Tag Archives: rukovođenje

Šta najbolji rukovodioci znaju i rade

Desetogodišnja studija otkriva šta najbolji rukovodioci znaju i rade, donosi Harvardski poslovni pregled (Harvard Business Review)

01

Uprkos ogromnom uticaju koji rukovodioci mogu da imaju na svoje organizacije, stope neuspeha i dalje su visoke. Recepti za najbolji način rukovođenja i dalje ne uspevaju da pruže zadovoljavajuće rezultate. Zato smo se zapitali: Ako bismo pažljivo proučavali izvršioce koji su bili uspešni na najodgovornijim funkcijama, da li bismo mogli da identifikujemo specifičnosti koje ih razlikuju od drugih, i određuju njihov uspeh?

outputKao deo naše desetogodišnje longitudinalne studije o promenama rukovodilaca, koja je obuhvatila više od 2.700 intervjua sa poslovnim liderima, primenili smo rigoroznu statističku analizu (uključujući više od 90 regresivnih analiza) da bismo izolovali sposobnosti najuspešnijih rukovodilaca. Izolovali smo sedam faktora performansi koje su u korelaciji sa pozitivnim učinkom organizacija, kao i liderskim sposobnostima koristeći sposobnosti IBM i njegovog alata za analizu sadržaja i podataka “Big date”, Votson (Watson), kao i istorijski pregled uspešnosti poslovanja ovih lidera i njihove personalne izveštaje.

Ovih sedam faktora dovelo je do otkrića četiri obrasca koji se ponavljaju kod izuzetnih rukovodilaca. Šta odvaja “najbolje od najboljih” od svih ostalih je dosledan prikaz majstorstva u četiri povezane dimenzije, dok “dobri” rukovodioci imaju samo dve ili tri od ove četiri bitne karakteristike. Rukovodioci koji su – mereno na osnovu ove četiri dimenzije – pokazali najblistavije rezultate ostvarili su najveće lične uspehe i uspehe za svoje organizacije.

05Oni poznaju sve nivoe posla unutar svoje organizacije

Izuzetni rukovodioci imaju veliko znanje o tome kako treba uklopiti delove organizacije tako da se stvori nova vrednost i obezbede rezultati. Mnogi lideri dolaze na mesto CEO pošto su izbrusili svoja znanja i veštine na funkcijama kao što su marketing i finansije i previše se oslanjaju na instinkte i kognitivne predrasude koje oblikuju njihov uspon u timskim disciplinama. Lideri koji vode jedan aspekt poslovanja unutar multi-poslovnog poduhvata često favorizuju taj posao u okviru većeg portfelja. Izuzetni rukovodioci prkose takvim predispozicijama kako bi integrisali celokupnu organizaciju u dobro sinhronizovanu mašinu. Rukovodioci razvijaju širinu razumevanja svog posla tako što proširuju svoja iskustva na celu organizaciju, uz preuzimanjee zadataka u svim disciplinama.

Oni se takođe fokusiraju na jačanje šavova i “spojki” unutar svoje poslovne organizacije, kako bi smanjili slabu koordinaciju i fragmentaciju, istovremeno maksimizirajući one zadatke koje organizacija mora da iznese na način koji će biti kompetitivan. Jedan klijent se godinama borio da bi uspeo da ispuni očekivanja kupaca. U uporednim listama, takvi rukovodioci su uglavnom bili na ili blizu dna liste.

Kada kvartalne prognoze ponovo ne bi bile dostignute, odeljenje prodaje bi se povuklo da bi popravilo problem sa cenama, marketing prema kupcima bi se fokusirao na bolji sadržaj a dobavljački lanac bi nastojao da bude ispred najnovijih promena na tržištu. Kada bi svi njihovi napori i bili dobro usmereni – ali kao neusklađeni ponovo učinili da se sve ponovo „raspadne“ u maloprodaji – zadovoljstvo kupaca nikada nije moglo da bude poboljšano. Tu je na čelu bilo odeljenje za istraživanje i razvoj (R&D) koje je primorano da za sve funkcije sistemski reši problem. Zajedno, oni su otkrili sva tvrdoglavo nametnuta pitanja koordinacije i kontradiktornih prioriteta između funkcija koje treba sinhronizovati, u cilju ispunjavanja očekivanja kupaca. Godinu dana kasnije, zadovoljstvo njihovih kupaca je poboljšano za 40%.

03Oni su veliki donosioci odluka

Izuzetni rukovodioci imaju sposobnost da jasno izraze svoje stavove, uključe ideje drugih, analiziraju podatke da bi stekli bolje uvide, sposobni su da procene alternative, sposobni su da donesu krajnju odluku i saopštavaju tu odluku jasno. Ova veština uliva znatno veće poverenje i daje fokus onima koje ovi rukovodioci predvode. Oni su dobri u određivanju prioriteta, jer postavljanje prioriteta predstavlja jasnu selekciju između različitih kompromisa. Fokusiranje na nekoliko prioriteta pomaže ovim rukovodiocima da obezbede uspešno izvršenje, i tako izbegnu pretrpavanje organizacije ciljevima koji jedni druge isključuju. Oni, takođe, obezbeđuju sistem praćenja odgovornosti koji je kristalno jasan  jednostavan za praćenje.

U srcu veštine odlučivanja leži ravnoteža između instinkta i analitike. Na jednom kraju kontinuuma su lideri koji “veruju u svoju petlju”. Oni kombinuju iskustvo i emocije u razvijenu intuiciju. Na drugom kraju kontinuuma je lider koji se oslanja na iscrpno istraživanje podataka da bi dobio jasan pregled situaicje pred donošenje odluka ili problema sa kojima se suočavaju. Izuzetni rukovodioci funkcionišu fluidno duž celog ovog koridora, i prepoznaju gde su njihove predispozicije da budu previše impulsivni ili paralizovani analizom ..

Donošenje dobrih odluka je izgleda relativno veoma retka veština. U jednom ispitivanju firme za analitiku McKinsey, istraživanju stavova 2.207 rukovodilaca, samo 28% njih je reklo da je kvalitet strateških odluka u njihovim kompanijama generalno dobro, 60% smatra kako su loše odluke bile jednako česte kao i dobre, a preostalih 12% misli da su dobre odluke veoma retke. Ovo je u skladu sa našim nalazima. Sklonost ka lošem odlučivanju se obično intenzivira sa slabim sistemima za donošenje odluka u organizacijama. Dakle, čak i u slučaju lidera čiji bi instinkti inače bili efikasni, njihova sposobnost bi u takvom slučaju bila ugrožena.

04Oni poznaju industriju

Izuzetni rukovodioci održavaju solidno znanje o stalnim promenama konteksta u kojem se njihova industrija nalazi. Njihova prirodna kontekstualna inteligencija leži na raskrsnici uvida u to kako se njihova organizacija jedinstveno takmiči i zarađuje, i, ono što je najvažnije za klijente ka kojima su usmereni ─ čak i kada klijenti sami sebe ne poznaju.

Sposobnost da se primene znanja o sopstvenom biznisu u uslovima stalnih konkurentskih pretnji zahteva sposobnost rukovodilaca da uoče i razumeju  trendove i mogućnosti koje se pojavljuju za njihov biznis na horizontu. Suviše često se dešava da su lideri  sputani odlučivanjem o različitim mogućnostima investiranja, ili se osećaju uhvaćenim na cedilu kada profit njihovih kompanija bude manji od očekivanog. U nedostatku razumevanja kako isporučiti dodatnu vrednost na tržištu, oni se odlučuju za suboptimalne investicije. Još tipičnije, oni refleksno smanjuju troškove na svim nivoima organizacije, što ograničava njihovu sposobnost za manevrisanje u areni u kojoj konkurencija jača.

Lideri koji su dobili najviše bodova na ovoj veštini su opisani kao oni koji poseduju urođenu radoznalost i duboko poznavanje poslovnog konteksta koji primenjuju na šire ekonomske, tehnološke trendove i potrebe kupaca. Naoružani sa jasnim i informisanim stavovima, ovakvi rukovodioci lakše odgovaraju na pretnje i ranije reaguju na prilike. Rukovodioci razvijaju kontekst tako što se upoznaju sa spoljnim faktorima koji određuju milje u kojima funkcionišu njihove organizacije, ali ostaju zainteresovani i za srodne industrije, i traže podatke koji dovode u pitanje predrasude koje su najčešće utemeljene u njihovim kompanijama.

At a crossroads.

At a crossroads.

Oni stvaraju duboko, uzajamno poverenje

Svaka organizacija ima direktore za koje svako želi da radi. Ovi rukovodioci formiraju duboke veze sa pretpostavljenima, kolegama i razmišljaju, proučavaju i pokušavaju da izađu u susret potrebama svih ključnih aktera. Oni komuniciraju na interesantne načine i idu dalje od površne razmene reči da bi stvorili uzajamno korisna prijateljstva zasnovana na poverenju. Njihovo nasleđe postaje pozitivan ugled unutar organizacije koja konstantno isporučuje rezultate sve dok istinski brine za one koji ih isporučuju.

Za nas nije bilo iznenađenje da od četiri dimenzije, relacioni neuspeh najbrže dovodi do propasti drugorazrednih rukovodilaca. Dok izuzetni rukovodioci vode svoje timove sa skromnošću i sigurnošću i ljubazno produženom rukom ka drugima, rukovodioci drugog reda su skloni da upravljaju percepcijama, stvarajući iluziju o saradnji, maskirajući sebične motive. Rukovodioci razvijaju veze u velikoj meri tako što ulažu u svoju emotivnu i socijalnu inteligenciju, aktivno traži informacija o tome kako ih drugi doživljavaju, i pokušavajući da nauče da žive sa svojim nedostacima i stvaraju poverenje sa drugima.

02Ima mnogo istraživanja o značaju odnosa vezanih za donošenje odluka. Jedna studija je pokazala da su strahovi direktora da se pokažu nesposobnima, ispod prosečnim, ili ranjivim na političke napade rivala sa 60% učestvuju kao uzroci loših odnosa u upravljačkim timovima. Druga studija podržava naše nalaze da među visokim stopama neuspeha u tranziciji rukovodilaca, loši odnosi imaju neproporcionalno veći udeo u donošenju loših odluka, od drugih faktora.

Sva četiri atributa mogu se naučiti, a nikada nije prerano početi sa razvijanjem ovih veština. Razmotrite gde u vašoj trenutnoj ulozi imate najveću šansu za više uticaja, i koja vas od ova četiri dimenzije možda sputava. Brzo ćete naći da su one veoma povezane. Da bi ste saznali više o poslu svoje kompanije, to može zahtevati izgradnju odnosa u drugim odeljenjima. Donošenje preciznijih investicionih odluka može od vas zahtevati da naučite više o promenljivom kontekstu vaše industrije. Izaberite jedno mesto odakle ćete početi da povećavate svoj uticaj, i bićete iznenađeni koliko brzo i drugi vide razliku.

Harvard Business Review

Liderstvo u 3 reči: Lideri menjaju stvari

LeadersPromena, međutim, nikada nije laka, piše Stjuart Krejner (Stuart Crainer) sa Londonske škole za ekonomiju (London School of Economics). On je proučavao dinamiku koja stoji iza uspešnih pokušaja promena

‘Liderstvo proizvodi promenu. To je njegova primarna funkcija, ‘primećuje Džon Koter (John Kotter) sa Harvardske poslovne škole (Harvard Business School). Bivši izvršni direktor i autor Leri Bosidi (Larry Bossidy) kaže ovako: ” Posao lidera je da pomogne da svi vide da poslovna platforma gori, bilo da je plamen očigledan ili ne. Proces promena počinje kada ljudi odluče da plamen shvate ozbiljno i upravljaju na osnovu činjenica, a to znači brutalno razumevanje stvarnosti. Treba da otkrijemo šta je realnost, tako da znate šta treba promeniti.”

Lideri su retko regrutovani da bi održavali status kvo. Kada jesu, to je često recept za katastrofu. Verovatno najbolji primer za to je zapošljavanje Dejvida Mojsa (David Moyes) da nastavi stopama ser Aleksa Fergusona (Alex Ferguson) koji je imao izuzetno uspešnu karijeru kao menadžer fudbalskog kluba Mančester Junajted (Manchester United). Mojs je bio kandidat kontinuiteta, neko po liku nalik na Fergusona – namršten, škotskog temperamenta, žestoko predan zadatku i intenzivan. Od trenutka kada je preuzeo posao, Mojs je uhvaćen na ničijoj zemlji u pokušaju da stavi svoju pečat na klub uz održavanje stvari onakvima kakve su bile. Prošlost je pobedila.

Promene su sastavni deo opisa posla bilo kojeg lidera, ali su pune teških momenata. Usko smo sarađivali sa menadžerima koji nisu uspeli da ostanu na kursu promena. Svi su bili pametni, ambiciozni, vredni i očigledni izbori za visoka rukovodeća radna mesta.

Prvi je postao direktor jedne velike profesionalne organizacije. Želeo je da tu instituciju prevede u dvadeset prvi vek i razvio pametnu strategiju za tako nešto. Svaki put kada smo posetili njegovu kancelariju, on bi prošao kroz prezentaciju svoje strategije. U tome je bio veoma ubedljiv. Ali to je, nažalost, bila samo još jedna PowerPoint prezentacija; u stvarnosti, on je potpuno potcenio nespremnost ljudi da dobrovoljno prihvate promenu. Koliko god jedna strategija bila briljantna, ljudima u organizaciji je potrebno vreme da nauče da veruju u novog generalnog direktora i da shvate strategiju kao mogućnost, a ne pretnju. Direktor je nastavljao bez obaziranja, iritirao ljude, pokušavajući da ubrza stvari i onda je ostajao odmahujući glavom i ništa se nije događalo.

Uspeo je da se održi šest meseci.

09U drugoj firmi radili smo sa direktorom koji je bio izuzetno impresivan. Znao je organizaciju iznutra, radio širom sveta za nju i izgledao kao u potpunosti dopadljiva ličnost. Dotle je sve izgledalo dobro. On je tada izneo sličnu ambicioznu strategiju i počeo da je primenjuje. Takođe je napisao knjigu o tome šta znači biti direktor. Čini nam se da ga ona nije učinila omiljenim među ljudima. Opet se, da iskoristimo pomešanih nekoliko metafora, perje letelo a on je popio korporativnu prašinu.

07Promena nikada nije laka. Nikada. Istraživanja vrlo često pominju veoma visoku stopu neuspeha skopčanu sa pokušajima promena. I, nema naznaka da stopa neuspeha opada. Ali, istina je da je promena ono što lideri rade. Zaista, rukovodstvo bi moglo biti jezgrovito definisano kao katalizator promena. Liderstvo omogućava promene i menjanje stvari je u središtu svakog razumevanja rukovođenja. Dok se menadžment bavi maksimiziranjem efikasnosti onoga što postoji, rukovodstvo se bavi time da donese snažne skokove u načinima na koje preduzeće posluje tako što će menjati ono za šta se mislilo da je urađeno.

12Harvardski profesor Rouzbet Mos Kanter (Rosabeth Moss Kanter) je proučavala lidere koji uspevaju da se nose sa promenama – koje je označila ‘majstorima promene“ – i takođe je do detalja istraživala ono liderstvo koje je dovodilo do promena. Kanter kaže da je “najvažnija stvar koju lider može doneti organizaciji u fazi promena “strast, predanost, i poverenje u druge”.

Na osnovu studija nekoliko preokreta, ona ukazuje na to da su informacije i odnosi ključni elementi. Lider preokreta mora olakšati psihološku promenu stavova i ponašanja pre nego što organizacioni oporavak može da započne. Ona identifikuje četiri osnovne komponente u procesu preokreta: promovisanje 1. dijaloga, stvaranje 2. poštovanja, što bi olakšalo 3. saradnju i inspirisalo 4. inicijativu.

11Kanter takođe napominje da se dobar lider za unošenje promena uvek sectu da nagradi zaslužne, prepozna i pozdravi dostignuća ljudi uključenih u proces transformacije. Neka svako bude heroj, kaže ona. Jer, kako ističe, “ne postoji ograničenje u tome koliko ljudima možete priznavati njihov doprinos, i ono je vrlo često besplatno. Priznanje donosi ciklusu promena njegov logični zaključak, ali i motiviše ljude da ponovo pokušaju da učestvuju u promenama. “Priznavanje (tuđeg učešća u uspehu) može biti veliki ili mali problem zavisno od toga šta od njega napravite. Izvršni trener Maršal Goldsmit (Marshall Goldsmith), koji obučava buduće lidere, na jednostavan način objašnjava ovu poentu – ako kažete hvala to je verovatno najefikasniji oblik priznanja. Gotovo je neverovatno koliko su niska očekivanja u tom pogledu [pogledajte samo Hotornovo (Hawthorne) istraživanje iz 1930. godine, gde je proizvodnja započeta jednostavno zato što su zaposleni smatrali da njihovi supervizori obraćaju pažnju na njihove potrebe]. Priznanje je ulazna tačka.

Kako Rosbet Mos Kanter sugeriše, sprovođenje promena nikada ne može biti jednostavno nasilno gonjenje ljudi u određenom pravcu. Ljudi moraju da žele da idu u tom pravcu; oni moraju da žele da se menjaju.

20To je ono što Majkl Džeret (Michael Jarrett) profesor na INSEAD, naziva “spremnošću za promene”. ‘Spremnost za promene se odnosi na filozofski nivo – biti otvoren i spreman da prihvatiš promenu; ali to se takođe odnosi i na praktični nivo”, kaže on. ‘Spremnost se odnosi na one organizacije koje su razvile niz osnovnih dinamičkih i unutarnjih sposobnosti koje im omogućavaju da se prilagode kada se suoče sa spoljnim zahtevima. To je preteča onih organizacija koje stiču stratešku agilnost. U suštini, uspešna promena je funkcija onoga koliko dobro unutrašnje mogućnosti organizacije – njihovi kapaciteti za upravljanje, kultura, procesi, resursi i ljudi – odgovaraju zahtevima njihovog spoljnog okruženja, tržišta.”

21Promena je proces međusobnog uklapanja. Lider mora da ima apetit za promene. Organizacija treba da bude spremna za promene – a, ukoliko nije, lider mora da neguje svoju spremnost za promene. I organizacija mora da se menja na pravi način kako bi zadovoljila zahteve i potrebe svog vremena, svog tržišta, svog realnog okruženja. Da li si ste spremni?

(Stjuart Krejner je koosnivač Thinkers50. Njegova najnovija knjiga je „Na šta mislimo kada govorimo o liderstvu“ (What We Mean When We Talk About Leadership) u koautorstvu sa Desom Derlouom (Des Dearlove), Infinite Ideas 2015)

 

London School of Economics

Čarli Munger: 20 knjiga koje treba pročitati

02

“U celom svom životu, nisam upoznao mudrog čoveka (u širokom broju oblasti) koji nije čitao sve vreme – nijednog. Nula. Bili biste zapanjeni koliko Voren Bafet čita – i koliko toga sam ja pročitao. Moja deca mi se smeju. Oni misle da sam ja knjiga sa par nogu koje vire iz nogavica”, piše Šejn Periš (Shane Parrish) za poslovni portal Business Insider.

Ovaj komentar je, zapravo, nešto što je uticalo na mene i moj odnos prema čitanju. Dok je piramida od moje 161 knjige koje sam pročitao prošle godine samo bleda slika onoga što Čarli Munger (Charlie Munger) pročita, to je početak koji ipak i nije toliko loš.

Munger je, naravno, milijarder i poslovni partner Vorena Bafeta (Warren Buffett) i potpredsednik Berkšir Hatavej (Berkshire Hathaway).

Ne samo da je Munger jedan od najpametnijih ljudi na planeti – njegovo predavanje o psihologiji pogrešnih procena koje ljudi čine je najboljih 45 minuta koje ste mogli provesti ove godine – već je on neko ko je sve to što znao i uspeo da koristi na praktičan način.

Ako ste u potrazi za knjigom za čitanje, ova lista koju preporučuje Munger je odlično mesto za početak razmišljanja o sledećem novom štivu koje ćete pročitati.

1. Faradej, Maksvel, i elektromagnetno polje: Kako su dva muškarca izvela revoluciju u fizici (Faraday, Maxwell, and the Electromagnetic Field: How Two Men Revolutionized Physics)

Ovo je kombinacija biografija naučnika i objašnjenja iz fizike, posebno u vezi sa električnom energijom. To je ne samo najbolja knjiga ove vrste koje sam ikada pročitao, već i štivo u kojem sam izuzetno uživao. Nisam mogao da ispustim knjigu iz ruku. To je bilo fantastično ljudsko dostignuće oba naučnika. Pritom, nijedan od pisaca nije fizičar.

2. Duboka jednostavnost: Uvođenje reda u haos i složenost (Deep Simplicity: Bringing Order to Chaos and Complexity) – Prilično je teško razumeti sve što ovde piše, ali ako ne možete sve da razumete, uvek knjigu možete dati nekom prijatelju koji je više verziran za tematiku.

3. Fijasko: Insajderska priča trejdera sa Vol Strita (Fiasco: The Inside Story of a Wall Street Trader) – Sećam se da sam čitao ovu šokantnu knjigu i mislio “Gospodne Bože!”. Ova knjiga će vas potpuno razboleti.

4. Ledeno doba (Ice Age) – O ovoj knjizi Munger je rekao: “Najbolji tekst o o nauci i istoriji koji sam pročitao godinama unazad!!”

5. Kako su Škotlanđani izumeli moderni svet (How the Scots Invented the Modern World) – Mnogo veoma važnih stvari: prva moderna nacija, prvo književno društvo, ideje o modernoj demokratiji i slobodnom tržištu, sve izumi škotskih mislilaca.

03

6. Modeli mog života (Models of My Life) – Autobiografija nobelovca Herberta Sajmona, izuzetnog znalca brojnih disciplina (političkih nauka, kognitivne psihologije, računarstva, ekonomije, rukovođenja, filozofije nauke i sociologije) za koga bi trebalo da zna veći broj ljudi. U eri povećanja specijalizacije, on je retki generalista i mnogostrani intelektualac koji je primenio ono što je znao kao naučnik na druge aspekte života. Ukrštajući naučne discipline, on je bio na raskrsnici “informatičkih nauka”. Osvojio je Nobelovu nagradu za svoju teoriju “ograničene racionalnosti,” i verovatno je najpoznatiji po svom veoma dubokouvidnom citatu “Bogatstvo informacija stvara siromaštvo pažnje” (Takođe deo od pet knjiga koje će promeniti vaš život).

7. Sve je stvar stepeni – Šta nam temperatura otkriva o prošlosti i budućnosti naše vrste, planete i Univerzuma (A Matter of Degrees: What Temperature Reveals about the Past and Future of Our Species, Planet, and Universe) – Širok spektar istraživanja o tome kako je fundamentalni naučni koncept temperature povezan sa samom suštinom života i materije.

8. Endrju Karnegi (Andrew Carnegie) – Biografija jednog industrijskog genija, filantropa, i enigme. Na sastanku u maju ove godine, Munger je takođe pomenuo Mellon Brothers kao ljude koje treba proučiti.

9. Puške, mikrobi i čelik: Sudbine ljudskih društava (Guns, Germs, and Steel: The Fates of Human Societies): Knjiga koju je preporučio Bil Bejts, a i Čarli Munger? Gejts je rekao da je ovo “knjiga koja je imala dubok uticaj na način na koji sam počeo da mislim o istoriji i o tome zašto neka društva napreduju brže od drugih”.

10. Treći šimpanza: Evolucija i budućnost ljudske životinje (The Third Chimpanzee: The Evolution and Future of the Human Animal) – Šta je to u razlici od dva odsto u DNK koja je dovela do takvog razilaženja između dva evoluciona rođaka? Dobitnik Pulicerove nagrade, cenjeni autor i naučnik Džered Dajmond (Jared Diamond) istražuje kako je izuzetna “ljudska životinja”, u izuzetno kratkom vremenu, razvila sposobnost da vlada svetom… kao i sredstva koja će ga neopozivo uništiti.

11

11. Uticaj: Psihologija ubeđivanja (Influence: The Psychology of Persuasion) – Knjiga koju Munger često i uporno preporučuje. Verujem da je poklonio više kopija ove knjige nego bilo koje druge. Evo kratkog pregleda sadržaja (link)

12. Živeti u okviru granica: Tabui ekologije, ekonomije i stanovništva (Living within Limits: Ecology, Economics, and Population Taboos) – Iako su obe knjige izuzetne, ja, zapravo, više volim drugu Hardinovu knjigu – Ublaživači Gluposti (Filters Against Folly)

13. Sebični gen (The Selfish Gene): Ričard Dokins objašnjava kako sebičan gen može bitii suptilan gen. Svet sebičnog gena se vrti oko divljačkog rivaliteta, nemilosrdnog iskorišćavanja i prevare; pa ipak, tvrdi Dokins, činovi očiglednog altruizma postoje u prirodi. Pčele će, na primer, izvršiti samoubistvo ako žaokom treba da zaštite košnicu, a ptice će rizikovati svoje živote kako bi upozorile jato da se približava ptica grabljivica.

14. Titan: Život Džona D. Rokfelera starijeg (Titan: The Life of John D. Rockefeller, Sr.) – Na 800 i više stranica ovo je savršena knjiga u dane vašeg odmora. Od skromnih početaka, do visina velikog globalnog uticaja, Rokfeler je prošao sve. Mislim da ćete zapaziti da ima više zajedničkog sa Markom Aurelijem nego s današnjim milijarderima.

Rođen kao sin gizdavog, kao zmija lukavog i pobožnog trgovca i veoma pobožne majke, Rokfeler je od prostog porekla uspeo da se uzdigne do najbogatijeg čoveka na svetu stvarajući najmoćniji monopol koji je kod svih uterivao strah, Standard Oil. Mnogi koji su se bavili razotkrivanjem poslovnih skandala nazivali su Standard Oil oktopodom koji je prerađivao i proizvodio gotovo 90 odsto nafte proizvedene u Americi.

15. Bogatstvo i siromaštvo nacija: Zašto su neki toliko bogati, a neki tako siromašni (The Wealth and Poverty of Nations: Why Some Are So Rich and Some So Poor) – Bestseler istraživanje o tome zašto su neki narodi postigli ekonomski uspeh, a drugi ne. Kao što već sebi možda možete predstaviti, ovo je komplikovano.

04

16. Portfolio Vorena Bafeta: Ovladavanje strategijom fokusiranja na investicione strategije (The Warren Buffett Portfolio: Mastering the Power of the Focus Investment Strategy).Ovu knjigu su više puta preporučili i Bafet i Munger.

17. Genom: Autobiografija vrsta u 23 poglavlja (Genome: The Autobiography of a Species in 23 Chapters) – Pisac naučnih knjiga Mat Rajdli (Matt Ridely) objašnjava nam fenomen genoma. Munger je ovu knjigu preporučio 2001.

18. Stići do potvrdnog odgovora: Kako se dogovoriti bez odstupanja od svojih stavova (Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In): Ova knjiga spada u osnovno štivo za poslovne ljude u Severnoj Americi. Ne treba da čudi što je prvi put uvedena u univerzitetski program na studije MBA

19. Tri naučnika i njihovi bogovi: Traženje smisla u eri informatičkog društva (Three Scientists and Their Gods: Looking for Meaning in an Age of Information) – Šta je smisao života? Ova knjiga baca pogled na dela i ubeđenja tri vodeća američka naučnika: Edvarda Fridkina (Edward Friedkin), Edvarda O. Vilsona (Edward O. Wilson) i Keneta Bouldinga (Kenneth Boulding).

20. Samo paranoidni preživljavaju: kako iskoristiti tačke krize koji predstavljaju izazov za svaku kompaniju (Only the Paranoid Survive: How to Exploit the Crisis Points That Challenge Every Company) – Grouv (Grove) nam daje dublji uvid o tome kako je, praktično preko noći, zauvek promenio razvojni put kompanije Intel. Naravno, ovo je kondenzovana lista njegovih preporuka. Smatrajte ovo pogledom na jednu od mnogih Mungerovih polica sa knjigama.

Dve druge koje vas mogu zainteresovati su: Dođavola tačno”: iza scene sa Berkšir Hatavejevim milionerom Čarlijem Mungerom (Damn Right!: Behind the Scenes with Berkshire Hathaway Billionaire Charlie Munger) i jedna od meni najomiljenijih knjiga, U potrazi za mudrošću: od Darvina do Mungera (Seeking Wisdom: From Darwin to Munger).

 

Izvor: Farnam Street, preuzeo Biznis Insajder

 

17