Tag Archives: radni proces

Budućnost rada u pandemiji i nakon nje

Redakcija poslovnog magazina ‘Forbs’ je, po sopstvenim rečima “Pročitala sve članke o ‘Budućnosti rada’ kako vi to ne biste morali – i evo šta treba da znate kako biste se pripremili za post-pandemijsku budućnost”.

Postpandemijski svet neće učiniti posao manje složenim. Forbes je pregledao preko 40 prognoza na temu budućnosti rada (Getty/Forbes)

Negde u maju smo primetili jedan trend: porast članaka o „budućnosti posla“. Ovi članci i izveštaji objavljeni u konsultantskim firmama, profesionalnim udruženjima i poslovnim uticajima su imali ito pitanje: „Šta će biti jednom kada kovidu-19 dođe kraj?“

To je dobro pitanje – ono koje svi postavljamo.

Članci i izveštaji neprekidno su pristizali i tokom leta a i jeseni. Ukupno smo pročitali preko 40 njih koje su objavile vodeće organizacije, uključujući one koje su sproveli Institut Mekinsi, Svetski ekonomski forum i Društvo za upravljanje ljudskim resursima (McKinsey, the World Economic Forum, Society for Human Resource Management). Neki su bili kratki i gotovo šturi. Neki su, pak, bili kompletni izveštaji sa podacima iz anketa. Izveštaj konsultantske kuće Cognizant, sa retroaktivnom perspektivom se ispostavio kao najkreativniji.

Otkrili smo značajnu količinu preklapanja u većini sadržaja, a i nekoliko originalnih ideja koje su zaslužuju nešto više razmatranja. U nastavku sumiramo nalaze. Zajedno, sve ove ideje mogu pomoći vašem timu da se pripremi za neizvesnu budućnost klasičnih radnih mesta, pomerajući nas bliže odgovoru kako će naši poslovni profili izgledati u narednim godinama.

Budućnost rada nakon kovida-19

Mesto s kojeg radimo će se promeniti.

Ankete rađene od početka pandemije do danas pokazuju da 75% izmeštenih radnika želi da im, po završetku pandemije, poslodavac obezbedi fleksibilnost radnog mesta (kraće – ako bi mogli da nastave s radom od kuće). Članci na temu budućnosti rada odražavaju ovakvu stvarnost i raspoloženje zaposlenih, s tim što gotovo svi pretpostavljaju da će se lokacija odakle radimo, kao i izgled naših „kancelarija“, promeniti.

Kompanija ‘BCG’ nudi nekoliko modela za ono što bi fleksibilne kompanije mogle da ponude zaposlenima, uključujući tri hibridna modela koji radnicima omogućavaju vreme za rad od kuće, sa čestim ili povremenim odlascima u kancelariju, na zajednički rad ili sastanke.

Ovo će zahtevati drukčije razmišljanje o fizičkoj lokaciji posla. U firmi ‘Cushman & Wakefield’ zamišljaju totalni eko-sistem budućeg radnog mesta koji se razvija radi što veće pogodnosti, funkcionalnosti i ličnog dobra (wellbeing). Drugi daju prioritet samom radnom procesu (workflow) ili, pak, kancelarije vide kao mesto na kojem tokom saradnje, može doći do „vatrometa“ kreativnih momenata.

Sve ovo podrazumeva da će većina naših timova biti bar donekle virtuelna. Da biste saznali više o stvaranju virtuelnih timova sa visokim performansama i visokim angažmanom, preporučujemo ovu e-knjigu u kojoj su sabrana istraživanja zasnovana na dokazima o efikasnim virtuelnim timovima.

Kako posao od kuće postaje nova norma za mnoge, može se promeniti i ono što želimo od svojih domova. Konsultanska firma ‘Cognizant’ prognozira da će, na listi nekretnina, kućne kancelarije sve više zadobijati na značaju.

Digitalna bezbednost postaje tim složenija kako timovi bivaju „raspršeni“ na više lokacija. (Getty)

Nakon kovida-19: veći značaj zdravstvene i digitalne bezbednosti

Kada jednom budemo ponovo ušli u kancelarije, naš će fizički prostor morati da doživi izmene. Budući da ne očekujemo da će rizik od korone ili budućih pandemija biti u potpunosti eliminisan, čišćenje i sanitacija (dezinfekcija) prostorija, predmeta i odeće će postati stavka od izuzetnog značaja. Kolega iz ‘Forbsa’ pisale su o jednostavnim promena koje se mogu očekivati, poput zahtevanja provere temperature i maski, uz uklanjanje bifea sa hranom i barova sa salatama. Radne stanice (stoni računari) mogli bi biti razdvojeniji, uz smanjivanje zajedničkih radnih površina i pružanja brojnijih beskontaktnih pogodnosti, ili pak opcija koje ne iziskuju neizostavni dodir s predmetima, kaže se u prognozi kompanije Training Industry.

Ti koraci mogu zaštititi članove tima od prenošenja infekcija, ali će i drugi oblici bezbednosti i zaštite dobijati na sve većoj  važnosti. Mnogim preduzećima su nedostajali odgovarajući planovi kontinuiteta poslovanja i pripravnosti za katastrofe kada su izdate naredbe o zaključavanju. U budućnosti će preduzeća morati da razviju detaljnije i efikasnije planove za situacije bez presedana. Pored toga, veći broj zaposlenih koji se prijavljuju onlajn sa više lokacija će, samim tim, povećati i rizike po kibernetičku bezbednost, što će zahtevati više pažnje kako bi se sprečili takvi izazovi.

Potreba za prilagođavanjem procesa poslovanja

U prošlosti bi ljudi unajmljeni da rade na daljinu često nastavljali da učestvuju u regrutovanju novog osoblja, integraciji u kolektiv i obuci kroz direktan susret. Ali, u budućnosti to možda neće biti moguće ili poželjno.

Proces zapošljavanja na daljinu nudi jednu očiglednu prednost: zapošljavanje se može proširiti, što može omogućiti zapošljavanje mnogovrsnije radne snage, jer lokacija neće ograničiti zapošljavanje. Jednom kada neko bude zaposlen, njegova integracija u tim i obuka ubuduće će morati biti jednostavniji, kažu neki izvori. „Video-kafa“, mrežno mentorstvo i drugi pojedinačni sastanci stvoriće i učvrstiti nadasve važne međuljudske relacije.

Kako se priroda i zadaci posla menjaju, tako će i prekvalifikacija postati važan prioritet. Pored toga, lideri će se morati zapitati kako da pomognu da ljudske veze postanu prioritet na sve digitalizovanijem radnom mestu. Drugi predviđaju povećanje broja potencijalnih radnika ili gig-radnika, zahtevajući od radnih organizacija da razmotre koje im politike trebaju kako bi stvorile uzajamno korisne odnose sa tim pojedincima.

Onoliko koliko radne organizacije budu prilagođavale svoje radne procese, toliko će se njihova buduća reputacija formirati, što će uticati na njihovu sposobnost da ubuduće angažuju jake kandidate. Kompanija ‘Accenture’ je otkrila da je 45% zaposlenih reakciju svojih poslodavaca na pandemiju ocenilo kao „neutralnu“ ili „negativnu“, upozoravajući da su ti poslodavci u riziku od štete po reputaciju.

Nakon pandemije: Nastanak novih poslovnih profila i radnih funkcija

„Kovid-19 je fokus stavio na CHRO i HR organizaciju rada (Chief Human Resources Officer, Human Resources), baš kao što je tokom recesije 2008-2009 bilo za CFO-e (Chief Financial Officer) i finansijski menadžment“, kažu u kompaniji Deloitte, uz proširivanje odgovornosti za koje očekuju da će se nastaviti. Prilagođavanje će, takođe, stvoriti nove mogućnosti za zapošljavanje, uključujući nove uloge, kao što je, recimo, šef rada na daljinu (Chief Remote Work Officer). ‘Gartnerov’ članak o budućnosti rada pruža dodatne uvide u nove poslovne profile, funkcije i perspektive ljudskih resursa koji će postati relevantni u narednim godinama. Iz predostrožnosti, list ’The Economist’ ističe da kao što je porast gig-ekonomije pokrenuo nova pitanja u sferi poslovnog prava, tako uticati i uspon rada od kuće.

Pa, šta bi sve ovo značilo?

Kako se jedan od članaka koji smo pregledali našalio, budućnost rada nam je pristigla mnogo ranije nego što se očekivalo. Šta ovo znači za poslovne lidere koji se bore sa izazovom praćenja brze tranzicije? Nakon čitanja preko 40 članaka o radu u budućnosti, evo našeg zaključka: iako će svaka kompanija i industrija morati sami da otkriju specifičnosti u svojoj poslovnoj grani, nema sumnje da će budućnost poslovanja biti virtuelnija, fleksibilnija i brižnije određena prema zdravstvenoj i digitalnoj bezbednosti; poslodavci će morati da razviju nove strategije kako bi ljudi bili povezani, zdravi i angažovani; a radna snaga moraće da bude spremna za modifikaciju svog radnog mesta i zadataka, uz jačanje svojih uspostavljenih mreža i konstantno hvatanje kopče sa novim tehnologijama.

 

Forbes.com

Onlajn obrazovanje: (r)evolucija u IT zanimanjima

Kako su usklađeni tržište rada i školovanje? Koliko je današnje obrazovanje sposobno da prati zahteve tržišta, koje je u neraskidivoj sprezi s izvanredno brzim razvojem tehnologije i informatike? Kako razvoj IT-a i tehnologija pravi veliki jaz između postojećih obrazovnih profila, i kako rešiti ovaj problem? Ovo je globalni izazov za sve velike industrije, a odgovora i dalje nema.

Ili je rešenje, ipak na pomolu?

Sebastijan Trun (Sebastian Thrun) ima svetski doprinos u omasovljavanju besplatnih onlajn fakultetskih kurseva – ali je, umesto daljeg rada na toj ideji, svoj startup usmerio na stručnu obuku i nove metode obučavanja kadrova za poslove 21. veka.

Na ovo pitanje o sopstvenoj promeni kursa, Sebastijan se pomalo nespretno nasmeši dok objašnjava zašto više ne veruje u obrazovnu revoluciju koju je pre samo nekoliko godina “prodao” čitavom svetu.

Ovaj mršavi, proćelavi pionir robotike odigrao je presudnu ulogu u ubeđivanju investitora, državnih i univerziteskih struktura, da “izlopataju” milione dolara na online platforme za koledž obrazovanje (tzv. MOOC) kao i za globalne mreže namenjene onlajn obrazovnim kursevima, naplativši svoju ideju pod sloganom “omogućimo kvalitetno obrazovanje bilo kome na planeti Zemlji” (videti članak pod nazivom “Kriza visokog obrazovanja”). Trun, profesor na univerzitetu u Stenfordu doprineo je “sveopštem ludilu” kada je 2011. svoj kurs Uvoda u veštačku inteligenciju stavio na svetsku računarsku mrežu, čime je sasvim slučajno privukao 160.000 polaznika.

Oduševljen tako masovnim odzivom, odlučio je da privremeno pauzira sa svojom profesurom na Stenfordu kao i s radom na Guglovim autonomnim automobilima i drugim istraživanjima, odlučivši da se posveti osnivanju Judasitija (Udacity), kompanije koja nudi onlajn MOOC obrazovanje u informatici, matematici i fizici.

07

Ovako je uspeo da privuče jake investitore, koji su u ovu ideju uložili kapitalne investicije vredne 160 miliona dolara, usput se udruživši i sa Državnim univerzitetom u San Hozeu (San Jose State University) kako bi ponudili kurseve validne za koledže (a i za podizanje kredita kod banaka po osnovu pohađanja onlajn kurseva). Ali, u roku od dve godine od pokretanja Judasitija, Thrun je počeo da se pita da li je, kako i koliko MOOC u sadašnjem obliku ostavio pozitivnog traga u svetu.

Stopa završavanja Judasiti kurseva bila je tada niska: samo dva odsto. Oni koji su u tome uspeli uglavnom su bili neka vrsta dobro motivisanih učenika koji su već pohađali nešto slično u konvencionalnim institucijama. U međuvremenu, postalo je jasno da je mnoštvo polaznika MOOC-a želelo da na ovaj način poboljša svoje izglede za buduće zapošljavanje, iako se činilo da su oni koji su osmislili ove onlajn kurseve pre bili fokusirani na softver koji oponaša tradicionalne fakultetske kurseve nego što su služili praktičnoj svrsi obučavanja.

Trun, koji je i aktuelni predsednik Judasitija, nije gubio vreme. Uočivši problem, sasvim je preokrenuo strategiju svoje kompanije u pravcu drukčijem od njegovih početnih ideja, još iz vremena kada je osnivao Udacity: on danas reklamira svoju kompaniju kao “uspešnu kapiju kroz koju se prolazi na putu ka novom poslu u IT industriji”. Judasiti je sada u partnerstvu s kompanijama-poslodavcima kao što su Amazon i Facebook, nudeći “nano-stepene” obuke (nanodegrees) koji su čvrsto vezani za određenu struku i profil. “Srećni smo što smo se pomerili iz MOOC-a”, kaže on. “Sada smo u stanju da svojim kurikulumom “preteknemo” univerzitete; dakle, naš nastavni plan i progam ne biste mogli da pronađete ni na jednom univerzitetu, iako su naši nanostepeni stručne obuke izrazito uspešni, jer studentima omogućavaju da za veoma kratko vreme po završetku kursa pronađu posao.”

02

Judasiti i njegovi korporativni partneri zajednički rade na stvaranju kurseva namenjenih kandidatima koji će biti osposobljeni praktičnim veštinama za rad u kompanijama-poslodavcima; ovim kompanijama, naime, konstantno nedostaju određeni profili, kao što su programeri za podučavanje mašina (Machine learning: programi pomoću sami računari “uče” da “shvataju” problem na nelinearan tj intuitivan način) ili, recimo, za razvoj mobilnih aplikacija. Više od 30 kompanija, među kojima su npr. Intel i Samsung, potpisalo je sa Judasitijem ugovore oko “partnerstva u zapošljavanju”, pa samim tim dobijaju pristup apsolventima pre nego što ovi, nakon diplome, krenu na šire tržište rada.

Trun kaže da ovaj model omogućava Judasitiju da popuni jedan važan – a i unosan – obrazovni jaz kojeg MOOC koledži nisu u stanju da ispune. On tvrdi da je tehnologija stvorila nova radna mesta, ujedno promenivši ova postojeća brže nego što je visoko školstvo to u stanju da prati, kao i da je mnogo onih koji ne mogu da priušte trošak vremena i novca koje, u svakom slučaju, nameće konvencionalno obrazovanje. Jer, tradicionalno školovanje ipak važi za “kabasto”, jer zavisi od fizičke lokacije na kojoj se predavanja odvijaju, takođe i od (ne)mogućnosti predavača da određenog dana bude sposoban za predavanje i uz, naravno – velike troškove za školarinu.

“Sve su veća neslaganja i neuklapanja između onoga što su realne obrazovne potrebe, koje bi trebalo da su uklopive u poslovne procese savremenog informatičkog društva, i ideje o pohađanju tradicionalnog visokog školstva kao studiranju-jednom-za-svagda”, kaže on. “To nekadašnje obrazovanje tipa “sad i nikad više” je imalo nekog smisla kada su ljudi u prošlosti imali jedan posao za ceo život. Sada se tehnologija kreće napred fantastičnom brzinom, pa smo primorani da se brzo prilagođavamo/edukujemo shodno zahtevima novih vrsta radnih mesta.”

03

Judasiti trenutno nudi 12 stručnih nanostepena u rasponu od front-end veb developera (profila kreiranog uz pomoć kompanija kao što su AT&T i Google) do profila inženjera za autonomno navođene automobile (profila stvorenog partnerstvom Mercedes-Benca i ogranka kompanije Uber za kamionski prevoz, Otto). U protekle dve godine, oko 3.000 ljudi završilo je nanodegree programe dok je još 13.000 onih koji trenutno pohađaju Judasitijeve onlajn kurseve. Oko 900 svršenih polaznika dobilo je posao vezan upravo s programom koji su studirali.

Studenti plaćaju $199 mesečno za većinu nano-stepena, i prolaze kroz kurseve u svom ritmu, bez pritiska od strane organizatora kursa. Obično je potrebno oko šest meseci da bi se završio jedan ovakav kurs, a kako bi se studenti dodatno motivisali, za većinu predmeta Judasiti refundira pola školarine ako završe u roku od godinu dana. Za neke kurseve koji se plaćaju $299 mesečno, studenti imaju pravo na punu naknadu ako ne dobiju posao u roku od šest meseci od diplomiranja (dosad je samo jedna osoba pristala na ovakvu pogodnost). Školarine obezbeđuju većinu prihoda koje ima Judasiti, mada ga i neke partnerske kompanije takođe finansijski podržavaju. Nasuprot tome, mnoštvo kampova za obuku u programerstvu i drugim tehnologijama zahtevaju od studenata da, ukoliko upišu njihov kurs, budu prisutni na njima sve vreme – a školarine mogu biti daleko veće od onlajn kurseva.

Den Hadigen (Dan Haddigan) se krajem 2014. prijavio na Judasitijev nano-kurs za zvanje front-end veb developera, u nadi da će steći bolju poslovnu perspektivu nego dok je radio kao prodavac umetnina – posao kojeg je dobio nakon što je diplomirao likovne umetnosti. On ima samo reči hvale za sva znanja i veštine koje mu je Judasiti pružio: vežbajući rad na projektima, uz, naravno, programiranje, kao i stičući znanja za savetodavnu podršku – mesto koje mu je ponuđeno odmah po završetku kursa.

12

Hadigen je kurs završio za pet meseci, pohađajući ga pre i posle svog radnog dana. Zabrinutost da će ga njegovo atipično obrazovanje možda kočiti u daljem napretku nestala je čim je dobio prvu poziciju na koju je konkurisao odmah po završetku Judasiti kursa. Danas radi kao veb developer u IntuitSolutions, filadelfijskoj kompaniji čija je specijalnost pravljenje sajtova za e-trgovinu.

Hadigen smatra da je rastuća potreba za IT i visokotehnološkim veštinama učinila kompanije otvorenijim za alternativne vrste obrazovanja i obuke – poput njegovog. “Kompanije su spremne da sasvim zanemare dosad neizbežne uslove, kao što je npr posedovanje formalne diplome neke od tradicionalnih visokoškolskih institucija – sve dok imate znanja za poslove koji su im potrebni”, kaže on.

Ta vrsta razmišljanja doprinela je da Watson grupa kompanije IBM započne saradnju sa Judasitijem kako bi zajedno stvorili nano-profil inženjera za veštačku inteligenciju (Amazon i kineska ride-sharing kompanija DiDi takođe su učestvovali u razvijanju ovog profila). Rob Haj, tehnološki direktor Watson grupe kaže da će dalji razvoj novih AI metoda i ubuduće poticati od ljudi obrazovanih na konvencionalni, elitni način. Ipak, veliki broj manje elitnih programera i menadžera takođe treba da shvate novu, inovatorsku tehnologiju i proboje u ovoj oblasti ukoliko kompanije poput IBM-a žele da ih ubacuju u svoj radni proces i široko raspoređuju “po horizontali”.

14

Način na koji Judasitijev novi model obuke odgovara kako profesionalnoj motivaciji učenika tako i potrebama tehnoloških kompanija sugeriše na mogućnost uspostavljanja ovakvog obrazovnog modela čak i izvan oblasti tehnologija, kaže Dejvid Pasmor (David Passmore), profesor obrazovanja na Penn State University.

Kompanijska razumna cena školarine – zahvaljujući finansijskom učešću zainteresovanih poslovnih partnera – i oštar fokus na praktičnost u obavljanju sasvim specijalizovanih poslova dragoceni su u eri kada je obrazovanje skuplje nego ikada, kaže on. Način na koji Judasiti sarađuje sa kompanijama u cilju stvaranja novih, strogo namenskih nano-kurseva i profila obezbeđuje kompanijama relativno lak i direktan način za oblikovanje deficitarnih hajtek veština na tržištu rada, kaže Pasmor, koji smatra da je ovakav model obuke izuzetno lako prilagodljiv u industriji, recimo u proizvodnji.

Sebastijan Trun ne planira proširenje nano-kurseva izvan informatike i tehnologije, oblasti u kojima su Judasiti i njegova mreža najjači. Ipak, Erik Brinjolfsson, direktor MIT-ove Inicijative za digitalnu ekonomiju” kaže da se radi o ogromnom potencijalnom tržištu, jer su tehnološke veštine sada potrebne u doslovce svakoj industriji (videti članak “Kako tehnologija uništava poslove”).

Tom Simonite, MIT Technology Review (Dec. 14, 2016)

Nije sve u veličini: zašto diplomci biraju mala preduzeća i biznise

Često se brže napreduje u manjoj kompaniji, a vaša uloga u mikrosredini može biti probojnija – evo zašto je dobar izbor kloniti se velikih korporacija.

00

Diplomci koji napuštaju univerzitet preplavljeni su informacijama o korporativnim šemama za diplomce do tačke da mnogi veruju kako je to jedini put otvoren za njih. U stvarnosti, ovi strukturirani programi čine samo mali procenat mogućnosti da diplomci dobiju priliku za prvo zapošljavanje u velikim poslovnim sistemima – a ovo svakako nije jedini put ka uspehu.

Startup firme kao i mala i srednja preduzeća mogu diplomcima da ponude izuzetnu platformu sa koje bi mogli započeti svoju karijeru. Od brzog napretka u karijeri do kulture zapošljavanja u velikim korporacijama, šest je razloga zbog čega diplomci treba da razmotre početak svog radnog veka u malom biznisu.

1. Odgovornost od samog starta

04U svakom malom preduzeću je obično situacija da su svi neprekidno u pripravnosti: Svi su “na palubi”, što znači da ćete za veoma kratko vreme zadobiti široki spektar odgovornosti. Uostalom, kad u “firmici” postoji samo nekoliko članova tima, onda nema prostora da beskrajne dane provodite u potajnom merkanju svojih kolega ili za papirološke zadatke koji ne zahtevaju pomeranje sa stolice. Ova strma krivulja učenja znači da ćete biti neprekidno suočeni sa izazovom permanentnog učenja i razvijanja svojih veština.

U zavisnosti od veličine preduzeća, možda biste čak shvatili i kako u maloj firmi nemate direktnu menadžersku liniju. I dok bi ovo moglo zvučati zastrašujuće, to vam, s druge strane, omogućava da steknete vlasništvo nad svojim radom i budete angažovani u daleko većim projektima nego kad biste kao diplomac bili uključeni u posao putem tradicionalne “korporativne šeme”.

Posedovanje ovog nivoa praktičnog iskustva će vam takođe dobro doći onda kada nastupi trenutak da iskoristite neku narednu poslovnu priliku. Budžeti u malim preduzećima imaju tendenciju da budu oskudniji, tako da vaš nivo eksterne obuke verovatno neće odgovarati ničemu što će vam biti ponuđeno u tradicionalnoj diplomskoj šemi zapošljavanja. Pa opet, zaista ne postoji ništa slično kao što je iskustvo stečeno učenjem na poslu – naročito učenjem u početničkoj, startup firmi s nekoliko ljudi.

09

2. Startup firma – prilika da se istaknete

Neki od najpoznatijih poslodavaca zaposle i do 1.000 diplomaca svake godine. Sa toliko moćnih opcija za nadmetanje s rivalima, izdvajati se po kvalitetu kao izuzetno talentovani zaposleni može biti gotovo nemoguća misija. S druge strane, startup i mala preduzeća imaju veće šanse da preuzmu samo jednu ili dve osobe u jednom trenutku, što znači da ćete zaista imati priliku da dokažete svoju vrednost i impresionirate poslodavca.

3. Manje hijerarhije

08Timovi, a naročito u startup firmama, često su toliko mali da ćete naći sebe kako radite direktno sa vlasnicima malih preduzeća i osnivačima biznisa. Ovim se otvara neverovatna prilika da naučite više o kompaniji kao celini i budete okruženi inspirativnim ljudima.

Ovaj nedostatak hijerarhije takođe znači da će i  vaši kreativni sokovi moći da poteku. Dobili ste neverovatnu ideju? Možete je pokazati direktno vlasniku startapa, a ako im se svidi dobićete priliku da je sprovedete u delo. U velikim kompanijama, glas tek svršenih diplomaca se po pravilu daleko teže i tiše čuje.

4. Kreativnost i inovacija

Startup firme zaista utiru put nekim trenutno najboljim igračima u svetskom biznisu – posebno u oblasti visokih tehnologija. Odustajanjem od trenda zapošljavanja u velikim poslovnim sistemima i pridruživanjem nekoj maloj ali perspektivnoj firmi koja uspešno gradi dobar identitet, vi ćete prednjačiti u ovim promenama.

To, naravno, ne znači da ćete morati da žrtvujete snagu velikog brenda u vašoj radnoj biografiji, ako ili kada dođe vreme da se krene dalje. Međutim, impresivna lista veština i radnih iskustava koje ste se pokupili u svojoj dosadašnjoj karijeri treba da vam pomognu da to prevaziđete. A opet, ko zna: možda će – baš u trenutku kada budete spremni da krenete dalje – vaša mala startap kompanija postati svima prepoznatljivo ime i čuveni brend.

03

5. Kompanijska kultura

Od piva na točenje do pasa u kancelariji i stolova za ping-pong – mala preduzeća imaju i te kako razloga da budu ponosna na svoju jedinstvenu poslovnu kulturu.  Svakako da ovakve stvari čine da prelaz sa univerziteta u radni proces bude mnogo lakši a da ćete vi imati i te kako razloga zbog kojih ćete svakog jutra poletno jurišati u nove radne pobede.

12Ali, ima tu još nečeg osim “kul” i prepoznatljivog radnog prostora, koji su po pravilu odlika malih poslovnih sistema – mala preduzeća veoma ozbiljno pristupaju regrutovanju novih kadrova i tome da li će se i kako oni uklopiti među ostale zaposlene, tako da ćete zagarantovano biti okruženi timom sastavljenim od  istomišljenika. Ovo bi trebalo da saradnju i novo radno okruženje učine još srdačnijim i drugarskijim, jer u malim, startup firmama po običaju bivaju okupljeni ljudi sličnog razmišljanja, koji zajedno rade naporno i ujedno uspevaju da rad učine i – zabavnim.

6. Brzo napredovanje u karijeri

Neizbežna je i tendencija da početna plata diplomaca u malim preduzećima bude niža nego u slučaju da kao diplomac započinjete svoju karijeru među velikim, korporativnim partnerima. Međutim, ono što mnogi ljudi ne znaju je da je napredak u karijeri često daleko brži među “malima”. Umesto da budu obavezane na tradicionalne dvogodišnje diplomske šeme, koje diktiraju vaš napredak i plate, male firme su često meritornije, i omogućavaju vam da napredujete po stopi i brzini koju zaslužujete.

Sara Luis, Gardijan

(Sarah Lewis je marketinška menadžerka u Instant Impact agenciji za regrutovanje diplomaca i stažista u startap preduzeća)

AI & roboti vs. Radnik & osnovni prihod

Čak i najjednostavniji poslovi zahtevaju određene veštine – poput, recimo, kreativnog rešavanja problema – to je ono što AI sistemi još uvek ne mogu da kompetentno obavljaju piše Vinsent Konicer, profesor računarstva, ekonomije i filozofije na Univerzitetu Duke a prenosi MIT Technology Review.

33

Ne prođe ni dan a kada ne čujemo nešto novo o “opasnostima” koje za sobom povlači prodor veštačke inteligencije u radni proces, što nam već neko vreme svakodnevno preuzima poslove: od vozača kamiona, preko računovođa, do radiologa. Analiza instituta Mekinsi sugeriše da je “sada prisutna tehnologija sposobna da potpuno automatizuje 45 odsto aktivnosti ljudi koji su plaćeni da ih obavljaju.” Postoje čak i onlajn-alati, koncipirani na istraživanjima Univerziteta u Oksfordu, kojima je moguće validno proceniti stepen verovatnoće i rok u kojem će određeni poslovi biti automatizovani.

Ova rastuća zabrinutost da će napredak u AI učiniti da najveći broj naših profesija postane zastareo, navelo je neke da se opsete (univerzalnog) osnovnog prihoda, naime, ideju po kojoj bi svi građani povremeno i bezuslovno primali novac od države (videti: Basic Income: A Sellout of the American Dream, “Osnovni prihod: rasprodaja američkog sna”). Y Combinator, istaknuti startup inkubator u Silicijumskoj dolini, pokrenuće pilot studiju o osnovnom prihodu u Ouklendu, Kalifornija. Predsednik ove firme izjavio je da “u nekom trenutku u budućnosti, kako tehnologija bude nastavila da eliminiše tradicionalne poslove i bude stvarano novo opšte bogatstvo, imaćemo prilike da vidimo neku verziju ovog društveno-ekonomskog fenomena na nacionalnom nivou (Sjedinjenih Država). Nedavnim izveštajem Evropskog parlamenta o mogućim posledicama koje će robotika i veštačka inteligencija imati na tržiše rada,”opšti osnovni prihod treba ozbiljno razmotriti”, dok, istovremeno, ova evropska institucija “poziva sve države članice da to i učine”. U junu ove godine, Švajcarska je održala referendum o osnovnom prihodu (iako je 77 odsto birača glasalo protiv njega).

Da li je kolaps potražnje za ljudskim radom zaista neminovan? Kao AI istraživač, pisac ovih redaka misli da je odgovor odričan, a evo i njegovog objašnjenja.

“Da budem jasan, mislim da u bliskoj budućnosti možemo očekivati značajan napredak AI kao i da će roboti izvršiti značajan uticaj na tržište radnom snagom. S obzirom na napredak u autonomnim vozilima, može se zamisliti da će mnogi profesionalni vozači  u velikoj meri biti eliminisani. Značajan napredak ostvaren je u automatizaciji analize medicinskih snimaka i drugih podataka. Algoritmi preuzimaju sve veći udeo u profesijama koje se tiču finansijskog sektora. Roboti-kuvari su uveliko u fazi razvoja. Ova lista je podugačka i za sada se još više nastavlja”, piše Vinsent Konicer.

32

S druge strane, prikladno je ostaviti “u rezervi” i neki stepen skepticizma. Zapitajte se: Koliko smo tokom protekle decenije bili impresionirani napretkom robota-usisivača? Šta reći o napretku robo-mašine za pranje posuđa? Zapravo, ,,veoma je teško osmisliti potpuno autonomne AI sisteme spremne za ovakav entropičan i neuredan svet poput našeg, i naše realno okruženje koje je neretko u stanju haosa. Uopšteno govoreći, trenutni AI sistemi nemaju široko shvatanje sveta, uključujući i naše društvene konvencije, a ne poseduju ni zdrav razum. Razumevanje jezika je dobar primer za tu vrstu problema; izuzetno je teško proizvesti kompjutere koji će uspešno odgovarati na široku paletu veoma jednostavnih pitanja (videti članak “Problem jezika u veštačkoj inteligenciji” i “Tvrđi dubinski Turingov test pokazuje koliko su chatbot programi zapravo glupi” – “AI’s Language Problem”, “A Tougher Turing Test Exposes Chatbots’ Stupidity”)..

AI sistemi još uvek nisu u stanju da istinski apstrahuju; stran im je svet apstrakcije, baš kao i uzmicanje korak unazad kako bi ponovo porazmislili i uzeli u razmatranje i neke druge alternative i opcije; nesposobni za preispitivanje sopstvenih procesa rezonovanja, a nisu sposobni ni da uopštavaju ono što se dešava i iz toga izvuku zaključak. Jedna od posledica ovih nedostataka je da su mašine i dalje ograničene kada je u pitanju kreativnost. One, istina, mogu doći do novih rešenja problema. Google DeepMind, je, recimo, sačinio računarski program AlphaGo za igranje igre “Go”, koji je odigrao izuzetno neobičan potez u jednoj od svojih nadmetanja protiv šampiona u ovoj igri, Lija Sidola (Lee Sedol). Veštačka inteligencija može stvoriti neku vrstu “umetnosti”, kao što je očigledno bio slučaj s psihodeličnim radovima nastalim preko Guglove neuronske mreže DeepDream. To, ipak, nije ona vrsta kreativnosti koja zaista može pružati jednu novu perspektivu iz prve ruke. Nije potrebno ni pomišljati a ni potezati takve uzvišene duhovne podvige kao što je, recimo, Ajnštajnova formulacija Opšte teorije relativnosti da bismo potvrdili još uvek nedodirljivu teritoriju rada ljudske mašte i duha. Uzmimo, na primer, asistenta koji predlaže kombinovanje dva sastanka u jedan kako bi učesnici uštedeli vreme. Takvo rešavanje problema za nas je sasvim rutinsko, ali bi veštačkoj inteligenciji i njenom “mentalnom sklopu” bilo veoma teško da ga ponovi.

Sve u svemu, dok nastojimo da AI prodre u naša postojeća radna mesta kako bi ih preuzela, često možemo zapaziti neuspeh mašina, i to u aktivnostima u kojima ljudsko biće ne bi nikada pogrešilo. Istorija AI istraživanja obiluje primerima gde istraživači stvaraju sisteme koji funkcionišu iznenađujuće dobro kada se radi o dobro definisanim zadacima – samo kako bismo se još jednom uverili da je teško zameniti ljude koji još uvek obavljaju slične zadatke u ovom stvarnom i nepredvidljivom, neuređenom svetu.

Možda će tipičniji slučaj biti da poslovi budu delimično eliminisani jer će jedan njegov deo moći da obavlja AI. Tehnološki napredak takođe može da dodatno olakša outsourcing poslove širom sveta. Istovremeno, mnogi poslovi ostaće imuni na robotizaciju, barem u doglednoj budućnosti, jer oni u osnovi zahtevaju veštine koje AI teško da može da oponaša.27

Uzmimo, na primer, terapeute, trenere, ili vaspitače u vrtiću: ovi poslovi zahtevaju opšte razumevanje sveta, uključujući ljudsku psihologiju, društvenu inteligenciju i rezonovanje, sposobnost da se nosi sa neobičnim okolnostima i tako dalje. AI može čak da jedan deo radne snage ponovo vrati u radni proces. Na primer, napredak u robotici mogao bi biti neprocenjivo olakšanje za osobe sa invaliditetom, pružajući im priliku da zadrže neke poslove, dok napredak AI u obradi jezika može isto učiniti za osobe koji imaju poteškoća pri korišćenju postojećih računarskih interfejsa.

“Svakako da je moguće kako uopšte nisam u pravu, i da će napredak u AI nastupiti daleko brže nego što sam očekivao; tehnološki napredak je jako teško prognozirati. Ali, ako neko zaista veruje da postoji dobra šansa da će veštačka inteligencija u relativno kratkom roku uveliko premašiti ljudske sposobnosti, onda čovek, kao vrsta, ima veći problem nego što je dilema da li primeniti osnovni prihod ili ne (zapravo, postoje ljudi koji ozbiljno brinu o tome, ali to je već jedan poseban članak).

Ideja da će najskoriji napredak u razvoju AI sprečiti većinu ljudi da smisleno doprinose društvu je besmislica. Možda ćemo, doduše, morati da načinimo neke promene u načinu na koji društvo funkcioniše, uključujući i to što će biti olakšana obuka za radnike koji su se izmestili usled gubitka posla; a možda će u nekom trenutku nezadrživa robotizacija nagnati državu da poveća javnu potrošnju, trošeći na (recimo) pažljivo odabrane infrastrukturne projekte kao protivtežu gubitku radnih mesta u privatnom sektoru. Takođe, treba imati na umu da napredak u AI može doći neočekivano, pa stoga treba učiniti sve kako bismo se na to pripremili, stvarajući društvo dovoljno otporno na takve šokove.

Ali ideja da smo zakoračili u tehno-utopije skoro bez potrebe za ljudskim radom nije podržana trenutnim stanjem u oblasti AI istraživanja. Zemlje koje u potpunosti revidiraju svoje sisteme zaštite na osnovu ove ideje, sada bi se mogle jako pokajati – ukoliko postane jasno da najnoviji napredak u AI, koliko god impresivan, i dalje ima svoja ograničenja.

MIT Technology Review, 31. Okt, 2016

Bolji status žena znači 12 biliona dolara veći globalni rast

02

U novom izveštaju McKinsey Global Instituta navodi se da bi unapređenje jednakosti žena značilo dodatnih $12 biliona dolara globalnog BDP-a do 2025. godine.  Stoga če, u doglednoj perspektivi, javni, privatni i društveni sektor morati da deluju kako bi prevazišli današnji jaz među polovima kako u radnom procesu tako i u društvu.

Rodna neravnopravnost se ne nameće samo kao moralni i društveni problem, već i ekonomski izazov od kritične važnosti. Ukoliko žene – koje čine polovinu svetskog radno sposobnog stanovništva – ne postignu svoj puni ekonomski potencijal, globalna ekonomija će takođe biti u škripcu. I dok sve vrste nejednakosti sa sobom nose i adekvatne ekonomske posledice, u novom izveštaju Instituta Mekinsi Global (McKinsey Global Institute, MGI) “Snaga pariteta: Kako poboljšanje ženske ravnopravnosti donosi $12 biliona globalnom rastu”, fokus je stavljen na ekonomske implikacije nedostatka pariteta između muškaraca i žena.

07“Najbolje u regionu” je naziv scenarija po kome sve zemlje imaju privredni rast po stopi najbrže rastuće zemlje u njihovom regionu, čime bi se do 2025. moglo dodati 12 000 milijardi dolara (12 biliona), ili 11 odsto globalnog BDP-a na godišnjem nivou. Međutim, kada bi se privredni rast odvijao po scenariju “Punog potencijala”, u kome žene igraju identičnu ulogu na tržištima rada kao i muškarci, doprinos  žena globalnom godišnjem BDP-u na globalnom nivou bi 2025.  iznosio čak 28 biliona dolara, ili 26 odsto. Suma koju procenjuje MGI je otprilike dvostruko veća od proseka koji daju procene drugih skorašnjih studija. Ovaj podatak odražava činjenicu da je MGI upotrebio jednu sveobuhvatniju metriku u proceni rodne nejednakosti u radnom procesu.

Čak i nakon decenija napretka u izjednačavanju žena sa svojim muškim partnerima u privredi i društvu, jaz između njih je i dalje veliki. Svesni smo da rodna jednakost, s aspekta ekonomskih rezultata (kao što je njihovo učešće u strukturi radne snage ili zastupljenost na vodećim pozicijama), nije nužno normativno idealna jer se radi o ljudskim bićima koja se povode pravom svog ličnog izbora u životima koje vode; takođe se prepoznaje i priznaje da su, u nekim slučajevima, muškarci u nepovoljnom položaju u odnosu na žene. Ipak, tu su realne procene da bi svet, uključujući i privatni sektor, imali koristi od fokusiranja na velike ekonomske mogućnosti poboljšanja pariteta između muškaraca i žena.

122

Pogled na neke od najvažnijih događaja iz MGI izveštaja:

MGI je mapirao 15 indikatora ravnopravnosti polova za 95 zemalja, i zaključuje da njih 40 ima visoke ili ekstremno visoke nivoe nejednakosti polova na najmanje polovinu indikatora. Indikatori su razvrstani u četiri kategorije: 1. jednakost u radu, 2. ključne usluge koje obezbeđuje svaka država (zdravstvo, prevoz, struja, voda, školstvo, banke, pošta, policija, vojska, luke, itd) i obezbedioci ekonomskih mogućnosti, 3. pravna zaštita i politički glas, i 4. fizička sigurnost i autonomija.

08MGI analiza sugeriše svoj scenario “Punog potencijala” – u kojem žene učestvuju u privredi onoliko koliko i muškarci – izvodeći zaključak da bi se radnim izjednačavanjem polova globalnoj ekonomiji pridodalo čak 28 biliona dolara, ili 26 odsto godišnjeg globalnog BDP-a do 2025. godine – u poređenju sa trenutnim scenariom obavljanja poslova, u kojem  dominiraju muškarci. Ovaj uticaj je po svom obimu ekvivalentan kombinovanoj kineskoj i američkoj ekonomiji zajedno. MGI je analizirao alternativni scenario tipa “Najbolji u regionu”, po kojem napredak u rodnoj ravnopravnosti strukture radne snage svake zemlje pojedinačno odgovara stopi napretka najbolje plasirane zemlje u zadatom regionu. Ovim bi se scenarijem dodalo još 12 biliona dolara globalnog BDP-a na godišnjem nivou, što je trenutno ekvivalentno veličini BDP-a Nemačke, Japana i Velike Britanije zajedno, odnosno, drukčije rečeno, najverovatnije će uslediti udvostručavanje privrednog rasta globalnog BDP-a radnica u periodu između 2014. i 2025. po klasičnom tj. uobičajenom (trenutnom) scenariju.

I napredne, baš kao i zemlje u razvoju, nastoje da postignu ovakvu radnu strukturu svog stanovništva. U 46 od 95 analiziranih zemalja, ishod po stopi najbolje zemlje svakog regiona mogao bi da poveća godišnji BDP do 2025. godine za više od 10 odsto u odnosu na današnji uobičajeni scenario, dok je najveća relativna regionalna podrška promeni rodne strukture poslova u Indiji i Latinskoj Americi.

01 pravi

Novi Mekinsijev način za merenje rodne jednakosti (Gender Parity Score, GPS) meri, između ostalog, i distancu koju svaka zemlja prelazi na svom putu ka rodnom izjednačavanju radnog procesa, koji je postavljen na stopu 1,00. Regionalni GPS najniži je u Južnoj Aziji (bez Indije), na 0,44, a najveća je u Severnoj Americi i Okeaniji (0,74). Koristeći GPS metod, MGI je uspostavio jaku vezu između rodne ravnopravnosti u društvu, stavova i uverenja o ulozi žena i jednakosti polova u radu. Ovo poslednje nije ostvarivo bez prethodna dva elementa. MGI je utvrdio da praktično nema zemlje sa visokim nivoom rodne ravnopravnosti u društvu koja ima nisku ravnopravnost polova u radnom procesu. Ekonomski napredak omogućava zemljama da premoste jaz među polovima, mada je napredak u četiri oblasti – 1. nivou obrazovanja, 2. finansijskoj i digitalnoj inkluziji, 3. pravnoj zaštiti i 4. neplaćenom negovateljstvu (nezi dece, podučavanju i zdravstvenoj nezi) – mogli doprineti ukupnom ubrzavanju napretka u sticanju ravnopravnosti.

05MGI je identifikovao deset “zona uticaja” (kombinacije na relaciji “problem-vrsta regiona) gde bi efikasna akcija pokrenula više od 75 odsto žena pogođenih nejednakošću polova, kako bi dostigli što bolji paritet na globalnom nivou. Zone globalnog uticaja,  globalno prožimajući problemi, jesu blokirani ekonomski potencijal, vreme provedeno u neplaćenom negovateljskom radu, manjak zakonskih prava, politička nezastupljenost probema i nasilje nad ženama. Regionalne zone uticaja, koncentrisane u pojedinim regionima sveta, jesu nisko učešće (ženske) radne snage u kvalitetnim poslovima, nizak nivo materinskog i reproduktivnog zdravlja, neadekvatan nivo obrazovanja, finansijska i digitalna isključenost, i ranjivost ženske dece.

Šest vrsta intervencije neophodno je da bi se premostio jaz među polovima: Finansijski podsticaj i podrška; tehnologija i infrastruktura; stvaranje privrednih mogućnosti; kreiranje novih mogućnosti; zastupanje i oblikovanje stavova; i zakoni, pravila i propisi. MGI je identifikovao nekih 75 potencijalnih intervencija koje bi se mogle proceniti, vrednovati i koncipirati da odgovaraju socijalnom i ekonomskom kontekstu svake zone uticaja i svake zemlje. Borba protiv nejednakosti polova će zahtevati promenu unutar struktura kompanija, baš kao i sklapanje novih saveza. Privatni sektor će morati da igra aktivniju ulogu u saradnji sa vladama i nevladinim organizacijama, a kompanije bi, preduzimanjem akcije, mogle da imaju koristi direktno i indirektno ukoliko preduzimaju konkretne korake i mere.

Jonathan Woetzel, Anu Madgavkar, Kweilin Ellingrud, Eric Labaye, Sandrine Devillard, Eric Kutcher, James Manyika, Richard Dobbs, Mekala Krishnan