Den Braun, Mondadori, prevodioci i sineasti

Kada je 2013. piscu ’Da Vinčijevog koda’ zatrebalo da se njegova nova knjiga istovremeno prevede na nekoliko velikih jezika, ono što je usledilo je do te mere bilo neobično da je poslužilo kao inspiracija za snimanje filma o prevodiocima. Tekst je za Gardijan napisala Džulija Vebster Ajuso.

Mondadorijev prevodilački bunker (scena iz filma „Prevodioci“)

Francuska prevoditeljka Karol Delporte (Carole Delporte) je marta 2013. odletela u Milano da bi odradila posao za koji je prvo pažljivo procenjena i „trijažirana“, a onda i konačno odabrana. Jedino je njenom suprugu i ćerkama u Parizu bilo dozvoljeno da dobiju informaciju gde je i kojim povodom Delporte otišla.

Nakon ulaska u svoj hotel, Delporte se obrela u impozantnoj modernističkoj zgradi smeštenoj u industrijskoj zoni na periferiji grada. Kada je stigla, odveli su je u podrum, gde su joj dva čuvara stavila telefon i torbu u ormar. Potom je ušla u veliku prostoriju u kojoj se čuo zvuk kucanja sa računarskih tastatura: tu se već nalazio tim od 10 prevodilaca iz šest zemalja: Ovde je u naredna dva meseca Delporte trebalo da u potpunoj tajnosti radi na prevođenju „Inferna“, tada neobjavljenog četvrtog romana Dena Brauna iz hit-serijala o dogodovštinama Roberta Lengdona; i ta knjiga ovog američkog pisca je, poput njegovih prethodnih, promptno postala bestseler.

‘Inferno’ je trebalo da se nađe u prodaji deset godina nakon objavljivanja ‘Da Vinčijevog koda’ – jedne od najprodavanijih knjiga svih vremena; roman je, u stvari, deo serijala koji prati avanture glavnog protagoniste nekolikih Braunovih dela: Lengdona, harvardskog semiotičara, profesora “nauke o simbolima“ (Lengdon je posveta Braunovom duhovnom ocu, Umbertu Eku… koji je jako voleo da čita Borhesa, a ovaj pak Servantesa, Kafku, Poa, Keveda, Šekspira, Bjoj-Kasaresa, Džojsa, Dantea, Vitmena, Vajlda i još ponekih, itd…); Lengdona, sklonog da s neizmernim uspehom i visprenošću dešifruje zamršene misterije zapretene u religijama i verskim knjigama, ne bi li predupredio katastrofalne događaje – u ovom slučaju smrtonosnu pandemiju.

Ali, ova priča ne tiče se njegovih pitkih romana začinjenih intrigantnim i izvesno zabavnim, a po nekima čak i “nedokučivim”, zapletima. Očigledno kako je ovaj nečuveno uspešni pisac iz Alabame razblaženi koncentrat Ekovog opusa, i knjiga poput ‘Imena ruže’ ili ‘Fukoovog klatna’ itd: ovde je reč o sasvim jedinstvenom iskustvu Braunovih prevodilaca, koje postalo inspiracija za film ‘Prevodioci’ francuskog reditelja Režisa Roansara (‘Les Traducteurs’, Régis Roinsard). U njegovom filmu, ispada da je “procurilo” deset stranica romana (koji je u filmskoj verziji preimenovan u ’Dedalusa’), a profesionalcima koji su radili na njenom prevodu je nametnut rok kako bi pronašli onoga ko je “pokupio” tih deset strana i predao “javnosti”. A u realnosti je, zapravo, jedanaest prevodilaca u Mondadorijevom bunkeru imalo samo jedan posao: prevesti ’Inferno’ što pre i što kvalitetnije, uz garanciju da će prevodi biti objavljeni u istom trenutku i istog dana kad i engleski original.

Tajna lokacija u kojoj se Delporte našla bilo je sedište najveće italijanske izdavačke kuće, ’Gruppo Mondadori’. Ovaj izdavački kolos je od 1975. smešten u već poznatom zdanju brazilskog arhitekte Oskara Nimajera: betonska je to konstrukcija prepoznatljiva po svojim lukovima i crnim zatamnjenim prozorima, dragulju brutalističke arhitekture, izdignutom nad jezerom površine od dva hektara. „Pomalo nas je podsećalo na rad u nekakvom kriznom štabu,“ priseća se Delporte. „Bili smo pod pritiskom rokova i morali smo da odradimo vrhunski posao. Nemojte smetnuti s uma da će je, kao i druge njegove knjige, čitati milioni.”

Zdanje ’Mondadorija’, sazidano po nacrtu Oskara Nimajera (Mondadori Portfolio / Getty)

Za razliku od Roansarovog filma, ovaj prevodilački „bunker“ nije bio nikakvo „luksuzno utočište“ od Sudnjeg dana. Umesto toga, bila je to veoma prostrana sala za konferencije, opremljena automatom za kafu, frižiderom, mikrotalasnom pećnicom i štampačem. Iako smeštena u podrumu, Delporte je pamti kao ugodnu i komfornu, sa dva velika prozora kroz koje je dopiralo i ponešto od prirodne svetlosti; na sto svakog od prevodilaca je postavljena zastavica, što je neodoljivo podsećalo na Olimpijske igre (čega ima u Roansarovom filmu): neka vrsta “vizuelnog markera” za jezik na koji se knjiga prevodi: španski, italijanski, francuski, nemački, portugalski i katalonski.

I dok su neki agilni prevodioci radili pojedinačno i solo, većina njih je u parovima obrađivalo tri hiljade stranica rukopisa. Delporte, koju je angažovala francuska izdavačka kuća JC Lattès je tokom prevoda sarađivala sa Dominikom Deferom (Dominique Defert), s kojim je već radila i na nekim drugim bestselerima, uključujući biografiju Stiva Džobsa iz pera Voltera Ajzaksona. „Za taj posao su vam potrebne psihološki čvrste ličnosti“, kaže Delporte. „Raditi u bunkeru mesec i po dana je vrlo neobično iskustvo.“

Cilj je bio preduprediti prevremeno “curenje” sadržaja romana u javnost. Pet godina ranije, Stefani Majer, autorka mega-bestselera ‘Sumrak’ je skrepovala svoj peti bestseler iz serijala o vampirima, ’Ponoćno sunce’, nakon što se nedovršeni nacrt „iskrao“ na internet. Naoružano osoblje obezbeđenja je 24/7 čuvalo ulaz u “bunker”. Pristup internetu bio je onemogućen. Prenosni računari se ni u kom slučaju nisu mogli izmeštati iz prostorije u kojoj je knjiga prevođena. Da bi potražili neke neophodne podatke koji se nalaze na Mreži (neophodna rutina kada je reč o Braunovim knjigama, krcatim filozofemama i spiritualnim šarenišom), prevodioci su morali da dele četiri druga računara koja su bila povezana na Internet, uz to se koristeći svojim rukom pisanim beleškama. Njihove papirne kopije engleskog rukopisa su se nakon rada na prevodu, uzimale sa stolova da bi se pohranile u sef, u kojem su se nalazile preko noći. Bez čuvara se, čak, nije išlo ni do kupatila ili toaleta.

Prevodioci su se striktno povinovali potpisanom ugovoru, odnosno „strogoj preporuci“ da u kancelarijskoj kantini međusobno ne razgovaraju, niti započinju bilo kakvu komunikaciju – a posebno ne sa zaposlenima u Mondadoriju, od kojih su neki bili novinari. „Morali smo da garantujemo da sadržaj knjige neće biti na raspolaganju nikome izvan te prostorije“, priseća se ‘Mondadorijev’ urednik, Frančesko Anzelmo.

U uglu sobe se nalazila tabla na kojoj su se mogla ispisivati eventualna pitanja; ona bi se potom prenosila Braunu. „Svi smo sebi postavljali gotovo identična pitanja, pa je taj sistem bio dobar jer smo ipak, na neki način, uspevali da zajedno ‘porazgovaramo’ o njima“, kaže Delporte. Da li je radno vreme tržnice odgovaralo dobu dana u kojem se akcija odigrava? Ili, da li je možda bilo moguće pucati na nekoga iz tog ugla na stepeništu? „Mora da je Braun pomislio nešto tipa „Hej, pa ovi prevodioci su totalno otkačeni!“ priseća se Delporte, „mada smo, u svakom slučaju, mi bili njegovi prvi čitaoci.“

Ovakva vrsta prevodilačkog karantina nije postojala samo u Italiji. U Londonu su holandski, norveški, švedski, danski i turski prevodioci imali veoma slično iskustvo, boraveći u suterenu Transworld Publishers-a, ogranku izdavačke kuće Penguin Random House. „Imali smo sve što nam je bilo potrebno. Jedino što nismo imali je internet “, kaže turski prevodilac Petek Demir Inšek. “Morali smo da potpišemo sporazum u kojem izjavljujemo kako ćemo platiti veliku kaznenu nadoknadu ukoliko se bilo kome izlanemo na čemu trenutno radimo.” Razlog za podelu prevodilaca u dve grupe je pridodavanje još jednog nivoa sigurnosti, kaže Anzelmo: „Što je manje ljudi u istoj prostoriji, tim su manje mogućnosti da se iz nje išta izvuče.“

Precizna podešavanja na „međunarodnom“ nivou učinila su da Braunovi romani postanu posebno pogodni za primenu ove nove izdavačke strategije. ‘Inferno’ prati zgode Lengdona koji putuje iz Firence u Veneciju, a onda do Istanbula, dok se ’Poreklo’ uglavnom odvija u Španiji. „Braunov ‘Inferno’ je za nas bio posebno važan jer je scena postavljena u Italiji“, kaže Anzelmo. „Osećali smo se nekako više uključeni u knjigu upravo izbog tog istovetnog nacionalnog i kulturnog zaleđa.“

Ovaj “prevodilački triler” osmišljen za rad na ‘Infernu’ bila je prva prilika za takvu vrstu prevođenja. Obično bi prevod Braunovih (i ostalih) romana započinjao tek nakon što bi izašlo englesko izdanje, kada već dospe u vrh liste bestselera; ovakva situacija je ostavljala evropske izdavače da se previjaju i dovijaju kako bi što pre izradili svoje verzije prevoda. To je bio slučaj sa ‘Izgubljenim simbolom’, nestrpljivo i tako dugo iščekivanim nastavkom ’Da Vinčijevog koda’, koji je izašao nakon što su se u bioskopima pojavila dva blokbastera sa Tomom Henksom u glavnoj ulozi, i pošto su već privukli ogromnu globalnu publiku. I dok je ’Izgubljeni simbol’ već prvog dana oborio rekorde prodaje u SAD, Britaniji i Kanadi, njegovi prvi prevodi na italijanski, španski i francuski stigli su do čitalaca tek mesec dana kasnije.

Ron Hauard, Omar Saj, Felisiti Džons, Tom Henks, Rita Vilson i Den Braun, Berlinale

Anamarija Rafo, jedna od tri italijanske prevoditeljke koje su radile u bunkeru je u svojoj preko tri decenije dugoj karijeri prevodila autore poput Kena Foleta i Roberta Herisa. Pre nego što je uzela da prevodi ‘Inferno’, radila je u vrsnom petočlanom timu, sa ciljem da italijanska verzija ‘Izgubljenog simbola’ bude završena za manje od dve nedelje. „Uprkos vrlo brzom prevođenju, izgubili smo tih 15 dana u odnosu na svetsku premijeru koju su imali neki prevodi ovog romana“, kaže Rafo. „U međuvremenu, neki čitaoci su knjigu kupili na engleskom jer nisu mogli da čekaju.“

U vreme kada je ‘Inferno’ objavljen, bilo je očigledno da su se evropska izdanja morala pokrenuti istovremeno sa engleskom verzijom, naročito u vreme kada kupovina knjige na engleskom nikada nije bila lakša. „Danas, od trenutka kada izađe u Sjedinjenim Državama ili Britaniji, praktično svaki bestseler (i gotovo svaku knjigu) možete naručiti na Amazonu i dobiti je u roku od nekoliko dana, što nije bilo slučaj pre 20 godina”, kaže Anzelmo. Ova je praksa još zastupljenija u zemljama kao što je Holandija, gde široko poznavanje engleskog jezika predstavlja pravi izazov za holandske prevodioce. „Ovo je sada mnogo važnije za lokalna tržišta: da se prevodi jedne knjige objave istovremeno, istog dana.“

Izdavači su 2017. odlučili da to ponovo urade za ‘Poreklo’, Braunov peti roman u seriji o Lengdonu. Ovog puta se 26 prevodilaca okupilo u Barseloni, gde je postavljena scena za deo radnje ovog romana. Prevod je organizovala ’Grupo Planeta’, vodeća izdavačka grupa u Španiji i Latinskoj Americi. “Radom na ovoj knjizi je dodatno usavršena čitava procedura”, kaže Rafo. Ovoga puta, prevodioci koji su bili u Milanu i Londonu sada su se našli u istoj prostoriji. Bezbednost je dodatno pojačana i nikome nije dozvoljeno da unosi sopstvene laptopove. Umesto u podrumu, sada su bili u sobi bez prozora na petom spratu ‘Planete’, potpuno izolovani. Rafo pamti kako je klimatizacija konstantno radila maksimalnim kapacitetom. „U Milanu su ga zvali bunker, a u Barseloni smo ga zvali iglo“, kaže ona.

„Usaglašavanje radne satnice i dnevnog rasporeda je bio mali kulturni šok za sebe,“ kaže Delporte. Nordijci su želeli da počnu u osam ujutru, dok su Mediteranci više voleli da se probude kasno i rade do večeri. Kako je grupa ovih frilensera odavno svikla na udobnost svojih domova, trebalo je prilagoditi se novim uslovima. “Rad na knjizi je okupio gomilu pustinjaka, grupu u kojoj je svaki od njih imao svoje ustaljene navike”, kaže Klaudija Konde (Claudia Conde), jedna od španskih prevoditeljki. „Dakle, zajednički rad je bio prilično čudan. Bila je to sasvim izuzetna situacija.”

Timski rad se napokon isplatio. Kada je maja 2013. objavljen u Italiji, ‘Inferno’ je u prva 24 sata prodat u preko 50 hiljada primeraka. ’Poreklo’ je u Španiji veoma brzo rasprodato (prvi tiraž je bio 600 hiljada primeraka), a ’Mondadori’ i ’Planeta’ najavili su dodatnih sto hiljada kako bi zadovoljili potražnju italijanskih i španskih čitalaca.

U filmu koji opisuje njihov rad na knjizi, prevodioci se transformišu u figure nalik nekakvim „tajnim agentima“, dok su u potrazi za izvorom iz kog je prevod iscureo u javnost. Veštine Delporteove i njenih kolega, ipak, i napokon, nikada nisu izgledale tako glamurozno. „Interesantno je snimiti film o našoj profesiji“, kaže ona. „Što je dobro, jer podstiče diskusiju o našem pozivu.“

Na mnoge načine, ovo je suprotno onome za što su se prevodioci prijavili kada su birali svoje samotne, zakulisne linije delovanja. Grčki prevodilac iz Roansarovog filma izjavljuje: „Da sam želeo da radim u kancelariji bez zidova i prostoru gde je svačije radno mesto jedna prelako uočljiva „kockica“, ne bih se odlučio za ovu profesiju.“

Ali, u stvarnosti su iskustva stečena radom na ovom prevodu ustanovila određeni ‘esprit de corps’, osećaj ponosa i međusobne odanosti koju dele članovi grupe. „Malo je prevodilaca koji bi se mogao pohvaliti da je sa grupom vrhunskih prevodilaca radila na istom tekstu, u isto vreme i – u istoj prostoriji“, razmišlja Rafo. „Lepo je kada ste u mogućnosti da razmenjujete ideje“, kaže Demir Inšek. “To je, obično, usamljenički posao.” Sposobnost da zajedno reše probleme i jedni drugima objasne brojne istorijske i kulturne reference; iskustvo koje je većina njih uzimala kao svojevrsno ‘oslobađanje’, uprkos tome što su nekoliko nedelja bili zatvoreni. „Bila su to dva meseca patnje“, uzdahnula je Rafo. “Mada, to bih to ponovo učinila – koliko već sutra.”

 

Julia Webster Ayuso, The  Guardian 30/04/2020

 

The launch of DiEM25 at Volksbühne Theatre | DiEM25

#Spain: Beyond the Balcony – Organising for European Solidarity

Enrico Giovannini and Yanis Varoufakis: Another Now #4 | DiEM25 TV

Tariq Ali and Maja Pelević: Visible skies above, a tsunami of banalities below | DiEM25 TV

Umberto Eco: ‘People are tired of simple things’

Aleksi Soaje – prvi selebriti kuvar u istoriji

000

Iako je postigao slavu gotovo nezamislivu za viktorijansko doba, život kuvara Aleksisa Sojea (Alexis Benoit Soyer) sada je prilično nejasna tema i retko se o njemu raspravlja van kulinarskih krugova. Soaje je rođen 1810. u Francuskoj, a potiče iz radničke porodice. Njegov stariji brat, takođe pariski šef kuhinje, pomogao mu je da izuči kulinarske veštine kod znamenitog Žorža Rinjona (Georg Rignon), za koga je počeo da u osetljivoj dobi – kada je imao samo 11 godina. Potom se Soaje se preselio u Maison Douix koji je u to vreme važio za jedan od najpoznatijih pariskih restorana. Nakon godinu dana, postao je šef kuhinje. Imao je tada samo 17 godina.

01Politička previranja u Francuskoj nagnala su Soajea da emigrira u Englesku, gde je ponovo prihvatio poziciju koju mu je iznašao njegov brat: počeo je da kuva za vojvodu od Kembridža (To je onda bilo „šik“ i u modi: među bogatima je bila stvar prestiža da u svojim domovima zaposle francuske kuvare koji bi im spremali hranu). Soaje se tako selio od jedne do druge velike kuće, gradeći svoje ime i reputaciju i čekajući svoj čas za veliki proboj.

Došao je i taj trenutak. Reformskom klubu (The Reform Club), lokal koji je bio odgovor britanskih Vigovaca na Torijevski klub Karlton (Carlton Club), bio je potreban kuvar sa reputacijom, i, sa samo 27 godina, Soaje je važio kao najizgledniji kandidat za prvog čoveka njihove kuhinje. Postao je šef kuhinje ovog kluba i tu je radio narednih 13 godina, stvarajući revolucionarna jela i menije, takođe modernizujući kuhinju zajedno sa tadašnjim novopronađenim izumom: gasnim štednjakom. Njegova se kuhinja proslavila, postavši veoma uvažavana – u tolikoj meri da je bilo odlučeno da se Klub otvori za posetioce sa strane. Među ljubiteljima Soajeovih klupskih gurmanluka bio je i pisac Viljem Mejkpis Tekeri (William Makepeace Thackeray), koji bi ponekad preskakao zakazane skupove i društvene događaje samo kako bi uživao u posebno interesantnim jelima koje je pripremao Soaje.

Lako je shvatiti i zašto je bilo tako. Soaje je veoma često kuvao za plemstvo i velikodostojnike. Jednom, kada je paša iz Egipta došao u London u državnu posetu, Soaje je stvorio nešto veoma posebno i samo za njega. Ugostitelj Pru Lit (Prue Leith) je u svom predavanju na temu umetnosti hrane, opisao:

„Detaljna replika piramide iz Djosera (Zosera), sa svojim širokim stepenastim platoima – oblik tih platformi je izvukao iz šećera i oblikovao ga. Na vrhu piramide je portret pašinog oca Ibrahima, naslikanog bojama za hranu na šećernoj smesi – alvi. Paša je poslasticu podigao kako bi ga bliže pogledao, da bi tada uočio filigranski izrađenu glazuru, unutar koje je bio usađen mali ali savršeni portret njega samog.“

Teško je i zamisliti kako je bilo jesti tako pažljivo sazdanu ekstravagantnost.18Soaje je takođe pažljivo gradio imidž poznate ličnosti. Bio je poznat po svojoj crvenoj beretki, koju je nosio u stilu “a la zoug-zoug” (visoko na čelu i nakrivljenu okomito nadole). Bio je ekscentrik, takođe pedantan i s besprekornom odećom: čak je sam i smišljao svoje sopstvene prsluke, kravate i šešire. Ne bi bilo preterano nazvati ga kicošem i dendijem. Njegova slika se uredno pojavljivala u svakoj njegovoj knjizi, kao i na raznim sosovima i đakonijama koje je prodavala firma Crosse & Blackwell, proizvođač zimnice.

02Iako nisu svi mogli da jedu u ekskluzivnom Reformskom klubu, Sojeove knjige recepata bile su popularne među svima; voleli su ga svi, nezavisno od staleža i mesta na društvenoj lestvici. Prema jednom od njegovih biografa, Rut Kauen (Ruth Cowen), Soaje je bio prvi koji je objavio serijal najprodavanijih kuvara – njegove knjige recepata su sve odreda postajale bestseleri. Jedna od njih prodata je u četvrt miliona primeraka, što je za 19. vek bilo bez presedana. Iako je služio u raskošnim kuhinjama bogatih, njegove knjige su prevashodno bile posvećene svakodnevnim obrocima za prosečnu porodicu i domaćinstvo, i u skladu s tim su se njegove knjige oglašavale na tržištu – kao kuvari za široke narodne mase.

U biografiji koju je napisala Kauenova takođe se navodi da je Soaje bio prvi koji je prodavao robu na osnovu svog brenda. Uz sosove i ostale artikle, on je na tržište izbacio i mali rešo, „magični šporet“, namenjen za upotrebu tokom kampovanja ili piknika (mala furuna, zapravo). Tokom narednih godina je u svoju prodajnu ponudu uveo više od dva tuceta kuhinjske opreme; nešto od toga bilo je namenjeno profesionalnim kuvarima, dok je jedan deo bio za kuvanje u domaćinstvu.

Izvanredne poslovne sposobnosti koje je Soaje posedovao, kao i narav kojom je dominirao preduzetnički duh bili su, međutim, izuzetno sretno spojeni za zdravim osećajem za društvene probleme i angažovanost, posebno kada je to bilo u vezi sa (u to vreme neretko veoma deficitarnom) hranom. Tokom Velike gladi u Irskoj 1846. kada je plamenjača uništavala sav rod krompira nekoliko sezona zaredom, molio je nadležne u britanskoj vladi da mu dozvole da postavi nekoliko narodnih kuhinja u pogođenim područjima, gde je hranio hiljade ljudi.

Britanke iz redova Civilne odbrane, sredina 1960-tih: čas kuvanja korišćenjem Sojeovih kazana i peći

Britanke iz redova Civilne odbrane, sredina 1960-tih: čas kuvanja korišćenjem Sojeovih kazana i peći

Možda bi bilo za očekivati da je Soaje bio temperamentne prirode. Mnogo puta je pretio je da će podneti ostavku na mesto šefa kuhinje Reformskog kluba, koju su 1850. konačno prihvatili. Ubrzo nakon toga, počele su pripreme za prvi Svetski sajam, Veliku Izložbu industrijskih dometa svih naroda i sa svih meridijana, održanoj u Londonu 1851. godine. Soaje je tom prilikom nakratko zaposeo jedno lokalno imanje u blizini sajma pretvorivši ga u Gastronomski simpozijum Svih naroda, predstavljajući direktnu konkurenciju hrani koja se prodavala na Velikoj izložbi. Soajeova postavka bila je je zbirka od tematskih 14 prostora inspirisanih različitim regionima, kulturama i iskustvima.

07Tu je bio i Američki bar, Italijanska terasa, prostor posvećen Arktiku, Kineska soba, kao i jedna otmeno ukrašena spavaća soba. Bašte u kojima je stajao bar uredio je po ugledu na ledene pećine, kompletno sa ledenicama na ulazu. Soajeov Gastronomski Simpozijum takođe je nudio šarolike aktivnosti i zabava: ples, gatanje, čak i let balonom. Iako zvuči ekstravagantno, Soaje je zapravo učinio sve što je u njegovoj moći da bi njegova pozamašna produkcija bila što pristupačnija svima, nudeći menije u nekoliko cenovnih razreda, nastojeći da primi sve goste koji su zaželeli da uživaju u vrhunskom gastronomskom iskustvu ovog Francuza.

Bilo je i onih koji su smatrali da je restoran kič i bez ukusa, kao lasvegaska verzija Pariza, i to mnogo pre nego što je takvo šta i postojalo. I pored svega, bilo bi nadasve uzbudljivo doživeti i jedno takvo specifično restoransko iskustvo – posebno u kulturi u kojoj je večerati napolje a ne u svojoj kući bilo još uvek prilično novo za svaku prosečnu osobu. A oni koji su posetili njegov restoran bili su zaista pravi srećnici: Restoran je zatvoren već samo pet meseci po otvaranju.

13Soajeova smrt je velika nesreća”, napisala je Florens Najtingej (Florence Nightingale). “Iza sebe nema nikoga ko bi ga nasledio.”

Pa ipak, iako je kuvao za elitu, Soajeov osećaj društvene odgovornosti bio je izrazito snažan. Pobrinuo se da nađe rešenje kako da vojska uredno hrani svoje trupe, osmislivši i peć specijalno za potrebe kuvanja u pokretu – poljsku kuhinju – pronalazak koji je uneo revoluciju u način na koji je isprva britanska a potom i svaka druga vojska hranila svoje vojnike. A kada je saznao da je ljudstvo u vojnim bolnicama tokom Krimskog rata loše hranjeno, Soaje je otputovao u Skutari, azijski tj anadolski deo Istanbula sa vojnim sanitetskim barakama, i tamo počeo da kuva za pacijente, radeći zajedno sa Florens Najtingejl. Tokom svog boravka na Krimu, međutim, Soaje se razboleo i od tog trenutka nije uspevao da se oporavi, čak i nakon što se vratio u Englesku. Kada je umro 1858. imao je samo 48 godina. “Soajeova smrt je velika nasreća”,napisala je Najtingejlova. “Neki su kulinarstvo proučavali za svoje gurmanske potrebe i porive, neki za pokazivanje i reklamu, ali niko izuzev Soajea nije kuvao velike količine hrane u humane svrhe: da bude zgotovljeno tako da je što hranljivije i na što ekonomičniji način, za što veći broj ljudi. Iza njega nije ostao niko ko bi ga nasledio.”

03Da li je danas postoji svestraniji kuvar nakon njega, čak i sa svim prednostima koje nam je donelo savremeno doba? Uprkos tome što je svojevremeno bio i svetski poznat, Soajeu ipak nije iskazano dužno poštovanje koje je, recimo, zapalo brojnim današnjim kuvarima proslavljenim zahvaljujući postojanju elektronskih medija, štampe i interneta. Imao je u svoje vreme koristi od kuvanja za probranu klijentelu, ali istovremeno uvek bivajući prisutan u većini britanskih domova u obliku jednog ili dva kuvara. Bio je jedan od prvih koji su kuvali na veliko, svuda prisutan i prihvaćen; na ovaj način, Soaje je otvorio put drugima – velikim kuvarskim imenima i neuobičajenim, inovativnim restoranima koji su nicali posvuda, pri tom zazirući od kuvanja za one kojima je hrana bila preko potrebna. Njegova zaostavština je pažnje vredan uzor za „selebriti kuvare“ današnjice, podižući veoma visoko lestvicu postignuća i uspeha.

Tokom kampanje intenzivnog oglašavanja, koje je Soaje naložio za svoj Gastronomski simpozijum, sve je opisano u detalje izuzev jedne stvari: hrane. Kao i mnoge kulinarske zvezde, ili oni koji to žele da budu, Soaje nije samo prodavao svoju podršku drugima. Povezivanjem svog imena s Reformskim klubom, svojim restoranom ili teglom svoje zimnice, on je prodavao i – iskustvo; takvu vrstu iskustva koje će biti vredno pomena, ostajući još dugo u sećanju; dugo nakon što hrana bude pojedena a potom i – zaboravljena.

Daily Jstor

 

Laslo Bok: Posao je zakon

“Posao je zakon!” Ovo je jedan od uvida Uvidi Lasla Boka, višeg potpredsednika kadrovskog (HR) odeljenja u kompaniji Google Inc. Njegovi saveti su transformisati život i pogled na poslovno liderstvo mnogih.

07

„U životu, tokom procesa rada provodimo više vremena nego u bilo čemu drugom. Iskustvo pri radu ne treba da bude toliko obeshrabujuće i bezlično.“ Oslanjajući se na najnovija istraživanja u bihejvioralnoj ekonomiji i duboko razumevanje ljudske psihologije, knjiga „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„ („Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo“) pruža poučne primere iz više različitih grana industrije – uključujući cenjene kompanije koje su užasna mesta za rad i slabo poznate kompanije koje postižu neverovatne rezultate tako što cene i slušaju svoje zaposlene. Laslo Bok (Laszlo Bock) nas vodi unutar jednog od najuspešnijih poslovanja svih vremena otkrivajući zašto se Google stalno ocenjuje kao jedno od najboljih mesta za rad na svetu i sažima 15 godina intenzivnog istraživanja i razvoja radne snage u principe koji se lako sprovode u dela, bilo da ste tim koji se sastoji od jedne osobe ili tim od više hiljada ljudi.

Google je uradio mnogo stvari na pravi način, kako u svojim proizvodima tako i u načinu na koji vodi kompaniju i stvara svoju kulturu; ova knjiga je prilično detaljan opis načina na koji je stvorio impresivnu kulturu, a napisala ju je osoba koja to dobro poznaje – direktor ljudskih resursa u kompaniji. Knjiga „Work Rules!“pokazuje kako se postiže ravnoteža između kreativnosti i strukture što dovodi do opipljivog uspeha, kako u kvalitetu života tako i u udelu na tržištu.

Suštinu knjige „Work Rules!“, ubedljivog i iznenađujuće zabavnog manifesta, sačinjavaju lekcije među kojima su: – oduzmite menadžerima autoritet nad zaposlenima; – učite od svojih najboljih zaposlenih – i od najlošijih; – zapošljavajte samo ljude koji su pametniji od vas, bez obzira na to koliko vam treba da ih pronađete; – plaćajte nejednako (tako je poštenije!) – ne verujte svojim instinktima: koristite podatke za predviđanje i oblikovanje budućnosti; – uvek budite otvoreni – budite transparentni i prihvatite povratne informacije; – ako ste zadovoljni količinom slobode koju ste dali svojim zaposlenima, niste dovoljno postigli.

Inženjeri Silikonske doline su poznati po tome koliko problema prave menadžmentu. Google je čak išao dotle da se u jednom trenutku rešio svih menadžerskih radnih mesta, ali je ubrzo shvatio da je novonastali haos gori od menadžmenta. Pošto i dalje nisu bili zadovoljni starim sistemom, sproveli su brojne eksperimente kako bi utvrdili šta čini dobrog menadžera. Pratili su rezultate menadžera u više projekata i otkrili da najbolji među njima imaju sledećih 8 karakteristika: 1. dobri su kao treneri; 2. osposobljavaju tim i ne vrše mikromenadžment; 3. pokazuju interesovanje i brigu za uspeh i lično blagostanje članova tima; 4. produktivni su i orijentisani na rezultate; 5. snalaze se u komunikaciji – slušaju i dele informacije; 6. pomažu pri razvoju karijere; 7. imaju jasnu viziju i strategiju za tim; 8. imaju ključne tehničke veštine koje pomažu pri savetovanju tima. Obratite pažnju na to da su tehničke veštine najmanje bitne. Laslo Bok, direktor za ljudske operacije u kompaniji Google govori o ovome i o još mnogo tema u svojoj knjizi „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„. Njegovi opštiji zakoni poslovanja su: 1. dajte značenje svom poslu; 2. verujte svojim ljudima; 3. zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas; 4. nemojte mešati razvoj i rezultate menadžmenta; 5. fokusirajte se na dva repa (na one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate); 6. budite štedljivi i velikodušni; 7. plaćajte nejednako (plaćajte više onima s najboljim rezultatima); 8. malo pogurajte stvari (male promene mnogo znače); 9. upravljajte rastućim očekivanjima; 10. Uživajte! A zatim se vratite na broj 1 i krenite ispočetka.

08

Bok se pridružio kompaniji Google 2006. godine kada je imala 6.000 zaposlenih. Danas ih ima više od 50.000. Njegova pozicija je direktor ljudskih operacija, nasuprot uobičajenim ljudskim resursima, i vodeći čitaoce kroz različite prakse zapošljavanja i upravljanja talentima koje je Google isprobao tokom njegovog mandata, g. Bok objašnjava kako je kompanija stigla do pozicije na kojoj se danas nalazi.

Otkada se Bok pridružio kompaniji, Google je odbacio mnoge tradicionalne puteve za pronalaženje kandidata. On je izjavio da oglasne table za poslove poput Monster.com „generišu veliki broj kandidata, ali iznenađujuće malo njih biva zaposleno.“ Kompanije za zapošljavanje su takođe nepopularne u Mauntin Vjuu: one kompanijama obično pružaju specijaliste, a Google želi generaliste. Kompanija više želi one koji su „pametni i radoznali od onih koji zapravo znaju šta rade.“ Drugim rečima, žele nekoga ko će isprobati nešto novo.

G. Bok je više puta istakao da je teže dobiti posao u kompaniji Google nego upisati se na Harvard. Ipak, uprkos činjenici da se svake godine oko dva miliona kandidata prijavi za nekoliko hiljada radnih mesta, Google troši dvostruko veći procenat svog budžeta na zapošljavanje od prosečne kompanije.

Možda deluje nelogično toliko investirati u zapošljavanje kada se najbolji i najpametniji guraju da uđu na vrata vaše kompanije. Ali ovo je jedna od najboljih lekcija g. Boka: Izvan fakultetskih kampusa, najbolji i najpametniji obično ne traže posao. Najboljima dobro ide tamo gde su sada; velike su šanse da uživaju u onome što rade i da dobijaju odgovarajuću zaradu. Iz tog razloga Google pokušava da pronađe takve najbolje ljude – one koji pasivno traže posao i koji ne razmišljaju o tome da se prijave za posao u kompaniji Google (ili bilo gde drugde) – i razvija ih, ponekad i po nekoliko godina. To rade pomoću internog tima za zapošljavanje i baze podataka kandidata (gHire) koji pretražuje internet i prati potencijalne najbolje kandidate. Nakon toga se regruteri kompanije Google povezuju s tim kandidatima putem telefonskih poziva i e-pošte i čine sve kako bi ih zaposlili, uključujući i pristanak da zaposle cele timove i otvore nove prostore, kao što je bio slučaj u Aarhus-u, u Danskoj gde je Google otkrio grupu vrhunskih inženjera.06

Izvršni direktori treba da uzmu u obzir činjenicu da iako Google troši više od većine na zapošljavanje, on takođe troši daleko manje na obuku. Vrhunskim pojedincima je potrebno manje obuke. A lekcija za talente je: posmatrajte način na koji ste zaposleni: to je pokazatelj mentalnog sklopa kompanije i talenta s kojim ćete raditi.

Regruteri u vrhunskim kompanijama koji su obično preplavljeni biografijama, često ograničavaju izvore iz kojih zapošljavaju i puteve iz kojih uzimaju prijave. Bok kaže da je to pogrešno: ispravna praksa je povećati pristup; samo primenite pametnije filtere. U slučaju kompanije Google to podrazumeva upotrebu internog alata pod nazivom qDroid koji ispitivačima pruža prethodno formulisana pitanja. Pored primene najvažnijeg testa simulacije rada, Google svojim ispitivačima izričito preporučuje da procene kognitivnu sposobnost, savesnost (da li će kandidat ispratiti posao do završetka) i vođstvo. Treba istaći i da je Bok napisao da kompanija trenutno više voli da „izabere bistrog, marljivog studenta koji je diplomirao kao najbolji u svojoj generaciji na državnom univerzitetu, nego prosečnog ili čak natprosečnog diplomca s prestižnog univerziteta (tzv. Ajvi liga)“ jer Google više ceni istrajnost i prevazilaženje poteškoća.

U svojoj knjizi, Bok takođe analizira dve krajnosti, one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate. U tradicionalnom menadžmentu, uz uske nivoe naknada, oni koji ostvaruju najbolje rezultate treba uvek da napuste posao posle velikog uspeha, kako bi maksimizirali svoju vrednost putem konkurentnih tržišnih sila. Dobro zapažanje je da su „najtalentovaniji ljudi na planeti sve više fizički mobilni, sve više povezani putem tehnologije i – što je važno – imaju sve veće šanse da ih otkriju poslodavci.“ U kompaniji Google, oni se nagrađuju mnogo više u skladu s njihovim doprinosom. U tradicionalnom menadžmentu, oni koji postižu najlošije rezultate bivaju otpušteni, a neuspeh nikada nije prihvatljiv. U kompaniji Google rizik se ohrabruje, a neuspeh iz kojeg se puno toga nauči se nagrađuje.

Bok takođe ističe da je potrebno razdvojiti analizu rezultata od razgovora o kompenzaciji. „Tradicionalni sistemi upravljanja rezultatima prave veliku grešku. Oni kombinuju dve stvari koje treba da budu potpuno odvojene: procenu rezultata i razvoj zaposlenih. Evaluacija je potrebna za distribuciju ograničenih resursa, kao što su povećanja plate ili bonus dolari. Razvoj je isto tako potreban, kako bi zaposleni mogli da napreduju i da se usavršavaju.“ Ako želite da zaposleni napreduju, nemojte istovremeno razgovarati o ove dve stvari. U pogledu razvoja treba da postoji konstantna interakcija između vas i vaših članova tima, umesto da to bude iznenađenje na kraju godine.“00

Stranica za stranicom Bukove knjige ističe nekonvencionalne i uspešne pristupe koje kompanija Google preduzima kod svojih zaposlenih: počevši od velike investicije unapred u zapošljavanje, do smanjivanja nadležnosti menadžera, do Googlegeist anketa i interesnih klubova. Pored toga, Bok i njegov tim ulažu ogroman napor da bi kvantifikovali trenutne prakse i testirali nove. To je HR na način kompanije Google i velikih podataka, nešto što je omogućilo ovom timu inženjera da se proširi sa dva radnika u Silikonskoj dolini na pedeset hiljada širom sveta.

„Ako su vaši ciljevi dovoljno ambiciozni i dovoljno ludi, čak i neuspeh može da bude prilično dobro ostvarenje.“

“Mikromenadžment je pogrešan menadžment… Ljudi vrše mikromenadžment da bi smanjili svoje anksioznosti u vezi sa organizacionim rezultatima: oni se bolje osećaju ako neprestano usmeravaju i kontrolišu postupke drugih – u suštini, ovo otkriva njihovu emocionalnu nesigurnost. To mikromenadžerima daje iluziju kontrole (ili korisnosti). Drugi motiv je nedostatak poverenja u sposobnosti zaposlenih – mikromenadžeri smatraju da njihove kolege neće uspešno dovršiti neki zadatak ili ispuniti odgovornost, čak i kada kažu da hoće.“

“Jednostavno govoreći, zato što je veliki broj profesionalaca skoro uvek uspešan u svom poslu, oni se retko suočavaju sa neuspehom. A zato što su retko imali neuspehe, nisu nikad ni saznali kako da nauče nešto iz neuspeha… Oni postaju defanzivni, blokiraju kritiku i prebacuju „krivicu“ na sve druge, samo ne na sebe. Ukratko, njihova sposobnost učenja se isključuje tačno u trenutku kada im je najpotrebnija.“

„Koliko ljudi biste zamenili za najboljeg zaposlenog? Ako je taj broj veći od pet, onda verovatno ne plaćate dovoljno vašeg najboljeg zaposlenog. Ako je više od deset, onda ga skoro sigurno ne plaćate dovoljno.“

10

Rad ima mnogo manje smisla i mnogo je manje prijatan nego što je to potrebno zato što dobronamerni lideri, na podsvesnom nivou, ne veruju da su ljudi dobri. Organizacije kreiraju ogromne birokratije kako bi kontrolisale svoje zaposlene. Ove strukture kontrole su priznanje da ljudima nije moguće verovati. Ili u najboljem slučaju ukazuju na to da se nečija priroda u osnovi može kontrolisati i usmeravati od strane prosvećene figure koja ima mudrost da zna šta je najbolje.“

„Izgradnja izuzetnog tima ili institucije počinje sa osnivačem. Međutim, biti osnivač ne znači pokretanje nove kompanije. Svako može da bude osnivač i kreator kulture u sopstvenom timu, bez obzira na to da li ste prvi zaposleni ili ste se pridružili kompaniji koja postoji već decenijama.“

„Tako da smo izveli eksperiment. Tokom određenog vremenskog perioda, u našoj kontrolnoj grupi Guglera, zaposleni koji su bili nominovani za novčane nagrade su nastavili da ih primaju. U našim eksperimentalnim grupama, nominovani dobitnici su dobijali putovanja, žurke za timove i poklone iste vrednosti kao i nagrade koje bi inače dobili. Umesto dodela javnih akcija, slali smo timove na Havaje. Umesto manjih nagrada, obezbedili smo putovanja u odmarališta, priredili smo raskošne timske večere ili smo obezbedili Google TV uređaje za kuću. Rezultat je bio zapanjujući. Bez obzira na to što su nam rekli da bi više voleli novac u odnosu na iskustva, eksperimentalna grupa je bila zadovoljnija. Mnogo zadovoljnija. Oni su smatrali da su njihove nagrade 28 procenata zabavnije, 28 procenata upečatljivije i 15 procenata promišljenije. Ovo je ostalo nepromenjeno bez obzira na to da li je nagrada bila putovanje u Diznilend (većina odraslih se ipak još uvek osećaju kao deca) ili individualni vaučeri da sami nešto urade. I oni su ostali zadovoljniji tokom dužeg perioda u odnosu na Guglere koji su dobili novac. Kada su ponovo bili anketirani pet meseci kasnije, nivo zadovoljstva po pitanju nagrada onih koji su primili novac opao je za 25 procenata. Eksperimentalna grupa je bila još više zadovoljna sa svojom nagradom, u odnosu na trenutak kada su je dobili. Sreća koju donosi novac je prolazna, ali sećanja traju zauvek.“ – Laslo Bok, „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead“

Laslo Bok je viši potpredsednik ljudskih operacija u kompaniji Google, Inc, gde radi od 2006. godine. Pre nego što se pridružio kompaniji Google, Bok je obavljao izvršne uloge u kompaniji General Electric, bio je konsultant u oblasti menadžmenta u kompaniji McKinsey & Company i obavljao je različite uloge u startup kompanijama i neprofitnim organizacijama, a bavio se i glumom. Tokom vremena provedenog u kompaniji Google, ova kompanija je proglašena za Najbolju kompaniju za rad preko 30 puta širom sveta i dobila je preko 100 priznanja kao najbolji poslodavac. U 2010. godini, Bok je proglašen za „Najboljeg direktora ljudskih resursa godine“ u izboru magazina HR.

2015. godine, Bok je objavio svoju prvu knjigu, bestseler po listi koju su objavili The New York Times i Wall Street Journal, Work Rules!, praktični vodič koji ima za cilj da pomogne ljudima da nađu smisao u poslu kojim se bave, kao i da unaprede svoj život i vođstvo.

Profit Magazin