Zašto je vraćanje časovnika za 1 sat unazad nepotrebno i štetno?

Ako je već tačno da je štetno pomerati kazaljke dvaput godišnje, treba li da zbog toga zamrzimo sezonsko pomeranje vremena? Zavisi od toga gde živite piše Kristofer Ingrem za Vašington post.

02

Koncept letnjeg računanja vremena je stvoren kako bismo što bolje iskoristili sunce tokom letnjih meseci. Ali, u jesen i zimu, kada dani postaju sve kraći a noći sve duže, mnogi ljudi doživljavaju depresiju.

Letnje računanje vremena treba da bude stalna pojava, koja će trajati preko cele godine. Umesto što smo pre nešto više od nedelju dana “dodali još jedan sat života”, trebalo je da kazaljke na časovnicima naprosto ne pomeramo kao i da se obavežemo da se više nikada ne petljamo sa njom i polugodišnjim pomeranjima.

Na taj bi način zadobili velike koristi, kako po društvo tako i po zdravlje i zdravstvenu zaštitu. Jesenji prelazak na tradicionalno tj.standardno vreme povezan je s povećanjem kriminala, koji nas na nivou nacije košta  milijarde dolara godišnje. Prelasci na letnje vreme, da bismo se potom nanovo vraćali na standardno “zimsko” vreme povezani su sa poremećajem sna, povećanim rizicima od srčanog udara, kao i porastom saobraćajnih nesreća sa smrtnim ishodom.

Tim istraživača sa odeljenja psihijatrije i političkih nauka na univerzitetima u Ahusu (Aarhus) u Kopenhagenu i na kalifornijskom univerzitetu Stenford su dodali još jednu formalnu “optužnicu” na račun pomeranja kazaljki na satu u vreme ekvinocija tj. prolećne i jesenje ravnodnevice: Čini se da je jesen prelazak na zimsko računanje vremena usko povezano sa skokom dijagnoze depresije upravo u ovo doba godine.

Za njihovu studiju, istraživači su ispitali bazu od 185,419 dijagnoza depresije u Danskoj u periodu između 1995. i 2012. godine. Upoređivanjem stope dijagnoza depresije pre i posle vremenskih promena u proleće i u jesen, otkrili su da je “prelazak sa letnjeg na standardno računanje vremena bili povezano sa povećanjem depresije od 11 odsto… uz učestalost unipolarnih depresivnih epizoda.04

Ono što je možda zanimljivo je da istraživanja nisu pokazala odgovarajuće smanjenje ove dijagnoze u vreme prelaska na letnje računanje vremena, nakon prolećne ravnodnevice.

“Nakon ovih istraživanja, možemo biti relativno sigurni kako je upravo prelaz s letnjeg na standardno tj “zimsko” računanje vremena izazivač povećanog broja  dijagnoza depresije a ne, na primer, promena u dužini dana ili loše vreme. U stvari, u našim analizama uzeli smo i ovo u obzir”, rekao je u svom saopštenju jedan od autora studije Seren Ostergard (Søren D. Østergaard).

Možda je ono što čak i više iznenađuje to da povezanost između jesenje promene vremena i depresije u jesen činjenica da nijedna druga studija zapravo nije razmatrala ovo pitanje na način na koji su to uradili Østergaard i njegove kolege. “Prema našim saznanjima, ovo je prva studija koja je postavila ovo specifično istraživačko pitanje”, rekao je on. Neke prethodne studije su se na širi način bavile problemima mentalnog zdravlja – ne samo depresijom – ne pronašavši neku posebnu vezu.

Podaci su korelacioni i ne kazuju tačno kako bi to pomeranje kazaljke za 1 sat moglo da ljude dovede do depresije. Istraživači, međutim, imaju neke ideje o ovom fenomenu.

Za početak, nedostatak sličnog odnosa tokom prolećnog prelaska na letnje računanje vremena ukazuje na to da ove dijagnoze nisu samo rezultat pomeranja kazaljki po sebi, već da je u pitanju nešto konkretno u vezi sa vraćanjem sata unazad u jesen.00

“Jedno od mogućih objašnjenja je da iznenadni, brži nailazak sumraka koji u danu pomeranja sata nastupa već između 4 i 5 sati popodne – i koji u Danskoj označava ponovni nailazak dugog perioda veoma kratkih dana – ima negativan psihološki uticaj na pojedince sklone depresiji, navodeći ih na razvoj ispoljavanja ovakvog psihičkog stanja”, napisali su autori ove studije.

Znamo, na primer, da su dugi dani sa dovoljno sunca zaštita protiv simptoma depresije. Prelazak na standardno, zimsko vreme nam u suštini od večeri “ukrade” taj jedan sat vremena dnevne svetlosti, kada je većina nas budna,”pridodajući” ga u ranim jutarnjim satima, kada mnogi od nas nisu budni (pa je, samim tim, “svejedno” ukoliko nas taj 1 sat zatekne u “produženom mraku, jer i dalje spavamo). Krajnji efekat je, ipak, da mnogi od nas izgube jedan sat dnevnog svetla.

“Verovatno da imamo manje koristi od dnevne svetlosti ujutro između 7 i 8, jer su mnogi od nas tada ili pod tušem, ili jedu doručak ili sede u kolima ili autobusu na putu za posao ili u školu”, objašnjava Østergaard. “Kada se vratimo kući i imamo slobodnog vremena popodne, već je pao mrak.”

Za stvarnu proveru kako jesenje pomeranje časovnika unazad zapravo utiče na ljude, u ponedeljak pokušajte da napravite evidenciju kolikom je broju vaših kolega na radnom mestu ili na društvenim medijima strašno to što sada napuštaju posao po mraku.

“Osim toga”, pišu autori ove studije, “kod pojedinaca koji imaju prethodno razvijenu zimsku depresiju (kao deo sezonskog afektivnog poremećaja), može se opaziti prelazak sa letnjeg na standardno (zimsko) vreme kao znak za depresiju koja dolazi a koja bi mogla imati depresogeni efekat.”03Drugim rečima, neugodnosti koje sa sobom nosi promena iz leta u jesen je već samoispunjavajuće proročanstvo: Ako mislite da će nas manji broj dnevnih sati rastužiti – onda će se to i dogoditi: verovatno nas i hoće oneraspoložiti.

Østergaard preporučuje da treba nastojimo da što više vremena provedemo na otvorenom, čak i tokom najmračnijih zimskih meseci – biti na otvorenom je, po njemu, jedna od najboljih stvari koje možete učiniti ukoliko se osećate posebno mrzovoljni tokom predstojeće promene: “U cilju sprečavanja depresije koja prati prelazak iz letnjeg u zimsko tj standardno vreme, apelujemo da provodite vreme napolju, čim se sunce pojavi na horizontu.”

A ukoliko to ne pomogne, najbolja stvar koju možete da uradite je da pozovete svog lekara. Oni verovatno na raspolaganju imaju dovoljno umeća, koja će vam pomoći da prebrodite sve te duge noći što traju do aprila (naročito u Danskoj).

U međuvremenu, političari bi mogli da pomognu svima nama jednostavnim ukidanjem prelaska na standardno vreme, uspostavljajući letnje računanje vremena tokom cele godine.

Christopher Ingraham (Washington Post, Nov. 5 2016.)

Laslo Bok: Posao je zakon

“Posao je zakon!” Ovo je jedan od uvida Uvidi Lasla Boka, višeg potpredsednika kadrovskog (HR) odeljenja u kompaniji Google Inc. Njegovi saveti su transformisati život i pogled na poslovno liderstvo mnogih.

07

„U životu, tokom procesa rada provodimo više vremena nego u bilo čemu drugom. Iskustvo pri radu ne treba da bude toliko obeshrabujuće i bezlično.“ Oslanjajući se na najnovija istraživanja u bihejvioralnoj ekonomiji i duboko razumevanje ljudske psihologije, knjiga „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„ („Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo“) pruža poučne primere iz više različitih grana industrije – uključujući cenjene kompanije koje su užasna mesta za rad i slabo poznate kompanije koje postižu neverovatne rezultate tako što cene i slušaju svoje zaposlene. Laslo Bok (Laszlo Bock) nas vodi unutar jednog od najuspešnijih poslovanja svih vremena otkrivajući zašto se Google stalno ocenjuje kao jedno od najboljih mesta za rad na svetu i sažima 15 godina intenzivnog istraživanja i razvoja radne snage u principe koji se lako sprovode u dela, bilo da ste tim koji se sastoji od jedne osobe ili tim od više hiljada ljudi.

Google je uradio mnogo stvari na pravi način, kako u svojim proizvodima tako i u načinu na koji vodi kompaniju i stvara svoju kulturu; ova knjiga je prilično detaljan opis načina na koji je stvorio impresivnu kulturu, a napisala ju je osoba koja to dobro poznaje – direktor ljudskih resursa u kompaniji. Knjiga „Work Rules!“pokazuje kako se postiže ravnoteža između kreativnosti i strukture što dovodi do opipljivog uspeha, kako u kvalitetu života tako i u udelu na tržištu.

Suštinu knjige „Work Rules!“, ubedljivog i iznenađujuće zabavnog manifesta, sačinjavaju lekcije među kojima su: – oduzmite menadžerima autoritet nad zaposlenima; – učite od svojih najboljih zaposlenih – i od najlošijih; – zapošljavajte samo ljude koji su pametniji od vas, bez obzira na to koliko vam treba da ih pronađete; – plaćajte nejednako (tako je poštenije!) – ne verujte svojim instinktima: koristite podatke za predviđanje i oblikovanje budućnosti; – uvek budite otvoreni – budite transparentni i prihvatite povratne informacije; – ako ste zadovoljni količinom slobode koju ste dali svojim zaposlenima, niste dovoljno postigli.

Inženjeri Silikonske doline su poznati po tome koliko problema prave menadžmentu. Google je čak išao dotle da se u jednom trenutku rešio svih menadžerskih radnih mesta, ali je ubrzo shvatio da je novonastali haos gori od menadžmenta. Pošto i dalje nisu bili zadovoljni starim sistemom, sproveli su brojne eksperimente kako bi utvrdili šta čini dobrog menadžera. Pratili su rezultate menadžera u više projekata i otkrili da najbolji među njima imaju sledećih 8 karakteristika: 1. dobri su kao treneri; 2. osposobljavaju tim i ne vrše mikromenadžment; 3. pokazuju interesovanje i brigu za uspeh i lično blagostanje članova tima; 4. produktivni su i orijentisani na rezultate; 5. snalaze se u komunikaciji – slušaju i dele informacije; 6. pomažu pri razvoju karijere; 7. imaju jasnu viziju i strategiju za tim; 8. imaju ključne tehničke veštine koje pomažu pri savetovanju tima. Obratite pažnju na to da su tehničke veštine najmanje bitne. Laslo Bok, direktor za ljudske operacije u kompaniji Google govori o ovome i o još mnogo tema u svojoj knjizi „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„. Njegovi opštiji zakoni poslovanja su: 1. dajte značenje svom poslu; 2. verujte svojim ljudima; 3. zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas; 4. nemojte mešati razvoj i rezultate menadžmenta; 5. fokusirajte se na dva repa (na one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate); 6. budite štedljivi i velikodušni; 7. plaćajte nejednako (plaćajte više onima s najboljim rezultatima); 8. malo pogurajte stvari (male promene mnogo znače); 9. upravljajte rastućim očekivanjima; 10. Uživajte! A zatim se vratite na broj 1 i krenite ispočetka.

08

Bok se pridružio kompaniji Google 2006. godine kada je imala 6.000 zaposlenih. Danas ih ima više od 50.000. Njegova pozicija je direktor ljudskih operacija, nasuprot uobičajenim ljudskim resursima, i vodeći čitaoce kroz različite prakse zapošljavanja i upravljanja talentima koje je Google isprobao tokom njegovog mandata, g. Bok objašnjava kako je kompanija stigla do pozicije na kojoj se danas nalazi.

Otkada se Bok pridružio kompaniji, Google je odbacio mnoge tradicionalne puteve za pronalaženje kandidata. On je izjavio da oglasne table za poslove poput Monster.com „generišu veliki broj kandidata, ali iznenađujuće malo njih biva zaposleno.“ Kompanije za zapošljavanje su takođe nepopularne u Mauntin Vjuu: one kompanijama obično pružaju specijaliste, a Google želi generaliste. Kompanija više želi one koji su „pametni i radoznali od onih koji zapravo znaju šta rade.“ Drugim rečima, žele nekoga ko će isprobati nešto novo.

G. Bok je više puta istakao da je teže dobiti posao u kompaniji Google nego upisati se na Harvard. Ipak, uprkos činjenici da se svake godine oko dva miliona kandidata prijavi za nekoliko hiljada radnih mesta, Google troši dvostruko veći procenat svog budžeta na zapošljavanje od prosečne kompanije.

Možda deluje nelogično toliko investirati u zapošljavanje kada se najbolji i najpametniji guraju da uđu na vrata vaše kompanije. Ali ovo je jedna od najboljih lekcija g. Boka: Izvan fakultetskih kampusa, najbolji i najpametniji obično ne traže posao. Najboljima dobro ide tamo gde su sada; velike su šanse da uživaju u onome što rade i da dobijaju odgovarajuću zaradu. Iz tog razloga Google pokušava da pronađe takve najbolje ljude – one koji pasivno traže posao i koji ne razmišljaju o tome da se prijave za posao u kompaniji Google (ili bilo gde drugde) – i razvija ih, ponekad i po nekoliko godina. To rade pomoću internog tima za zapošljavanje i baze podataka kandidata (gHire) koji pretražuje internet i prati potencijalne najbolje kandidate. Nakon toga se regruteri kompanije Google povezuju s tim kandidatima putem telefonskih poziva i e-pošte i čine sve kako bi ih zaposlili, uključujući i pristanak da zaposle cele timove i otvore nove prostore, kao što je bio slučaj u Aarhus-u, u Danskoj gde je Google otkrio grupu vrhunskih inženjera.06

Izvršni direktori treba da uzmu u obzir činjenicu da iako Google troši više od većine na zapošljavanje, on takođe troši daleko manje na obuku. Vrhunskim pojedincima je potrebno manje obuke. A lekcija za talente je: posmatrajte način na koji ste zaposleni: to je pokazatelj mentalnog sklopa kompanije i talenta s kojim ćete raditi.

Regruteri u vrhunskim kompanijama koji su obično preplavljeni biografijama, često ograničavaju izvore iz kojih zapošljavaju i puteve iz kojih uzimaju prijave. Bok kaže da je to pogrešno: ispravna praksa je povećati pristup; samo primenite pametnije filtere. U slučaju kompanije Google to podrazumeva upotrebu internog alata pod nazivom qDroid koji ispitivačima pruža prethodno formulisana pitanja. Pored primene najvažnijeg testa simulacije rada, Google svojim ispitivačima izričito preporučuje da procene kognitivnu sposobnost, savesnost (da li će kandidat ispratiti posao do završetka) i vođstvo. Treba istaći i da je Bok napisao da kompanija trenutno više voli da „izabere bistrog, marljivog studenta koji je diplomirao kao najbolji u svojoj generaciji na državnom univerzitetu, nego prosečnog ili čak natprosečnog diplomca s prestižnog univerziteta (tzv. Ajvi liga)“ jer Google više ceni istrajnost i prevazilaženje poteškoća.

U svojoj knjizi, Bok takođe analizira dve krajnosti, one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate. U tradicionalnom menadžmentu, uz uske nivoe naknada, oni koji ostvaruju najbolje rezultate treba uvek da napuste posao posle velikog uspeha, kako bi maksimizirali svoju vrednost putem konkurentnih tržišnih sila. Dobro zapažanje je da su „najtalentovaniji ljudi na planeti sve više fizički mobilni, sve više povezani putem tehnologije i – što je važno – imaju sve veće šanse da ih otkriju poslodavci.“ U kompaniji Google, oni se nagrađuju mnogo više u skladu s njihovim doprinosom. U tradicionalnom menadžmentu, oni koji postižu najlošije rezultate bivaju otpušteni, a neuspeh nikada nije prihvatljiv. U kompaniji Google rizik se ohrabruje, a neuspeh iz kojeg se puno toga nauči se nagrađuje.

Bok takođe ističe da je potrebno razdvojiti analizu rezultata od razgovora o kompenzaciji. „Tradicionalni sistemi upravljanja rezultatima prave veliku grešku. Oni kombinuju dve stvari koje treba da budu potpuno odvojene: procenu rezultata i razvoj zaposlenih. Evaluacija je potrebna za distribuciju ograničenih resursa, kao što su povećanja plate ili bonus dolari. Razvoj je isto tako potreban, kako bi zaposleni mogli da napreduju i da se usavršavaju.“ Ako želite da zaposleni napreduju, nemojte istovremeno razgovarati o ove dve stvari. U pogledu razvoja treba da postoji konstantna interakcija između vas i vaših članova tima, umesto da to bude iznenađenje na kraju godine.“00

Stranica za stranicom Bukove knjige ističe nekonvencionalne i uspešne pristupe koje kompanija Google preduzima kod svojih zaposlenih: počevši od velike investicije unapred u zapošljavanje, do smanjivanja nadležnosti menadžera, do Googlegeist anketa i interesnih klubova. Pored toga, Bok i njegov tim ulažu ogroman napor da bi kvantifikovali trenutne prakse i testirali nove. To je HR na način kompanije Google i velikih podataka, nešto što je omogućilo ovom timu inženjera da se proširi sa dva radnika u Silikonskoj dolini na pedeset hiljada širom sveta.

„Ako su vaši ciljevi dovoljno ambiciozni i dovoljno ludi, čak i neuspeh može da bude prilično dobro ostvarenje.“

“Mikromenadžment je pogrešan menadžment… Ljudi vrše mikromenadžment da bi smanjili svoje anksioznosti u vezi sa organizacionim rezultatima: oni se bolje osećaju ako neprestano usmeravaju i kontrolišu postupke drugih – u suštini, ovo otkriva njihovu emocionalnu nesigurnost. To mikromenadžerima daje iluziju kontrole (ili korisnosti). Drugi motiv je nedostatak poverenja u sposobnosti zaposlenih – mikromenadžeri smatraju da njihove kolege neće uspešno dovršiti neki zadatak ili ispuniti odgovornost, čak i kada kažu da hoće.“

“Jednostavno govoreći, zato što je veliki broj profesionalaca skoro uvek uspešan u svom poslu, oni se retko suočavaju sa neuspehom. A zato što su retko imali neuspehe, nisu nikad ni saznali kako da nauče nešto iz neuspeha… Oni postaju defanzivni, blokiraju kritiku i prebacuju „krivicu“ na sve druge, samo ne na sebe. Ukratko, njihova sposobnost učenja se isključuje tačno u trenutku kada im je najpotrebnija.“

„Koliko ljudi biste zamenili za najboljeg zaposlenog? Ako je taj broj veći od pet, onda verovatno ne plaćate dovoljno vašeg najboljeg zaposlenog. Ako je više od deset, onda ga skoro sigurno ne plaćate dovoljno.“

10

Rad ima mnogo manje smisla i mnogo je manje prijatan nego što je to potrebno zato što dobronamerni lideri, na podsvesnom nivou, ne veruju da su ljudi dobri. Organizacije kreiraju ogromne birokratije kako bi kontrolisale svoje zaposlene. Ove strukture kontrole su priznanje da ljudima nije moguće verovati. Ili u najboljem slučaju ukazuju na to da se nečija priroda u osnovi može kontrolisati i usmeravati od strane prosvećene figure koja ima mudrost da zna šta je najbolje.“

„Izgradnja izuzetnog tima ili institucije počinje sa osnivačem. Međutim, biti osnivač ne znači pokretanje nove kompanije. Svako može da bude osnivač i kreator kulture u sopstvenom timu, bez obzira na to da li ste prvi zaposleni ili ste se pridružili kompaniji koja postoji već decenijama.“

„Tako da smo izveli eksperiment. Tokom određenog vremenskog perioda, u našoj kontrolnoj grupi Guglera, zaposleni koji su bili nominovani za novčane nagrade su nastavili da ih primaju. U našim eksperimentalnim grupama, nominovani dobitnici su dobijali putovanja, žurke za timove i poklone iste vrednosti kao i nagrade koje bi inače dobili. Umesto dodela javnih akcija, slali smo timove na Havaje. Umesto manjih nagrada, obezbedili smo putovanja u odmarališta, priredili smo raskošne timske večere ili smo obezbedili Google TV uređaje za kuću. Rezultat je bio zapanjujući. Bez obzira na to što su nam rekli da bi više voleli novac u odnosu na iskustva, eksperimentalna grupa je bila zadovoljnija. Mnogo zadovoljnija. Oni su smatrali da su njihove nagrade 28 procenata zabavnije, 28 procenata upečatljivije i 15 procenata promišljenije. Ovo je ostalo nepromenjeno bez obzira na to da li je nagrada bila putovanje u Diznilend (većina odraslih se ipak još uvek osećaju kao deca) ili individualni vaučeri da sami nešto urade. I oni su ostali zadovoljniji tokom dužeg perioda u odnosu na Guglere koji su dobili novac. Kada su ponovo bili anketirani pet meseci kasnije, nivo zadovoljstva po pitanju nagrada onih koji su primili novac opao je za 25 procenata. Eksperimentalna grupa je bila još više zadovoljna sa svojom nagradom, u odnosu na trenutak kada su je dobili. Sreća koju donosi novac je prolazna, ali sećanja traju zauvek.“ – Laslo Bok, „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead“

Laslo Bok je viši potpredsednik ljudskih operacija u kompaniji Google, Inc, gde radi od 2006. godine. Pre nego što se pridružio kompaniji Google, Bok je obavljao izvršne uloge u kompaniji General Electric, bio je konsultant u oblasti menadžmenta u kompaniji McKinsey & Company i obavljao je različite uloge u startup kompanijama i neprofitnim organizacijama, a bavio se i glumom. Tokom vremena provedenog u kompaniji Google, ova kompanija je proglašena za Najbolju kompaniju za rad preko 30 puta širom sveta i dobila je preko 100 priznanja kao najbolji poslodavac. U 2010. godini, Bok je proglašen za „Najboljeg direktora ljudskih resursa godine“ u izboru magazina HR.

2015. godine, Bok je objavio svoju prvu knjigu, bestseler po listi koju su objavili The New York Times i Wall Street Journal, Work Rules!, praktični vodič koji ima za cilj da pomogne ljudima da nađu smisao u poslu kojim se bave, kao i da unaprede svoj život i vođstvo.

Profit Magazin