajtung poslao je firmi Arvato 19 pitanja u pisanoj formi. Arvato je odgovorio na sledeći način: “Naš klijent Facebook je zadržao pravo da se bavi svim pitanja u koja se odnose na saradnju FB i samog Arvata”).

Till Krause, Hannes Graseger, Zidojče cajtung

Američka „ekonomija poverenja“


Izgleda da su finansijska tržišta ubeđena kako će se nedavni talas poverenja u biznisu i među potrošačima u američkoj ekonomiji uskoro odraziti u formi proverljivih podataka (tzv. „hard data“) kao što su rast BDP-a, poslovna ulaganja, povećanje potrošnje i plata. Međutim, ekonomisti i političari nisu tako sigurni u ovo. Potvrda njihovih sumnji potkrepljenih „stanjem na terenu“ i te kako bi mogle biti važan faktor kako za američku tako i svetsku ekonomiju.

Izbor Donalda Trampa za predsednika SAD izazvao je pravu poplavu pozitivnih ekonomskih (i uveliko iracionalnih) sentimenata. Razlog tome je, između ostalog, Trampovo obećanje da će njegova administracija agresivno sprovoditi „Trifekta“ (Trifecta) politiku (1. deregulaciju tj. smanjenje uticaja države na privatne biznise, 2. smanjenje poreza uz poreske reforme, i 3. izgradnju infrastrukture). Republikanska većina u oba doma američkog Kongresa pojačavaju ovaj pozitivni sentiment, jer je konkretno signalizirala da se Tramp tokom svog mandata neće suočavati s onom vrstom parališućih zastoja koji su zadesili Baraka Obamu tokom većeg dela svog predsedavanja.

Uzburkanost i uskomešanost poslovnog i potrošačkog sentimenta odražava pretpostavku koja je duboko ukorenjena u američkoj psihi: da deregulacija i poreske olakšice oduvek oslobađaju energiju za transformaciju preduzetništva koje je u službi privrednog rasta (Za neke izvan Sjedinjenih Država, ovo je pretpostavka koja ponekad liči na čin slepog verovanja).

Naravno, ovo osećanje može se kretati dvosmerno. Baš kao što Trampov stav (naime, da biznis kao prioritet bude postavljen iznad svega ostalog, a sve ostalo instrumentalizovano zarad ubrzanja i povećanja efikasnosti američkog biznisa) može povećati poverenje, možda čak i previše, dok, tome nasuprot, percepcija da neki politički lider poseduje “anti-biznis” sentiment može izazvati pad poverenja u poslovnom i finansijskom svetu. Jer, upravo iz razloga što osećanja mogu i te kako uticati na stvarno ponašanje poslovnih aktera i potrošača, ovakvi pomaci mogu imati dalekosežne ekonomske posledice.

U svom revolucionarnom delu, „Opšta teorija zapošljavanja, kamata i novca“, Džon Mejnard Kejnz (John Mainard Keines) osvrnuo se i na “animalni duh” tj. “karakteristiku ljudske prirode da veliki deo naših pozitivnih aktivnosti zavisi od spontanog optimizma a ne matematičkih očekivanja, bez obzira da li su oni moralni, hedonistički ili ekonomski“. Džek Velč (Jack Welch), koji je 20 godina vodio General Electric je upravo takav takav slučaj: on je jednom prilikom izjavio da je gro njegovih ključnih poslovnih odluka potekao “direktno iz stomaka”, a ne na osnovu analitičkih modela ili detaljnih poslovnih predviđanja.

Ali, raspoloženje nije uvek precizno merilo aktuelnih ekonomskih kretanja i perspektiva. Kao što je ukazao nobelovac Robert Džejms Šiler (Robert J. Shiller), optimizam se može razviti i prerasti u neku vrstu “obilja iracionalnosti”, pri čemu investitori uzimaju procene imovine do tačke gde se gde se same procene razilaze od ekonomskih osnova. Oni mogu biti u stanju da, neko izvesno vreme, te procene održe u prenaduvanoj formi, mada će postojati samo onoliko koliko je ovakvo raspoloženje u stanju da pozitivno inspiriše kompanije i privredu.

Do sada se ova reakcija tržišta u formi „egzaltacije“ na Trampovu pobedu (svi američki berzanski indeksi su u finišu njegove kampanje u više navrata dostizali rekordne nivoe) nije odrazila u oblasti merljivih podataka. Štaviše, ekonomski prognozeri napravili su tek skromne uzlazne revizije projekcija rasta svojih proverljivih podataka.

Nije iznenađujuće da su investitori kapitala odgovorili na ovu „uzburkanost animalnih duhova“ pokušavajući da rade uoči trenda mogućeg laganog povećanja ekonomskih performansi. Oni se, na kraju krajeva, u svom poslovanju susreću sa predviđanjem kretanja u realnoj ekonomiji i privredi. U svakom slučaju, oni koji veruju da bi brzo mogli preokrenuti pozicije svog portfolija trebalo bi da preinače svoja očekivanja.

Ovo nije slučaj sa kompanijama koje investiraju u nove pogone i opremu i koje imaju manje šansi da promene svoje ponašanje dok saopštenja napokon započnu da se prevode u realnu politiku. Ali, što duže budu čekali, slabiji će biti stimulus za ekonomske aktivnosti i prihode, dok će više potrošača morati da se osloni na pad štednje kako bi svoje pozitivno raspoloženje preveli u realnu kupovinu roba i usluga.

Ovo treba staviti u kontekst aktuelne američke privrede koja sada iščekuje čvrsto utvrđene vremenske rokove kako bi Tramp svoja politička saopštenja pretočio u detaljno osmišljen plan koji će se sprovoditi. I dok je često prisutno izvesno kašnjenje kada su u pitanju politički pregovori i kompromisi, u ovom slučaju bi osećaj nesigurnosti i neizvesnosti mogao biti uvećan politikom postepenog donošenja odluka (takoreći odugovlačenja). Odlukom da se počne sa reformom zdravstva – samo po sebi komplikovano pitanje i uzrok velikih razdora u američkoj politici – Trampova administracija rizikuje da izgubi nešto od političke dobre volje koja bi mu mogla zatrebati biti za realizaciju one vrste fiskalnih reformi koje tržišta očekuju od njega.

Čak i ukoliko se u ekonomskim podacima i pojave neke anomalije i „prepreke na putu“, to ne bi trebalo da potraje ukoliko Trampova administracija ne uznapreduje sprovođenjem politike koja će povećavati dugoročnu produktivnost – kroz, recimo, reformu obrazovanja, programe edukacije u zanatima, obuku za specifične veštine kao i prekvalifikaciju radne snage. Trampova uprava bi takođe trebalo da se uzdrži od obavljanja protekcionističkih trgovinskih mera, koje bi poremetile već prekomerno zamršene relacije prekograničnih lanaca vrednosti kako za proizvođača tako i za potrošača (Lanac vrednosti je niz aktivnosti koje generišu tj. stvaraju neku vrednost. Lanac vrednosti je skup aktivnosti koje jedna firma sprovodi u određenoj industriji, obavljajući ih u cilju ostvarivanja kvalitetnog proizvoda ili usluga namenjenih tržištu).

Ako se  poverenje u američku ekonomiju ne bude prevelo u čvrste i proverljive podatke, nezadovoljena očekivanja o ekonomskom rastu i korporativnim zaradama mogli bi da dovedu do pada finansijsko-tržišnog raspoloženja, podstičući nestabilnost tržišta i pad cena imovine. Po takvom scenariju, privredni motor Sjedinjenih Država mogao bi da posustane, izazivajući time da trpi i celokupna globalna ekonomija – naročito ukoliko ti ekonomski izazovi budu naterali Trampa i njegovu administraciju da sprovode protekcionističke mere.

Sjedinjene Države stoje na relativno čvrstim temeljima postizanja većeg privrednog rasta. Zapravo, podsticanjem Kejnzove „ekonomije animalnih duhova“ Trampova bi administracija postavila temelje privatnom sektoru za obavljanje mnoštva teških zadataka. Ali, ima još toliko toga da se uradi. Ukoliko Trampova administracija ne bude u stanju da ostvari dobru saradnju sa Kongresom radi što skorijeg prevođenja tržišno-motivisanih namera u dobro odmerene i „kalibrirane“ akcije, kašnjenje i otezanje u domenu proverljivih i konkretnih pozitivnih parametara na tržištu i među potrošačima indukovalo bi rizik od gubljenja poverenja (a time i rast cena, što bi zakočilo ekonomiju). Ovakav ishod poznat je kao čeoni vetar tj. situacija koja bi otežala privredni rast. Ukoliko se izgubi poverenje među privrednim i finansijskim akterima – a usled oklevanja političara da prave jasne i konkretne korake, ova situacija će se u tom slučaju protezati daleko izvan domena finansijske nestabilnosti, prerastajući u društvenu, bezbednosnu i sistemsku nestabilnost.

 

Project Syndicate

 

Otvorene kancelarije: trend poguban za rad i učinak


01

Radna mesta iziskuju više zidova, a ne manje, piše Lindsey Kaufman. Ona radi kao stariji kopirajter u jednoj njujorškoj reklamnoj agenciji. Živi u Bruklinu. Njene osvrte, kolumne i eseje objavljuju Washington Post, Our Town Downtown i xoJane.

Moj šef je pre godinu dana najavio da će se naša velika reklamna agencija sa sedištem u Njujorku preseliti u novi prostor sa “otvorenim kancelarijskim prostorom”: bez zidova, bez pregrada – svi su na “vetrometini”, a radni stolovi neograđeni i može im se slobodno pristupiti sa svih strana. Nakon devet godina rada u njoj, kao iskusna i priznata uposlenica, bila sam prinuđena da svoju privatnu kancelariju zamenim stolicom postavljenom za dugački, zajednički sto. U tom sam se trenutku osetila kao da mi je šef je ukrao svu odeću i ostavio me da stojim u donjem vešu.

08Naš novi, moderni kancelarijski prostor u četvrti Trajbeka (Tribeca) je divno prozračan, pa ipak – izuzetno ugnjetavački i tlačiteljski. Nema ničeg što bi u njemu bilo privatno. Prvog dana sam zauzela svoje mesto za stolom dodeljenim našem kreativnom odeljenju, pored jedne zgodne žene koja je, kako mogu da pretpostavim, u prošlom životu bila brodska sirena u kombinaciji s obilnom količinom psovki koje je iz sebe izbacivala u okolni prostor. Čitavog tog prvog dana na novom radnom mestu ona je neprestano prekidala ostale mešajući im se u radne zadatke i obaveze, vičući i grohotom se smejući, sve to u kombinaciji sa glasnom muzikom koju je otpanjila. Kao neko ko pije izuzetne količine vode, čak sam se pribojavala da će mi koleginice i kolege “lupati recke” koliko često idem do toaleta.

Na kraju radnog dana, uputila sam jedno “zbogom” ka 12 pari očiju za koje sam pomislila da me gledaju osuđujuće jer u 5:04 popodne “već odlazim”. Najkraćim mogućim putem uputila sam se ka prodavnici “Beats” kako bih kupila najbolje slušalice koje bi, kako sam se iskreno nadala, bile u stanju da ponište buku konstantno razdragane “brodske sirene” koja je sedela tik do mene.

07

Uprkos očiglednim problemima, model otvorenih kancelarija nastavio je da zadire među radna mesta i zaposlene širom Amerike. Danas oko 70 odsto američkih kancelarija nema nikakve ili ima niske pregrade, prema Međunarodnoj asocijaciji za radna postrojenja (International Facility Management Association). Silikonska dolina prednjači u rušenju zidova i pregrada. Google, Yahoo, eBay, Goldman Sachs i American Express – sve ove kompanije su svesrdno prihvatile i primenile ovaj model “otvorenosti” radnog prostora i njegove potpune izloženosti. Izvršni direktor Fejsbuka Mark Zakerberg angažovao je čuvenog arhitektu Frenka Gerija (Frank Gehry) u osmišljavanju najvećeg otvorenog radnog prostora u svetu u kojem bi radilo gotovo 3.000 inženjera. Kao biznismen, Majkl Blumberg veoma je rano počeo da prednjači u u primeni ovog koncepta; on je bio među prvima koji su primenili trend otvorenog prostora. Blumberg je za ovakvu promenu radnog ambijenta rekao kako se “ovim konceptom promovišu transparentnost i pravičnost”. On je, čak, ovaj model i slavodobitno preneo u sopstveni radni prostor u trenutku kada je postao gradonačelnik Njujorka, uspostavljajući na svom radnom mestu u Gradskoj kući “boks za bikove” (bullpen) kao “simbol otvorene komunikacije i dostupnosti gradonačelnika svim građanima”.

10Ove “otvorene kancelarijske hale” idealne su za maksimalno iskorišćavanje kompanijskog prostora uz minimiziranje troškova. Šefovi vole mogućnost što boljeg nadziranja svojih zaposlenih, ubeđenih da tako obeshrabruju potajno gledanje pornografskih filmova, konstantno “blejanje” na društvenim mrežama i neograničenu ličnu upotrebu mobilnih telefona – sve ono što ne treba da uđe u radni sat prilikom obračuna njihovih plata.

Poslodavci, međutim, stiču jedan lažni osećaj o većoj produktivnosti.

Jedna studija iz 2013. pokazala je da su mnogi radnici u otvorenim kancelarijama isfrustrirani usled prisutnih smetnji koje dovode do slabijeg radnog učinka. Skoro polovina ispitanih radnika zaposlenih u otvorenim ofisima izjavilo je kako je “nedostatak akustičke privatnosti i izloženost buci” za njih postao ozbiljan problem – nedostajali su im mir i tišina, ili sopstvena muzika koja ih inspiriše za rad, ili im je naprosto smetao “vodopad stranih zvukova i signala”  koji ih je prosto zapljuskivao na otvorenom prostoru. Više od 30 procenata njih žalilo se na nedostatak vizuelne privatnosti.

11

U međuvremenu, “lakoća interakcije” sa kolegama – problem koji je koncept otvorenih kancelarija navodno trebalo da popravi – bio je naveden kao problem među nešto manje od 10 posto zaposlenih (u bilo kojoj vrsti kancelarije). Zapravo, istraživanja pokazuju da su upravo oni koji rade u svojim privatnim kancelarijama najmanje skloni da svoju sposobnost da komuniciraju sa kolegama identifikuju kao problem “jer njihova kancelarija ima zidove”. U jednoj prethodnoj studiji, istraživači su zaključili da je “gubitak produktivnosti zbog ometanja bukom… u otvorenim kancelarijama udvostručen u odnosu na privatne kancelarije”.

05Nedeljnik Njujorker je u svom osvrtu na istraživanja vezana za ovakav inovativni dizajn radnog mesta utvrdio kako je navodna korist od otvorenih kancelarija u izgradnji novih prijateljstava jednostavno maska kojom se zabašuruju negativne posledice koje ovakav radni ambijent ima po radni učinak. I dok zaposleni s jedne strane osećaju kao da su navodno deo jednog opuštenog, inovativnog preduzeća, ta vrsta ambijenta, kada se podvede crta, šteti zaposlenima u ovakvim prostorima baš kao što narušava i njihovu produktivnost, kreativno razmišljanje i zadovoljstvo.

Osim toga, dokazano je da osećaj privatnosti pojačava radni učinak na poslu, dok u suprotnom može izazvati osećanje bespomoćnosti. Pored neprestanog uznemiravanja i neželjenih upadica sa strane, moje kolege i ja sada smo takođe i podložniji zarazi i bolestima: Prošle sezone, talas gripa je poput domina redom pokosio sve moje saradnike, piše Lindzi Kaufman za Vašington post.

14

Radeći u novom, otvorenom prostoru priznajem da sam stekla i neke dodatne zanimljive, neočekivane i naknadne veze sa svojim već starim drugarima, dodaje Lindzi. Pa ipak, uprkos svemu, ovo i nije neka uteha jer je moj lični učinak na poslu treskom udario na najniži nivo svih vremena. Sada mojih 12 saradnika i ja sedimo za jednim stolom gledajući se međusobno i razgovarajući od devet pre podne do pet popodne. To vam je kao da ste u srednjoj školi sa gomilom odraslih. Oni koji su, sve donedavno, decenijama radili u svojim kancelarijama sada su se na “vetrometini” i otvorenom prostoru pokazali kao najglasnijiji i najgrublji. Takvi, sve dosad, nisu morali ni da uzimaju u obzir koliko prenošenje ličnih navika bučnog reagovanja iz svojih kancelarija na zajedničku radnu površinu sada utiče na ostale, tako da sada jedni drugima izvikuju svoje ideje preko zajedničkog radnog stola; uz to – da nesreća bude čak i veća – ispovrtali su sve stare, izlizane viceve “iz dobrih starih vremena”, koje smo svi čuli već po 100 puta, a koje sada neumorno recikliraju.

06Kao rezultat toga, jedini trenutak kada mogu da efikasno radim jeste onda-i-samo-onda kada nikoga drugog nema uokolo, ili ako se izolujem u neku od onih malih – a  uvek tako željno traženih – zastakljenih “kockica” (Cubicle: soba za sastanke), smeštenih po obodu ove “šljakerske pustopoljine”.

I za kraj, jedna poruka poslodavcima: ukoliko žele da koncipiraju zaista uspešan model funkcionisanja otvorenih kancelarija, morali bi da pod hitno preduzmu mere u cilju poboljšanja radnog učinka. Oni bi, kao prvo, trebalo da stvore više privatnih prostora – i to takvih da više ne izgledaju poput akvarijumske staklene kugle. Oni bi, takođe trebalo da primene i pravila ograničenja međusobne interakcije: ako je, recimo, jedan kolega sa slušalicama na ušima, onda je to znak da treba da mu se obratite nekom narednom prilikom ili mu naprosto samo pošaljete e-mail. I molim vas, uvažite još jednu molbu: eliminišite muziku koja zapljuskuje naše uši, mozgove i radna mesta. “Metalika” u 3 popodne nije baš uvek u skladu sa pripremom za važan sastanak koji započinje u 4 popodne.

03

Sa druge strane, kompanije mogu da jednostavno prihvate i primene još jedan novi trend u obavljanju posla, naime: da zaposlenima omoguće da rade od kuće. Ovakav model povećao je produktivnost, jer zaposleni više sati provedu radeći a manje pauziraju. Povrh toga, one koji rade od kuće manje prekidaju i ometaju.

A mene, kada sam kod kuće, najviše ometa – frižider.

Lindzi Kaufman, Vašington post

Laslo Bok: Posao je zakon


“Posao je zakon!” Ovo je jedan od uvida Uvidi Lasla Boka, višeg potpredsednika kadrovskog (HR) odeljenja u kompaniji Google Inc. Njegovi saveti su transformisati život i pogled na poslovno liderstvo mnogih.

07

„U životu, tokom procesa rada provodimo više vremena nego u bilo čemu drugom. Iskustvo pri radu ne treba da bude toliko obeshrabujuće i bezlično.“ Oslanjajući se na najnovija istraživanja u bihejvioralnoj ekonomiji i duboko razumevanje ljudske psihologije, knjiga „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„ („Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo“) pruža poučne primere iz više različitih grana industrije – uključujući cenjene kompanije koje su užasna mesta za rad i slabo poznate kompanije koje postižu neverovatne rezultate tako što cene i slušaju svoje zaposlene. Laslo Bok (Laszlo Bock) nas vodi unutar jednog od najuspešnijih poslovanja svih vremena otkrivajući zašto se Google stalno ocenjuje kao jedno od najboljih mesta za rad na svetu i sažima 15 godina intenzivnog istraživanja i razvoja radne snage u principe koji se lako sprovode u dela, bilo da ste tim koji se sastoji od jedne osobe ili tim od više hiljada ljudi.

Google je uradio mnogo stvari na pravi način, kako u svojim proizvodima tako i u načinu na koji vodi kompaniju i stvara svoju kulturu; ova knjiga je prilično detaljan opis načina na koji je stvorio impresivnu kulturu, a napisala ju je osoba koja to dobro poznaje – direktor ljudskih resursa u kompaniji. Knjiga „Work Rules!“pokazuje kako se postiže ravnoteža između kreativnosti i strukture što dovodi do opipljivog uspeha, kako u kvalitetu života tako i u udelu na tržištu.

Suštinu knjige „Work Rules!“, ubedljivog i iznenađujuće zabavnog manifesta, sačinjavaju lekcije među kojima su: – oduzmite menadžerima autoritet nad zaposlenima; – učite od svojih najboljih zaposlenih – i od najlošijih; – zapošljavajte samo ljude koji su pametniji od vas, bez obzira na to koliko vam treba da ih pronađete; – plaćajte nejednako (tako je poštenije!) – ne verujte svojim instinktima: koristite podatke za predviđanje i oblikovanje budućnosti; – uvek budite otvoreni – budite transparentni i prihvatite povratne informacije; – ako ste zadovoljni količinom slobode koju ste dali svojim zaposlenima, niste dovoljno postigli.

Inženjeri Silikonske doline su poznati po tome koliko problema prave menadžmentu. Google je čak išao dotle da se u jednom trenutku rešio svih menadžerskih radnih mesta, ali je ubrzo shvatio da je novonastali haos gori od menadžmenta. Pošto i dalje nisu bili zadovoljni starim sistemom, sproveli su brojne eksperimente kako bi utvrdili šta čini dobrog menadžera. Pratili su rezultate menadžera u više projekata i otkrili da najbolji među njima imaju sledećih 8 karakteristika: 1. dobri su kao treneri; 2. osposobljavaju tim i ne vrše mikromenadžment; 3. pokazuju interesovanje i brigu za uspeh i lično blagostanje članova tima; 4. produktivni su i orijentisani na rezultate; 5. snalaze se u komunikaciji – slušaju i dele informacije; 6. pomažu pri razvoju karijere; 7. imaju jasnu viziju i strategiju za tim; 8. imaju ključne tehničke veštine koje pomažu pri savetovanju tima. Obratite pažnju na to da su tehničke veštine najmanje bitne. Laslo Bok, direktor za ljudske operacije u kompaniji Google govori o ovome i o još mnogo tema u svojoj knjizi „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„. Njegovi opštiji zakoni poslovanja su: 1. dajte značenje svom poslu; 2. verujte svojim ljudima; 3. zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas; 4. nemojte mešati razvoj i rezultate menadžmenta; 5. fokusirajte se na dva repa (na one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate); 6. budite štedljivi i velikodušni; 7. plaćajte nejednako (plaćajte više onima s najboljim rezultatima); 8. malo pogurajte stvari (male promene mnogo znače); 9. upravljajte rastućim očekivanjima; 10. Uživajte! A zatim se vratite na broj 1 i krenite ispočetka.

08

Bok se pridružio kompaniji Google 2006. godine kada je imala 6.000 zaposlenih. Danas ih ima više od 50.000. Njegova pozicija je direktor ljudskih operacija, nasuprot uobičajenim ljudskim resursima, i vodeći čitaoce kroz različite prakse zapošljavanja i upravljanja talentima koje je Google isprobao tokom njegovog mandata, g. Bok objašnjava kako je kompanija stigla do pozicije na kojoj se danas nalazi.

Otkada se Bok pridružio kompaniji, Google je odbacio mnoge tradicionalne puteve za pronalaženje kandidata. On je izjavio da oglasne table za poslove poput Monster.com „generišu veliki broj kandidata, ali iznenađujuće malo njih biva zaposleno.“ Kompanije za zapošljavanje su takođe nepopularne u Mauntin Vjuu: one kompanijama obično pružaju specijaliste, a Google želi generaliste. Kompanija više želi one koji su „pametni i radoznali od onih koji zapravo znaju šta rade.“ Drugim rečima, žele nekoga ko će isprobati nešto novo.

G. Bok je više puta istakao da je teže dobiti posao u kompaniji Google nego upisati se na Harvard. Ipak, uprkos činjenici da se svake godine oko dva miliona kandidata prijavi za nekoliko hiljada radnih mesta, Google troši dvostruko veći procenat svog budžeta na zapošljavanje od prosečne kompanije.

Možda deluje nelogično toliko investirati u zapošljavanje kada se najbolji i najpametniji guraju da uđu na vrata vaše kompanije. Ali ovo je jedna od najboljih lekcija g. Boka: Izvan fakultetskih kampusa, najbolji i najpametniji obično ne traže posao. Najboljima dobro ide tamo gde su sada; velike su šanse da uživaju u onome što rade i da dobijaju odgovarajuću zaradu. Iz tog razloga Google pokušava da pronađe takve najbolje ljude – one koji pasivno traže posao i koji ne razmišljaju o tome da se prijave za posao u kompaniji Google (ili bilo gde drugde) – i razvija ih, ponekad i po nekoliko godina. To rade pomoću internog tima za zapošljavanje i baze podataka kandidata (gHire) koji pretražuje internet i prati potencijalne najbolje kandidate. Nakon toga se regruteri kompanije Google povezuju s tim kandidatima putem telefonskih poziva i e-pošte i čine sve kako bi ih zaposlili, uključujući i pristanak da zaposle cele timove i otvore nove prostore, kao što je bio slučaj u Aarhus-u, u Danskoj gde je Google otkrio grupu vrhunskih inženjera.06

Izvršni direktori treba da uzmu u obzir činjenicu da iako Google troši više od većine na zapošljavanje, on takođe troši daleko manje na obuku. Vrhunskim pojedincima je potrebno manje obuke. A lekcija za talente je: posmatrajte način na koji ste zaposleni: to je pokazatelj mentalnog sklopa kompanije i talenta s kojim ćete raditi.

Regruteri u vrhunskim kompanijama koji su obično preplavljeni biografijama, često ograničavaju izvore iz kojih zapošljavaju i puteve iz kojih uzimaju prijave. Bok kaže da je to pogrešno: ispravna praksa je povećati pristup; samo primenite pametnije filtere. U slučaju kompanije Google to podrazumeva upotrebu internog alata pod nazivom qDroid koji ispitivačima pruža prethodno formulisana pitanja. Pored primene najvažnijeg testa simulacije rada, Google svojim ispitivačima izričito preporučuje da procene kognitivnu sposobnost, savesnost (da li će kandidat ispratiti posao do završetka) i vođstvo. Treba istaći i da je Bok napisao da kompanija trenutno više voli da „izabere bistrog, marljivog studenta koji je diplomirao kao najbolji u svojoj generaciji na državnom univerzitetu, nego prosečnog ili čak natprosečnog diplomca s prestižnog univerziteta (tzv. Ajvi liga)“ jer Google više ceni istrajnost i prevazilaženje poteškoća.

U svojoj knjizi, Bok takođe analizira dve krajnosti, one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate. U tradicionalnom menadžmentu, uz uske nivoe naknada, oni koji ostvaruju najbolje rezultate treba uvek da napuste posao posle velikog uspeha, kako bi maksimizirali svoju vrednost putem konkurentnih tržišnih sila. Dobro zapažanje je da su „najtalentovaniji ljudi na planeti sve više fizički mobilni, sve više povezani putem tehnologije i – što je važno – imaju sve veće šanse da ih otkriju poslodavci.“ U kompaniji Google, oni se nagrađuju mnogo više u skladu s njihovim doprinosom. U tradicionalnom menadžmentu, oni koji postižu najlošije rezultate bivaju otpušteni, a neuspeh nikada nije prihvatljiv. U kompaniji Google rizik se ohrabruje, a neuspeh iz kojeg se puno toga nauči se nagrađuje.

Bok takođe ističe da je potrebno razdvojiti analizu rezultata od razgovora o kompenzaciji. „Tradicionalni sistemi upravljanja rezultatima prave veliku grešku. Oni kombinuju dve stvari koje treba da budu potpuno odvojene: procenu rezultata i razvoj zaposlenih. Evaluacija je potrebna za distribuciju ograničenih resursa, kao što su povećanja plate ili bonus dolari. Razvoj je isto tako potreban, kako bi zaposleni mogli da napreduju i da se usavršavaju.“ Ako želite da zaposleni napreduju, nemojte istovremeno razgovarati o ove dve stvari. U pogledu razvoja treba da postoji konstantna interakcija između vas i vaših članova tima, umesto da to bude iznenađenje na kraju godine.“00

Stranica za stranicom Bukove knjige ističe nekonvencionalne i uspešne pristupe koje kompanija Google preduzima kod svojih zaposlenih: počevši od velike investicije unapred u zapošljavanje, do smanjivanja nadležnosti menadžera, do Googlegeist anketa i interesnih klubova. Pored toga, Bok i njegov tim ulažu ogroman napor da bi kvantifikovali trenutne prakse i testirali nove. To je HR na način kompanije Google i velikih podataka, nešto što je omogućilo ovom timu inženjera da se proširi sa dva radnika u Silikonskoj dolini na pedeset hiljada širom sveta.

„Ako su vaši ciljevi dovoljno ambiciozni i dovoljno ludi, čak i neuspeh može da bude prilično dobro ostvarenje.“

“Mikromenadžment je pogrešan menadžment… Ljudi vrše mikromenadžment da bi smanjili svoje anksioznosti u vezi sa organizacionim rezultatima: oni se bolje osećaju ako neprestano usmeravaju i kontrolišu postupke drugih – u suštini, ovo otkriva njihovu emocionalnu nesigurnost. To mikromenadžerima daje iluziju kontrole (ili korisnosti). Drugi motiv je nedostatak poverenja u sposobnosti zaposlenih – mikromenadžeri smatraju da njihove kolege neće uspešno dovršiti neki zadatak ili ispuniti odgovornost, čak i kada kažu da hoće.“

“Jednostavno govoreći, zato što je veliki broj profesionalaca skoro uvek uspešan u svom poslu, oni se retko suočavaju sa neuspehom. A zato što su retko imali neuspehe, nisu nikad ni saznali kako da nauče nešto iz neuspeha… Oni postaju defanzivni, blokiraju kritiku i prebacuju „krivicu“ na sve druge, samo ne na sebe. Ukratko, njihova sposobnost učenja se isključuje tačno u trenutku kada im je najpotrebnija.“

„Koliko ljudi biste zamenili za najboljeg zaposlenog? Ako je taj broj veći od pet, onda verovatno ne plaćate dovoljno vašeg najboljeg zaposlenog. Ako je više od deset, onda ga skoro sigurno ne plaćate dovoljno.“

10

Rad ima mnogo manje smisla i mnogo je manje prijatan nego što je to potrebno zato što dobronamerni lideri, na podsvesnom nivou, ne veruju da su ljudi dobri. Organizacije kreiraju ogromne birokratije kako bi kontrolisale svoje zaposlene. Ove strukture kontrole su priznanje da ljudima nije moguće verovati. Ili u najboljem slučaju ukazuju na to da se nečija priroda u osnovi može kontrolisati i usmeravati od strane prosvećene figure koja ima mudrost da zna šta je najbolje.“

„Izgradnja izuzetnog tima ili institucije počinje sa osnivačem. Međutim, biti osnivač ne znači pokretanje nove kompanije. Svako može da bude osnivač i kreator kulture u sopstvenom timu, bez obzira na to da li ste prvi zaposleni ili ste se pridružili kompaniji koja postoji već decenijama.“

„Tako da smo izveli eksperiment. Tokom određenog vremenskog perioda, u našoj kontrolnoj grupi Guglera, zaposleni koji su bili nominovani za novčane nagrade su nastavili da ih primaju. U našim eksperimentalnim grupama, nominovani dobitnici su dobijali putovanja, žurke za timove i poklone iste vrednosti kao i nagrade koje bi inače dobili. Umesto dodela javnih akcija, slali smo timove na Havaje. Umesto manjih nagrada, obezbedili smo putovanja u odmarališta, priredili smo raskošne timske večere ili smo obezbedili Google TV uređaje za kuću. Rezultat je bio zapanjujući. Bez obzira na to što su nam rekli da bi više voleli novac u odnosu na iskustva, eksperimentalna grupa je bila zadovoljnija. Mnogo zadovoljnija. Oni su smatrali da su njihove nagrade 28 procenata zabavnije, 28 procenata upečatljivije i 15 procenata promišljenije. Ovo je ostalo nepromenjeno bez obzira na to da li je nagrada bila putovanje u Diznilend (većina odraslih se ipak još uvek osećaju kao deca) ili individualni vaučeri da sami nešto urade. I oni su ostali zadovoljniji tokom dužeg perioda u odnosu na Guglere koji su dobili novac. Kada su ponovo bili anketirani pet meseci kasnije, nivo zadovoljstva po pitanju nagrada onih koji su primili novac opao je za 25 procenata. Eksperimentalna grupa je bila još više zadovoljna sa svojom nagradom, u odnosu na trenutak kada su je dobili. Sreća koju donosi novac je prolazna, ali sećanja traju zauvek.“ – Laslo Bok, „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead“

Laslo Bok je viši potpredsednik ljudskih operacija u kompaniji Google, Inc, gde radi od 2006. godine. Pre nego što se pridružio kompaniji Google, Bok je obavljao izvršne uloge u kompaniji General Electric, bio je konsultant u oblasti menadžmenta u kompaniji McKinsey & Company i obavljao je različite uloge u startup kompanijama i neprofitnim organizacijama, a bavio se i glumom. Tokom vremena provedenog u kompaniji Google, ova kompanija je proglašena za Najbolju kompaniju za rad preko 30 puta širom sveta i dobila je preko 100 priznanja kao najbolji poslodavac. U 2010. godini, Bok je proglašen za „Najboljeg direktora ljudskih resursa godine“ u izboru magazina HR.

2015. godine, Bok je objavio svoju prvu knjigu, bestseler po listi koju su objavili The New York Times i Wall Street Journal, Work Rules!, praktični vodič koji ima za cilj da pomogne ljudima da nađu smisao u poslu kojim se bave, kao i da unaprede svoj život i vođstvo.

Profit Magazin

Zašto glasači ignorišu stručnjake?


11

U vreme kada su 23. juna britanski državljani izašli na birališta kako bi odlučili hoće li njihova zemlja i dalje ostati članica Evropske unije, nije nedostajalo saveta u korist ostanka u Evropi. Strani lideri i ugledne ličnosti tada su izrazili nedvosmislenu zabrinutost zbog posledica mogućeg izlaska, a velika većina ekonomista je slala ozbiljna upozorenja i činjenice da bi napuštanje EU za sobom povlačilo i značajnu – enormnu – ekonomsku cenu.

Pa ipak, upozorenja su ignorisana. Ankete uoči referenduma a posebno “YouGov” – istraživanje javnog mnjenja koje je odgovaralo na pitanje zašto birači koji su glasali za izlazak nisu imali poverenja u bilo kakve savetodavce. Oni nisu želeli da se njihova odluka oslanja na bilo kog političara, akademika, novinara, međunarodnu organizaciju ili think-tank institucije. Kao jedan od lidera kampanje za izlazak iz EU, Britanski sekretar pravosuđa Michael Gove se otvoreno izjasnio tim povodom, rekavši da je “narodu u ovoj zemlji je dosta stručnjaka.”

Deluje primamljivo odbaciti ovakav stav kao “trijumf strasti nad racionalnošću”. Pa ipak, obrazac koji se uočava u slučaju Brexita i Britanije deluje čudnovato poznat: u Sjedinjenim Američkim Državama, republikanski glasači oglušili su se o savete stručnjaka, imenujući Donalda Trampa za predsedničkog kandidata svoje stranke; u Francuskoj, Marin Le Pen, liderka ultradesničarskog Nacionalnog fronta podstakla je tek malo razumevanja među stručnjacima iako ima snažnu podršku naroda. Povuda, značajan broj građana postali su neprijateljski nastrojen prema poznavaocima.

Otkuda ovo i ovoliko ogorčenje prema nosiocima znanja i stručnosti? Prvo objašnjenje je da mnogi glasači pridaju malu vrednost mišljenju onih koji nisu uspeli da ih upozore na rizik od finansijske krize iz 2008. Kraljica Elizabeta II je govorila u ime mnogih kada je u jesen 2008. prilikom posete Londonskoj školi ekonomije (London School of Economics) upitala “zašto i kako to da niko nije video da ekonomska kriza dolazi”. Osim toga, sumnja i podozrenje da su ekonomisti “zarobljenici” finansijske industrije, u čijim se rukama nalaze, izražena u film Inside Job 2010., još uvek nisu otklonjeni. Obični ljudi su ljuti zbog, kako smatraju, izdajstva intelektualaca.

03

Većina ekonomista, a kamoli stručnjaci u drugim disciplinama, smatraju takve optužbe kao nepravedne jer se samo nekoliko njih posvetilo i specijalizovalo za istraživanje razvoja i ciklusa ekonomije i finansija; pa ipak, njihov kredibilitet ozbiljno je narušen. Jer, dosad se niko nije izjasnio krivim, odgovornim za patnje koje su usledile nakon što je kriza počela, a krivica je postala kolektivna.

Drugo objašnjenje ima veze sa politikom koju zagovaraju eksperti. Ovi su stručnjaci na meti optužbe, pre svega zbog zbog svoje pristrasnosti – i to ne nužno zato što su “zarobljeni” nekim ili nečijim “posebnim interesima”, već naprosto stoga jer, u ime svoje profesije i njenih principa, podržavaju mobilnost radne snage preko svih granica – zato što su za liberalizaciju trgovine, i globalizaciju uopšte.

07Ima, doduše, materijala, potvrde u ovom argumentu: iako nisu svi ekonomisti – a sigurno ne svi društveno-naučni radnici – ti koji bespogovorno zagovaraju međunarodne integracije, nesumnjivo je da su oni daleko naklonjeniji u isticanju prednosti globalizacije i liberalizacije nego što je to prosečni građanin.

Ovo ukazuje na treće i najubedljivije objašnjenje: dok stručnjaci naglašavaju opšte koristi od otvorenosti sveta bez granica, istovremeno gaje tendenciju ka zanemarivanju ili minimiziranju posledica koje ovi globalni procesi imaju po određene profesije ili društvene grupe i zajednice. Oni smatraju da su imigranti – kojima je Dejvid Kameron pripisao trijumf kampanje za izlazak iz EU – neto korist za privredu; međutim, oni ne obraćaju pažnju na to što radnici trpe posledice otvorenog svetskog tržišta; radnici trpe pritisak usled pada plata, a tu je i nedostatak stanova, prepune škole, kao i prevaziđeni zdravstveni sistem. Drugim rečima, obični ljudi okrivljuju svoje intelektualce jer su ravnodušni.

Iza ovakve kritike na račun intelektualnih elita uglavnom leže valjani razlozi. Kao što je to već istakao Ravi Kanbur sa Univerziteta Kornel, ekonomisti i kreatori politika imaju tendenciju da agregatno to jest  “uopšteno” gledaju na probleme: da ih promatraju združene a ne kao pojedinačne, te da ih sve promatraju samo kroz prozmu srednjoročne perspektive, pretpostavljajući kako tržište funkcioniše dovoljno dobro da bi apsorbovalo veliki deo negativnih šokova. Njihova perspektiva sukobljava se s “ovozemaljskim” problemima običnih ljudi, kojima je više stalo do distributivnih pitanja, imajući različit (često kraći) vremenski horizont i realno strahujući od monopolskog ponašanja.

01

Ukoliko ekonomisti i drugi stručnjaci žele da povrate poverenje svojih sugrađana, ne bi trebalo da se i dalje oglušuju na ove njihove probleme. Oni, pre svega, treba da budu skromniji u svojim nastupima, trudeći se da izbegavaju deljenje lekcija ostalima. Trebalo bi da svoje političke stavove zasnivaju na raspoloživim dokazima a ne na predrasudama. Trebalo bi, takođe, i da budu voljni na promenu svojih stavova i mišljenja ukoliko podaci ne potvrđuju njihova uverenja. Ovo u velikoj meri odgovara onome što istraživači, zapravo, i čine; međutim, kada govore u javnosti, stručnjaci često nastoje da uproste svoje stavove.

Za ekonomiste, neusiljenost i skromnost podrazumeva da imaju sluha za one kojima su specijalnost druge discipline i delatnosti. U vezi imigranata, trebalo bi da čuju i poslušaju ono što sociolozi, politikolozi ili psiholozi imaju da kažu o tome kakve efekte može izazvati suživot u multikulturalnim sredinama.

Drugo, stručnjaci bi u svom pristupu trebalo da budu detaljniji i konkretniji. Oni bi trebalo da ispitaju uticaj ne samo agregatnog BDP-a u srednjoročnom periodu, kao što su to do sada činili, već i to kakve posledice ostavlja iza sebe sprovođenje određenih politika: kakvi su efekti tokom vremena, kako se odražavaju u konkretnom prostoru i situaciji, i kolika je njihova efikasnost unutar društvenih kategorija. Politička odluka može agregatno biti pozitivna, dakle u kategoriji združenih, grupisanih pojava, ali je u stanju da ozbiljno ošteti neke grupe – što je često slučaj sa merama (vizne, ekonomske, industrijske) liberalizacije.

Treće, ekonomisti treba da krenu i dalje od (obično ispravne) opservacije da se takvi efekti distribucije mogu rešiti preko poreza i socijalnih transfera, i, shodno tome, da rade na njihovom ostvarivanju. Da, ukoliko politička odluka dovodi do agregatnih dobiti, gubitnici u principu mogu nadoknaditi svoj gubitak i primereno ga kompenzovati. Ali, ovo je lakše reći nego učiniti.

U praksi, često je teško identifikovati gubitnike kao i pronaći prave instrumente i načine za njihovu podršku. Tvrditi da se problemi mogu rešiti bez ispitivanja kako i pod kojim uslovima je to izvodljivo bila bi čista intelektualna lenjost. Govoriti povređenima da su mogli biti pošteđeni bola neće im pružiti ništa manje razloga da bi bili manje ogorčeni, ili manje povređeni; takav njihov rečnik i javni nastup tipa “posle bitke svi generali” samo je dolivanje ulja na vatru, čime se dalje raspiruje nezadovoljstvo na račun tehnokratskih stručnjaka.

Iz razloga što je rastuće nepoverenje javnosti prema stručnjacima plodno tle za demagoge, ova situacija predstavlja pretnju po demokratiju. Akademici i političari mogu biti u iskušenju da odgovore odbijanjem, što izgleda kao vrhunac ignorancije i povlačenja u kule od slonovače. Ali, ni to stvari ne čini boljima. Nema potrebe predavati se populistima. Ono što je potrebno jeste imati više iskrenosti, što više smernostii skromnosti, što preciznije analize i što rafiniranija rešenja.

Jean Pisani-Ferry, France Strategie

 

Najbolje plaćeni izvršni direktori u 2015.


Prošle godine, izvršni direktori najvećih svetskih banaka doživeli su povećanje svojih plata od 7,6 odsto, dok je svako od njih u proseku zaradio nešto više od 13 miliona dolara, prema istraživanju koje je sproveo Financial Times. Američki šefovi pokazali su se posebno dobrim i efikasnim, zaradivši duplo više od svojih evropskih kolega. Glavni izvršni direktori američkih banaka JP Morgan Chase, Goldman Saks (Goldman Sachs), Citi, Wells Fargo, Bank of America i Morgan Stenli (Morgan Stanley) su prošle 2015. godine u proseku zaradili po 20.7 miliona dolara, dok su šefovi 11 najvećih banaka u Evropi doneli kući svaki po $10.4 miliona.

Izvršni direktor banke JP Morgan, Džejmi Dimon (Jamie Dimon) je 2015. bio najbolje plaćeni šef banke, zaradivši impresivnih $27.6 miliona. Lojd Blankfajn (Lloyd Blankfein) iz Goldman Saksa (Goldman Sachs) je na drugom mestu sa zarađenih 23.4 miliona dolara, dok je šef banke Standard Chartered, Bill Winters, zaokružio prva tri mesta sa 22.4 miliona dolara.

Statista, Chart of the Day – Economy and Society