Savet preduzetnicima koji kreću ka Evropi (2/2)


Martin Varsavsky, poznati svetski konsultant specijalizovan za tehnološke startap firme, objašnjava razlike između evropskog i američkog preduzetništva, iznoseći dobre i loše strane oba poslovna modela.

Dakle, dok je evropska zdravstvena zaštita besplatna ili skoro besplatna po američkim standardima, na mnogim mestima u Evropi prisutna je zloupotreba sistema zdravstvene zaštite kako bi se radilo manje i uživalo u plaćenom bolovanju. Uzgred, u Sjedinjenim Državama dešava se nešto upravo suprotno: u brojnim situacijama postoje radnici koji su zaista bolesni, ali i pored svega nastavljaju da rade jer se boje za svoja radna mesta. Ovo je jednako loše kao i evropska zloupotreba naloga za bolovanje.

Tu su, zatim, pitanja koja se odnose na oporezivanje. U SAD je opšti koncept da zaposleni treba da budu nagrađeni nižim poreskim stopama kada svoju ušteđevinu ulože u posao ili investiraju na nekoj drugoj strani. Profit nastao takvim investicijama ima niže poreske stope. Isto je i u Evropi. Međutim, u Americi se takođe podrazumeva da isto važi i za deonice, koje se oporezuju po stopi istoj kao i kapitalna dobit.

Nasurot tome, u većem delu Evrope (osim sve donedavno u Britaniji), kapitalni dobici oporezivani su kao običan prihod; da stvar bude još gora, često se dešava da se novčana masa smatra prihodom, što ima implikacije kako prema načinu oporezivanja tako i prema od vlade propisanim paketima za otpremninu. Dakle, ako zaposleni ima akcije firme na berzi u jednoj godini, može se dogoditi da kompanija ne može sebi priuštiti da njega ili nju otpusti naredne godine. Paketi prinudne otpremnine se u Evropi ne zasnivaju na prosečnoj zaradi već na prošlogodišnjoj zaradi zaposlenih. Već i samo iz tog razloga, teško je ponuditi zaposlenima akcije po evropskim pravilima, a ista stvar se dešava i sa bonusima. Amerikancima je omogućeno da kupuju i prodaju svoje deonice u bilo koje vreme, dok su evropske akcije oročene, i do datuma oročavanja uopšte ne moraju biti prodate.

Bonusi su u Evropi veoma nezgodna tema. Opet se radi o tome kako je u EU tržište rada neverovatno regulisano. Ukoliko, dakle, plaćate bonus ili imate vrlo specifičan ugovor koji objašnjava kako je taj bonus zarađen, ili zaposleni može da zahteva isti bonus i naredne godine – čak i ako on ili ona nije uradila ono što je on ili ona uradila godinu pre, ili čak ukoliko kompanija posluje daleko lošije. Za mene je ovo bio šok,  nakon što sam shvatio koliko će me to koštati. Napokon, ono što mnogi evropski poslodavci čine je ne ponuditi akcije zaposlenima ili im dati male bonuse. Ono što ovi zakoni čine je da poslodavce primoraju da zaposlenima daju niske fiksne naknade, ne očekujući, s druge strane, ni neko izuzetno zalaganje. Ovo je loše po evropsku privredu, u današnjem svetu u kojem je potrebna vrhunska izvrsnost da biste opstali u globalnom biznisu. Ali to je način na koji funkcionišu evropska pravila: Manja ukupna plata – manji ukupni rezultati. U vezi sa ovim, regulisano je radno vreme i prinudni odmori. U Evropi postoji opšte uverenje da je rad kazna, a da je uloga vlade da zaštiti ljude od prekomernog posla. Kao da je radi u start up firmi isti kao u rudniku uglja.

Dakle, postoje mnoga pravila koja otežavaju dvanestočasovni dnevni rad, tako neretko potreban da bi startup profunkcionisao u svojim prvim mesecima. Naporno raditi i raditi prekovremeno je u Evropi, zapravo, nelegalno. Da, znam da zvuči čudno, ali ne samo što je nezakonito – jer poslodavac traži od radnika da radi prekovremeno i da ne koristi odmore – već je protivzakonito i da zaposleni to čini na svoju ruku, čak i ukoliko ta osoba zaista više voli da bude na poslu nego kod kuće ili na odmoru. Postoji, opet, problem rascepa između onoga što je startaperskoj poslovnoj sceni nužno potrebno i onoga šta evropski poslovni zakoni regulišu. Tu je i odredba zapisana u nekim finansijskim transakcijama, koja određuje da prodavac svog biznisa dobija dodatne uplate na osnovu budućih performansi posla kojeg je prodao. Ne računajući dobitke sa berze na kojoj ima akcije startapa u kojem su zaposleni, američki inženjeri zarađuju između dva i tri puta više nego što zarade njihove kolege u Evropi. Dakle, teško je uočiti kako to evropski zakon o radu štiti inženjere, a posebno inženjere u start-up preduzećima.

U Americi se vodi velika debata o jednakim mogućnostima, ali Evropa ide korak dalje – Evropi nisu dovoljne jednake mogućnosti već, umesto toga, Evropljani očekuju i jednakost u rezultatima. Iznenađujuće je to što je obrazovni sistem u evropskim zemljama veoma konkurentan i diskriminatoran, a zasnovan je na sistemu ocenjivanja. Mnogo je teži nego, recimo, američki srednjoškolski sistem. I kasnije, kao studenti, Evropljani su rangirani i podeljeni, ali jednom kada dođu u zrelo doba od njih se očekuje da uglavnom rade isto i zarađuju isto, čak i ako se njihovi učinci razlikuju.

Posmatrano iz ove perspektive, ima nečeg “antievropskog” u kulturi zalaganja isključivo za ličnu korist – kulturi koju gaji poslovni ekosistem Silicijumske doline. Ovo sam doživeo u Ya.com, kroz koji je za dve godine prošlo oko $70 miliona dolara u deonicama, i to podeljenih među 20 zaposlenih. Nakon nekog vremena, zaposleni su mi rekli da je teško obogatiti se ukoliko se poštuje kultura “silikonskog” poslovnog kodeksa. Da biti najbogatija osoba u porodici ili među prijateljima stvara reakciju koja utiče na njihove lične živote. Dakle, ako biti bogat nije poželjno u Silicijumskoj dolini, šta je, onda, pokretač uspeha? Srećom, u Evropi su brojni oni koji poseduju izuzetno čvrstu radnu etiku i ponos za ono što rade. Za mene je najbolje svedočanstvo ovoga open source pokret. Evropljani su bili i ostali glavni pokretači razvoja softvera otvorenog koda, veoma često radeći potpuno besplatno, ali sa ogromnim osećajem ponosa.

Dakle, ako ste američki preduzetnik koji kreće u Evropu, morate da shvatite i prihvatite da su Evropljani različiti, i stoga naučiti da živite sa svojim mentalitetom.

Manje se fokusirajte na zadatak da vaše zaposlene učinite bogatima, koji će to svakako ceniti, mada retko i kazati kako je njihov cilj u životu da se obogate; umesto toga, više se usredsredite na stvaranje okruženja izvrsnosti u kojoj bi zaposleni mogli biti ponosni na ono što rade i dobiti više od proseka, ali ne mnogo više, kada se oduzmu porez, zdravstveno i penziono osiguranje. Morate imati razumevanja i respekta za činjenicu da Evropljani imaju život van svog posla, i da, zapravo, to delimično može biti razlog što u proseku žive četiri godine duže od Amerikanaca. A to može biti razlog zašto i vi sami, kao američki preduzetnik, u stvari možete uživati boraveći i radeći u Evropi. Nisam se pomerio u Evropu iz Njujorka zbog toga što sam tražio posao; Preselio sam se tamo u jer sam bio u potrazi za životom. I – jedan takav sam tamo i pronašao. To je razlog zašto se mnogi Amerikanci sele u Evropu. Čak i danas, živeći ponovo u Americi,  više nisam osoba koja je ostavila Njujork pre mnogo godina otisnuvši se ka Starom kontinentu. Evropa me je promenila nabolje.

Ako ste Amerikanac (iz SAD), to znači da imate urođeni karakter tipa “mogu ja to”: pozitivan pogled na suočavanje sa problemima, dakle, imate veoma pozitivan stav o svojoj sposobnosti da postignete uspeh. To je taj “Can-Do” stav Amerikanaca koji je teško ponoviti u Evropi, a koji je Evropi zaista potreban, ali ga retko gde ima. Amerikanci veruju kako mogu osvojiti svet svojim proizvodima i uslugama. I Evropljani mogu imati takav stav, ali je on u njihovoj poslovnoj kulturi neuporedivo manje uvrežen . U čitavoj Evropi je u poslednjih 30 godina samo jedna kompanija bila svrstana među najvrednije u svetu – španski Inditex, modna kompanija koja stoji iza Zare. Osim nje, većina evropskih kompanija koje spadaju među najvrednije su veoma stare. Uporedite ovo s jednim Guglom, Fejsbukom, Amazonom… sve su to potpuno nove kompanije koje spadaju među najvrednije na svetu. Ovde je problem u tome što je Evropljane teško ubediti da u svom poslu mogu da osvoje svet. A to je već pitanje kulture i mentaliteta.

Otuda mnoge svetski poznate evropske tech-kompanije poput Skajpa završe u američkim rukama. Spotify će verovatno uskoro proći kao i Skype. Ispada da Amerikanci lakše nego Evropljani poveruju u čudesno dobre evropske firme, i da su stoga spremni da rizikuju, kladeći se na njih i ulažući trud, hrabrost i novac. Takođe, vrlo je malo evropskih venčer kapitalista svetske klase (izuzeci su Index Ventures i Atomico); nema takvih evro-kompanija s gomilama novca kojeg imaju jedan Google, Apple ili Microsoft (čime ove kompanije obezbeđuju i niz veoma bitnih finansijskih linija za vrhunske start up firme). Poslednja kompanija koja je to uradila kupivši dve moje “anđeoske investicije” bila je Nokia. Suština je da jedna sjajna startap kompanija u Berlinu verovatno vredi izrazito manje od identične kompanije smeštene u Silicijumskoj dolini. Tužno ali istinito.

Dakle, ako ste Amerikanac i uz to još i preduzetnik, da li bi trebalo da se preselite u Evropu? Pa, neki koji su to uradili prošli su dosta dobro. Moj prijatelj Zaryn Dentzel, osnivač kompanije Tuenti je jedan od njih. I pored svega, nemojte načiniti neki značajan korak pre nego što zaista shvatite kako i koliko se Evropa razlikuje od Sjedinjenih Država. Osim Francuske, koja izgleda kao da se kreće u suprotnom smeru, Evropa se menja nabolje. Postaje sve lakše biti preduzetnik u njoj, a u Evropi zahvaćenoj krizom preduzetnici konačno zadobijaju daleko više poštovanja.

 

 

MartinVarsavsky.net

 

Poslovni softver: poslovne aplikacije vs. onlajn usluge


07HP je velik kao jedan američki grad srednje veličine. Foto: Wall Street Journal/Reuters

Tehnološki gigant iz Silicijumske doline Hjulit-Pakard (HP), o čemu je letos bilo toliko reči u svetu biznisa, naknadno otpušta još čak 30.000 ljudi u sklopu svoje podele na dve odvojene kompanije, rekli su ove sedmice biznis-analitičari. Ova je vest, kako prenosi američki magazin The Wired, došla povrh činjenice da je tokom poslednjih nekoliko godina u HP već ukinuto 55.000 radnih mesta. I pored toga, HP je i dalje velik kao jedan američki grad srednje veličine. Magazin Forbes je u maju 2015. objavio da je ova kompanija brojala 302.000 stalno zaposlenih. Ali, možemo se s razlogom upitati, šta pobogu svi ti ljudi rade?

U eri u kojoj mobilna aplikacija WhatsApp može da opsluži 900 miliona korisnika sa samo 50 inženjera, osećamo da gigantske tech-kompanije predstavljaju anahronizam i da ih je, polako ali sigurno, pregazilo vreme. U slučaju HP, ogroman broj njegove radne snage se zvanično čak i ne ubraja u zaposlene: to su svi oni koji za HP obavljaju poslove kao što su call-centar operateri ili radnici na pokretnim trakama – koji, zapravo, i sastavljaju sve te štampače i laptop računare. Ispostavlja se, međutim, da posao prodaje poslovno orijentisane tehnologije već prlično dugo iziskuje nešto što je staromodno ali večito: mnogo, mnogo ljudi (bar za sada).

Tipičan potrošač verovatno pomišlja kako je HP kompanija koja proizvodi štampače i PC računare, mada je ova daleko više od toga. HP je takođe ogroman konsultantski sistem u oblasti informatičkih tehnologija, sa više nego zamašnim portfoliom koji nudi poslovni softver i pohranjivanje podataka u cloud. Ovoj firmi predstoji opsežna reorganizacija iz koje će se stvoriti dva “nova” preduzeća: 1. HP Enterprise – koje će obuhvatiti sve svoje konsalting i softverske jedinice, a drugo pod HP Inc., koji će nastaviti da prodaje štampače i računare. Sadašnja “runda” otpuštanja usmerena je na HP Enterprise. HP ne objavljuje koliko ima zaposlenih u svakom od svojih odeljenja, mada je veoma verovatno da je u HP Enterprise angažovan najveći deo zaposlenih, sudeći delom i po razmerama druge po veličini kompanije za pružanje IT usluga (IBM je prošle godine imao 379,592 zaposlenih prošle godine; Accenture je imao 323.000).

Forestererov potpredsednik Piter Baris (Peter Burris) potpredsednnik konsultantske firme Forrester iz Masačusetsa kaže da je razlog što je kompanijama kao što su HP i IBM potrebno toliko radnika to što je prodaja softvera preduzećima, koja su im klijenti je daleko drugačija od stvaranja softvera za (pojedinačne) potrošače.

06

Svih 900 miliona korisnika WhatsApp koristi potpuno istu aplikaciju. Preuzeli smo je sa App Store, i to je to. Međutim, velikim kompanijama kao što su banke, osiguravajuća društva ili velike bolnice je potreban softver prilagođen njihovim specifičnim potrebama. Umesto da samo jednom sagrade aplikaciju i prodaju je klijentu, HP i IBM su s njihovim klijentima u permanentnom u kontaktu.

Razlog za to je zato što IT konsultanti ne rade samo tako što jednog dana uđu u nečiju firmu i počnu da zaposlenima pričaju šta je potrebno da urade. Ono što je tipično za konsultantske firme je to što se bave planiranjem, izgradnjom, održavanjem i podrškom za novi softver. To podrazumeva razgovor sa zaposlenima o onome što im je potrebno oko novog komada softvera, ujedno sarađujući i sa drugim softverskim firmama na integraciji između proizvoda, obuke zaposlenih i uspostavljajući call centar za tehničku podršku. A za to je potrebno veoma mnogo ljudi. Mnogi od tih konsultanata rade s klijentima u riltajmu, dakle posao im ne zavisi od rutine koju bi obavljali automati ili roboti, već od trenutne situacije ili problema s kojim se u datom momentu suočavaju njihovi klijenti. Mnogi od njih rade s klijentima na problemima koji su aktuelni. I to je razlika između donošenja softverskog proizvoda kao što je WhatsApp i prodaje konsultantskih usluga.

Konsultantske usluge za klijente teško da mogu zameniti roboti, aplikacije, softveri ili računari.

“Posao kao što je prodaja proizvoda ima jasan trenutak gde se kupuje određena stvar, jasno definisana”, kaže on. “Ali, kada se radi o uslugama, prodaja se dešava tek tokom vremena. To je proces, jer vi klijentima bukvalno prenosite znanja o tome kako da reše probleme.”

05

 

Kome je potrebna armija zaposlenih?

Lako je biti skeptičan oko toga da li kupci zaista i dobijaju uslugu vrednu para koje daju velikim kompanijama – kao što su HP i IBM – s obzirom da 68 odsto svih velikih IT projekata propadne. Sigurno postoje slučajevi da kompanije prodaju više svojih konsultantskih usluga nego što imaju konsultantskih kapaciteta (čitaj: ljudi zaposlenih u ulozi konsultanata u kol centrima za tele-podršku), ili pokušavaju da spasu neki projekat osuđen na propast jednostavnim angažovanjem većeg broja zaposlenih koji će raditi na problemu. Uz sve to, možete komotno uračunati i glomaznu birokratiju koja “poboljšava neefikasnost” projekata, naduvavajući im cenu.

Ovo, ipak, počinje da se menja. Da, “cloud computing” je preširok pojam, mada su usluge zasnovane na oblaku – kao što radi web servis onlajn trgovca Amazon, ili, recimo, Salesforce – izmenile način na koji velike kompanije posluju. Sada je lakše nego ikada da biznis menadžer jednostavno kupi neki softver i da njegovi zaposleni počnu da ga odmah koriste.

Ono što je sve snažniji trend, i pored svega jeste to da vam ne treba armija konsultanata kako biste sav vaš poslovni softver doveli u funkcionalno stanje, koji će raditi harmonizovano s ostalim, već postojećim, jedinicama.

U prošlosti, čak i nešto tako prosto – kao što je, recimo, uvođenje aplikacije Slack za instant poruke i ćaskanje koju treba integrisati sa sistemom za projekt-menadžment vaše kompanije – predstavljalo bi veliko iskušenje. Onda biste morali da pregovarate o ceni po komadu softvera (kao što je IBM-ov Sametime), podešavajući novi server tako da bude harmonizovan s vašim data-centrom, potom instalirajući softver na desktope vaših zaposlenih i uz angažovanje konsultanata koji treba da integrišu softver za upravljanje projektima sa serverom za chat.

Danas se samo prijavite na Slack – trendi poslovna aplikacija za riltajm komunikaciju – i odmah počnete da ga koristite preko Interneta, bez potrebe da razgovarate sa prodavcem. Slack se nudi u paketu sa desetinama drugih integrasanih aplikacija “direktno iz pakovanja”: Čak ima i aplikaciju za programski interfejs (API) što ga kod programera čini omiljenim jer se u njemu lako izgradi dodatna softverska podrška originalnog proizvoda. A uz to treba reći da lakoća rukovanja i nadgradnje Slack aplikacije teško da je nešto previše jedinstvena u poređenju s ostalim savremenim poslovnim aplikacijama. Alati poput Zapier-a olakšavaju čak i onima koji nisu programerimi da spajaju i “uvezuju” različite aplikacije. Poenta je u tome što je armija konsultanata sve nepotrebnija da biste dobili poslovni softver koji dobro radi, i koji se dobro uklapa u vaš već postojeći softverski sistem.

U međuvremenu, open source tehnologija olakšava korišćenje slobodno dostupnih softverskih komponenti, oslobađajući put programerima da i dalje grade iste zajedničke osobine programskih sistema. Cloud usluga i open source softver su nekada bili najviše povezani s malim novoosnovanim firmama, start-upovima koji žele da uštede novac. Ali kako su vremenom ovi startapovi – recimo Facebook – narasli u gigantske kompanije, neretko se desi da se zaglave sa ovim novim alatima, dok renomirani poslovni sistemi neretko presaviju tabak i tuže proizvođača softvera.

09

Informatičko nasleđe

Naravno da je nije izvodljivo da kompletan kompanijski softver bude zamenjen off-the-shelf aplikacijama. A ima dosta konsultanata specijalizovanih za prilagođavanje cloud aplikacija kao što je to Salesforce. Ali, kako ističe Burris, malo je ili nimalo prednosti kada se radi o izgradnji prilagođenog softvera za mnoge zajedničke poslovne procese, kao što su finansijski izveštaji ili sistemi za plaćanje računa. Aplikacija za npr. rukovanje kompanijskim platnim spiskom verovatno neće učiniti vašu firmu konkurentnijom. Dakle, postoji snažan podsticaj da se naprosto pređe na jednu poslovnu aplikaciju koja zadovoljava sve, i koja umnogome može biti podržana na skoro isti način kao što je to, recimo, slučaj sa aplikacijom WhatsApp. Kraće rečeno: skupi poslovni softveri imaju tendenciju razvoja nalik onoj koju imaju mobilne aplikacije, naročito ako se radi o softveru otvorenog koda.

HP i IBM su na globalnom nivou odgovorili ovom zahtevu za promenom. Oni sada i sami nude svoje cloud usluge i gotove poslovne aplikacije.

I upravo je to razlog ukidanja radnih mesta u obe ove kompanije. “Opšte uzev, softverski paketi bi bili bolji za vlasnike nego što su to dosadašnji onlajn uslužni servisi”, objašnjava Burris. “U softverskom biznisu, programer može da napiše komad koda kojeg mogu koristiti milioni različitih kupaca i korisnika. Ta intelektualna svojina, ta informacija o problemu, sada je na raspolaganju čitavoj gomili ljudi u isto vreme, širom sveta. Više nema razloga za onlajn podrškusamo jedne određene grupe konsultanata, iz jedne kompanije – sada, kao u slučaju mobilnih aplikacija, svi programeri sveta mogu biti “konsultanti”, koji aktivno rade na problemu optimizacije softvera.”

Ipak, dobra vest za armije konsultanata koji rade za ove kompanije jeste da većina starijih kompanija i dalje poseduju ogromne količine podataka koji se čuvaju u starim verzijama softvera – ono što ljudi u IT biznisu zovu “nasleđem” sistema. Za optimizaciju ovog softvra biće potreban nezamislivo veliki broj radnih sati, kako bi se modernizovali svi ovi postojeći sistemi – a Burris još dodaje da se većina kompanija koje su tehnološki giganti poput HP-a ili IBM-a okreće ovom svom nasleđu – a to je taj “IT legat” koji je, pre svega i pre svih, najviše doprineo izgradnji savremenih aplikacijskih sistema.

 

Klint Finley, Wired

Inovativnost: sloboda koja remeti rutinu


Futurističke prognoze na vebsajtu Citi banke imaju svoje treće izdanje i izveštaj. Ono je plod proučavanja “remetilačkih” tj. ključnih inovacija koje pomeraju društveno-ekonomske matrice. U izveštaju je i deset novih, velikih mogućnosti “zbog kojih treba zastati i porazmisliti”, piše poznata ekonomska novinarka Izabella Kaminska za blog Alphaville, čiji je domaćin Financial Times.

(Foto: CITI)

U ove inovacione prekretnice spadaju:

1. Autonomna vožnja bez vozača

2. Dronovi

3. Mašine koje uče-veštačka inteligencija

4. Biosimilari, usavršene kopije originalnih lekova, koje izlaze na tržište tek pošto istekne licenca za patent originala.

5. Plutajući off-shore FLNG pogoni za prikupljanje prirodnog gasa i njegovu likvefakciju (utečnjavanje)

6. Javno pristupačan API: softver će ubuduće kreirati i laici, pomoću jednostavnih alata kojima će slagati programske “blokove” u celinu kakvu su zamislili oni sami, a ne softverski inženjeri

7. Ekonomija deljenja (Sharing economy)

8. Virtuelna realnost

9. Pijačno i bankarstvo “na sitno”

10. Robo-savetnici

Ali, ono prvo u izveštaju je nastojanje za pomirenjem suprotstavljenih stvari, a to je ono što stalno slušamo u vezi stepena inovativnosti. S jedne strane, tu je rad ekonomiste Roberta Gordona (podržan podacima o produktivnosti), koji podrazumeva da su već svi plodovi sa “drveta inovacija” pobrani i da je slabo šta preostalo, da su glavne priče već ispričane – za sada. S druge strane, svi intuitivno osećamo kako se tempo tehnološke promene ubrzava, sa grafikonima i tabelama kao što je ova, koja odražava oživljavanje tempa usvajanja tehnoloških inovacija:
FT(Foto: FT)

Mora se, doduše, priznati kako se “nove tehnologije”, izgleda, sve više sastoje jedino od novih, tj. “renoviranih” starih verzija računarskih softvera, često i novih načina organizovanja podataka i informacija, ili – ako ne to – onda kao nešto čime se podstiče hiper-povezivanje na internetu ili otkrivanje novih, poboljšanih formi sakupljanja ljudi na društvenim mrežama… ili, ako ništa drugo, tu su uvek dobri, stari “proboji” u bihejviorističkom predviđanju ljudskog ponašanja (informacija korisna za optimizaciju reklamiranja, u vojne svrhe, za policijska ispitivanja ili rušenje konkurencije kroz pronalaženje “slabih igrača” u redovima konkurencije).

Što se tiče rastućeg povezivanja i “ameba efekta” – trendovske povodljivosti i nercije koji nadvladavaju logiku efikasne organizacije poslovanja, u kojoj svako ima svoju jasno zacrtanu poziciju – Citi komentariše:

“Povećanje umreženosti i povezivanje otvaraju nova tržišta doprinoseći boljoj međusobnoj saradnji, oslobađajući nove duhovne snage i mentalne kapacitete kako bi se pomoglo pri rešavanju svetskih problema – sve ovo je pokretano tempom inovacija. Naredna faza u povezivanju je pomak od povezivanja ljudi ka povezivanju stvari u komunikaciji tipa mašina-ka-mašini, odnosno pomak ka “Internetu Predmeta”. Cisco je 2013. procenio kako je 99,4% svih fizičkih objekata na svetu bilo nepovezano, kalkulišući da je bilo 10 milijardi povezanih uređaja. Oni su prognozali i da će se broj povezanih uređaja do 2020. povećati na 50 milijardi, a do 2030. do 500 milijardi, što znači da će komunikacija koju mašine obavljaju isključivo među sobom nadmašiti opseg i intenzitet međuljudske komunikacije.”

Tu je, zatim, činjenica da troškovi razvoja inovacija opadaju. Međutim, u ovom istraživanju se ne pominje da li se krećemo unutar inovacionog ciklusa gde samo treba da imate originalnu “kreativnu zamisao” – koja se razlikuje od opšte inercije trenda – pa da se kvalifikujete za ogromne novce, koje ćete pokupiti sa tržišta.

Evo šta o tome kaže Citi:

“Uspon interneta je omogućio novi open source model razvoja, nudeći univerzalni pristup kroz kreiranje slobodnih licenci za proizvode i njihova kasnija poboljšanja. Ovi modeli omogućavaju hiljadama programera da učestvuju u projektima otvorenog koda (opensource), inicirajući jeftinije, lakše i brže sačinjene proizvode u odnosu na vlasničke, fiksno patentirane produkte.

Bez otvorenog koda ne bi postojalo cloud računarstvo, sistem velikih baza podataka (Big Data) kao ni mobilne aplikacije. Guglova Android platforma pod nazivom Tesla (razvoj električnih vozila i skladištenje energije), Tojotini vodonični automobili, ili Khan Akademija (koja je već najveća obrazovna organizacija na svetu), niti bi postojali nacrti za 3D štampanje. Sve su ovo primeri open source ekosistema koji potpomažu dalje inovacije. Isti je slučaj i sa tzv. “aplikacijskom ekonomijom”, gde su troškovi inovacija uočljivo niski (nedavna procena nastala istraživanjem Karla Freja iz OMS-a nam govori da prosečna cena razvoja aplikacija iznosi samo $6.453), a da dobit to jest profit na tom polju mogu biti nadasve značajni – nažalost samo za par igrača (i Apple i Google imaju udeo od 70% bruto rezervacija aplikacijskim developerima).”

futureofworkbanner

Pa, otkuda onda raskorak između naše percepcije inovacija i stvarnih podataka o produktivnosti? Citi ukazuje na ‘in vogue’ efekat, to jest na “trendi argument” koji je zavladao među milijarderima iz Silikonske doline – a to je da je porast produktivnosti bio pogrešno meren.

Alen Grinspen (Alan Greenspan) je, naravno, naišao na slično objašnjenje kada se trend ‘nove ekonomije’ nije poklapao sa sopstvenim statistikama o produktivnosti. (Uzgred, Grinspen je pričao baš o ovome u sredu 29. jula na TV kanalu CNBC). Isprva, kako je pokazao njegov čuveni govor iz 1996. o “iracionalnom bogatstvu”, on nije naseo na argument “merenja podataka”:

“Jasno je da neprekidno niska inflacija implicira i manju neizvesnost oko budućnosti, dok manji rizik podrazumeva veće cene akcija i ostale prinose na imovinu. Ovde to možemo uočiti u obrnutom odnosu ispoljenom kroz količnik (ratio) cena i zarade, kao i stopa inflacije u prošlosti. Ali, kako uopšte možemo da znamo kada je iracionalno bogaćenje neopravdano podiglo vrednost imovine, koja, onda, postaje predmet neočekivane i produžene ekonomske kontrakcije, što je bio slučaj u Japanu tokom protekle decenije? I kako da vrednujemo ove procene stanja u monetarnoj politici? Da li su same metode procenjivanja dobre i validne? Mi, kao centralni bankari, ne treba da budemo zabrinuti ukoliko kolaps finansijskog mehura ne pripreti realnoj ekonomiji, njenoj proizvodnji, zapošljavanju i stabilnosti cena.”

Međutim, 1998. godine, nakon uvida u više nego ubedljiv set podataka, Grinspen je promenio svoje mišljenje po ovom pitanju, da bi se od 2000. godine preobratio u istinskog IT vernika – neposredno pre nego što se dotcom mehur rasprsnuo nekoliko meseci kasnije.

Ali mi odstupamo od ovoga. Evo kakav pogled na to ima Citi:

“Dakle, ako sve ukazuje na procvat inovacija, zašto je, onda, rast produktivnosti isključen iz ovog trenda? Uobičajeni argument bio je da se efekat inovativnosti pogrešno meri. Pojava ekonomije deljenja (sharing economy), koja je zauzela čitavo poglavlje ovog izveštaja, kao i besplatni servisi, podržavaju ovu teoriju. Mnogo toga proizlazi iz digitalne ekonomije a stenfordski ekonomista Nikolas Blum je nedavno izjavio: “Ne možete biti u Silicijumskoj dolini a da ne razmišljate o tome kako smo, na ovom mestu, usred eksplozije produktivnosti.” Većina ljudi, naravno, ne živi u Silikonskoj dolini, uz alternativni argument da je ukupna potrošnja na investicije ostala na niskom nivou, jeste glavna i dobro utemeljena poruka koju izvlačimo iz Globalne finansijske krize (GLC).

Uprkos visokim EBIT maržama*, Citi-jev strateg Rob Baklend (Rob Buckland) je pokazao da su akcionari vršili pritisak na kompanije kako bi im ove što pre povratile uloženo i isplatile procenat od dobiti, pre nego da su svoj profit investirali u nove projekte: u 2014. godini, lista globalno značajnih kompanija doživela je pad kapitalnih investicija za 6%, dok su ponovna kupovina sopstvenih deonica i dividende porasli za 15%.”

[EBIT*: operativna dobit; računa se kao razlika poslovnih prihoda i poslovnih rashoda (engl. “earnings before interest and taxes”), pa uključuje i promene u zalihama gotovih proizvoda i nedovršene proizvodnje. EBIT marža: količnik EBIT-a / poslovnih prihoda]

A tu je, potom, (već daleko bliskiji našim srcima) argument da u “novoj ekonomiji” vlada tržišna logika tipa “pobednik-uzima-sve”. To znači da se isplati biti protekcionista, otkupiti konkurenciju ili, što je možda najvažnije, odbiti proširivanje kapaciteta fiksnog kapitala:

“Tu je argument da “kompanije igraju odbrambenu igru”, kao i pokušaj zaštite postojećih profitnih pulova u inovacijskom okruženju koje “sve više ometa”. Posebno su digitalne inovacije te koje često obezbeđuju da proizvodi budu sve pristupačniji i jeftiniji, ali pre putem zamene ili preraspodele prodaje nego stvaranjem nove, uvećane prodaje.

Ovo je veoma važna stvar. Kraće i jednostavnije rečeno, to znači da se start-up firme potekle iz nove ekonomije ne remete time što će biti produktivnije u npr. proizvodnji kašika – tj dodajući još kašika u ekonomski lanac – već da poseduju moć ubeđivanja ljudi da im ili ne trebaju kašike ili da osiguraju da trenutne zalihe kašika budu bolje raspoređene. Dakle, ako ste vi proizvođač kašika, najbolja opcija u tom kontekstu (jer još uvek kontrolišete ključni dotok sirovina za proizvodnju kašika i uvereni ste da start-up firme iz Silikonske doline neće smetati ulaganjima u aktuelne proizvodne sposobnosti) bila bi održavanje konstantne stope proizvodnje kašika, ili je čak i usporiti.

future-of-work

Citi dodaje:

“Tržište se može kretati od nultog zbira (zero-sum) u negativni zbir kako za remetioca (zbog svoje inovativnosti) tako i za onog koji je remećen. Otelovljenje remetilačkog, inovatorskog rizika je muzika i muzička industrija, u kojoj se između 2004. i 2014. godine 46% učesnika prebacilo na digitalno izdavaštvo, dok je ukupan prihod ove industrije pao za 35%. Produktivnost se možda popravila, ali samo za one koji su preživeli. Postoje i drugi slučajevi u kojima je remećenje (inovativnošću) postalo destruktivni faktor – i tu kao primer navodimo Blockbuster, koja je na svom vrhuncu zapošljavao 60.000 radnika, da bi bankrotirao već samo tri godine nakon što je Netflix lansirao svoj streaming servis.”

Iz perspektive produktivnosti, to sa čime se suočavamo nije toliko stvar nove ekonomije koliko je stvar ekonomije tipa “manje-je-više”, gde isti (ili manji) učinak i proizvodnja mogu, navodno, biti efikasnije distribuirani, odajući utisak bogatstva onda kada ono što imamo u stvarnosti proizvodi svojevrsni efekat pametno uslovljenog bihejvioralnog ponašanja, koje nas ubeđuje da konzumiramo manje, i u dobroj meri odustanemo od našeg dobrovoljnosti* [dobrovoljnost* ili opcionalnost: u biznisu to je vrednost mogućeg dodatnog ulaganja, koja je na raspolaganju tek pošto je realizovana početna investicija].

Drukčije rečeno, priroda efekta nove ekonomije je ta koja preokreće raskošna stvorenja što naginju komforu, uživajući u svojoj privatnosti i principu dobrovoljne, opcione potrošnje, preobraćajući ih u automate priključene na Mrežu, i koji predvidljivo vole da permanentno ostanu na nivou praćenja Jutjub video-materijala lošeg kvaliteta, dok preživljavaju zahvaljujući soja-šejkovima ili uslugama kućne dostave, sa u ne tako dalekoj budućnosti “navigiranim GPS-dron obrocima” – a sve ovo u skladu sa najjeftinijim isporukama zaliha, uz prenosive nosioce podataka pojedinca na osnovu indeksa telesne težine (BMI), fizičke aktivnosti i zdravstvenih faktora.

Možda je došlo vreme za ponovno izdavanje starog ali danas tako aktuelnog stripa tipa “zabavljajmo se na smrt” Orvel/ Haksli – posebno ova sličica:

Kako voditi kompaniju bez šefova?


Možda ste čuli za eksperiment sa nehijerarhijskim menadžmentom pod imenom „Holakratija“ (Holacracy, termin koji označava celinu kao deo veće celine) koji se sprovodi u online kompaniji za prodaju obuće na malo Zappos, o kojem je u maju za Wall Street Journal pisao ekonomski novinar Justin Fox.

01

Početkom tog meseca oko 14% zaposlenih ili njih 210 od oko 1500 odlučilo je da napusti Zappos jer “Holakratija nije za njih“.

Tony Hsieh, izvršni direktor kompanije ponudio im je tromesečnu otpremninu a u memou iz marta meseca je na 4700 karaktera napisao zaposlenima da „kompanija nedovoljno brzo napreduje ka samoupravljanju“. On je ponudio zaposlenima da uzmu otpremnine ukoliko se ne slažu sa novim konceptom upravljanja, što je nazvao „pokušajem da se ubrza proces prelaska na novi menadžment“.

Holakratija je zamisao bivšeg preduzetnika u oblasti softvera Briana Robertsona, koji sada “sprovodi novi ustav” i poslovne zakone u firmi, obavljajući dužnost “portparola Holakratije” i predstavljajući “glavnu sponu između ljudi i partnerstava “, radeći kao “arhitekta kompenzacije”. Uz to, Robertson nosi još oko 20 drugih titula vezanih za koncept konsultantske firme HolacracyOne, čiji je kofinansijer, propagirajući ovaj novi način menadžmenta. Holakratija, odnosno “nehijerarhijski” pristup upravljanju biznisom je već unekoliko zaživeo, i to mahom među start-up kompanijama koje uglavnom imaju samo po nekoliko zaposlenih. Holakratski sistem poslovanja je, stoga, idealan za preduzeća koja tek započinju svoj život.

Ime Holacracy izvedeno je od termina “holon” pisca Artura Kestlera (Arthur Koestler), kojim se označava celina koja je deo veće celine, ali Robertson kaže da je njegov pristup manje zasnovan na nekoj filozofskoj postavci a više proizvod grešaka i pokušaja u menadžmentu. U Zapposu će eksperiment biti nastavljen, kao i u platformi za objavljivanje tekstova Medium, u kancelariji glavnog sekretara za informisanje države Vašington i u 300 drugih organizacija. Robertson je upravo napisao jedan veoma interesantan i jasan izveštaj o tome šta je, zapravo, Holakratija, pod nazivom “Možete li da verujete u ovo? – Holakratija” Justin Fox je razgovarao s njim prošle nedelje u Njujorku, a ono što sledi je nešto doteran transkript razgovora.

JF: Zašto nam je potreban novi način upravljanja organizacijama?

BR: Ako razmišljate o načinu na koji se formama danas upravlja, vidite da je tu reč o malom feudalnom carstvu. Imate kraljeve, lordove, seljake i kmetove. U našim društvima smo videli prelazak sa upravljanja sa vrha naniže, od feudalnog sistema i diktatura, na nove sisteme koji se zasnivaju na slobodi ljudi da sprovode svoje individualne ciljeve unutar nekog zadatog okvira pravila, međupovezanosti i održavanja reda. Želim da vidim iste te prednosti koje smo osetili u društvu, na nivou organizacija.

tony-hseih-zappos_2Tony Hseih, pokretački duh kompanije Zappos

JF: Ali, korporacije se vrlo često hvale time da je u njima upravljanje znatno efikasnije i brže nego u vladama jer mogu brzo da promene pravac kada je to potrebno.

BR: Ja ne kažem da je hijerarhijski menadžment loš u tome. Samo želim da znam šta je bolje. U našem društvu, dolazimo do inovacija dolazi kada vlada ustanovi izvestan okvir u okviru koga se ljudi samoorganizuju. Inovacije ne dolaze od donjeg nivoa birokratije. One dolaze od pojedinačnih aktera unutar sistema u okviru koga su oni slobodni da se bave čime god žele a što a lokalnom nivou ima smisla.

JF: Dakle šta vi mislite kako je najbolje organizovati taj okvir upravljanja u biznisu?

BR: To je pitanje koje smo istraživali kada smo smislili Holacracy. Holacracy se ponekad pogrešno shvata kao bilo koji sistem koji nema menadžera. Ne to nije to. To je specifičan sistem koji zamenjuje hijerarhijsko upravljanje različitim okvirnim pravilima o tome na koji način možemo da radimo zajedno. Naš najbolji odgovor na to pitanje smo dali u “Ustavu Holocracy”. To je nešto što se samo po sebi razvija. To je open source sistem.

JF: To zvuči kao da počinjete sa mnogo sastanaka na samom početku da bi ste izbegli kasnije sastajanje?

BR: Postoji element toga. Za mene je stavljanje fokusa na to da se ovim metodom smanjuje broj sastanaka u kompanijama, promašena poenta. Ono što mi želimo je da svaki minut na sastanku, koliko god da ih ima, bude najproduktivniji minut koji bi ste mogli imati u tom trenutku. Ako to nije slučaj, onda idite i bavite se nečim drugim.

Vrlo često prisustvujemo sastancima na kojima ljudi žele da pokupe neku dobru informaciju i da stignu do konsenzusa oko toga šta je najbolje preduzeti u narednom periodu. To je znak da postoji nejasnoća u vezi sa tim ko može da donese odluku.

Holakratija se ponekad brka sa sistemom zasnovanim na pronalaženju konsenzusa, ali on to nije. Sastanci se koriste samo za definisanje ovlašćenja i granice. Slično kao u društvu, gde morate da dođete do konsenzusa sa susedima svaki put kada bi ste od svog suseda želeli da pozajmite njegova kola i negde ih odvezete. Ako želite da učinite tako nešto, potrebna vam je dozvola. Postoje granice. Holakratija predstavlja isti takav sistem samo u preduzeću. Sastanci se koriste da se razjasne te granice – šta je vaše i „vaš reon“, da time rukovodite. Onda više ne moramo da se sastajemo kako bismo to nanovo utvrđivali , ne treba nam da ponovo stižemo do konsenzusa u vezi s tim, jer je već ustanovljeno da možete dobiti onoliko podrške ili sredstava koliko vam treba i voditi proces za koji ste zaduženi. Tačno znate šta je imovina vašeg suseda i ako želite da je za nešto koristite morate prvo da se uverite da je on s tim saglasan.

Pogon kompanije Zappos u Kentakiju, SAD

JF: U kompaniji organizovanoj po holakratskom sistemu, osoba ranije poznata kao CEO tj. generalni direktor bi ubedljivo mogla imati ogroman autoritet da promeni smer poslovanja organizacije.

BR: Apsolutno, naravno da može. Oni takođe imaju i limite svojih ovlašćenja. U tome je ovaj pristup interesantan jer drugi takođe imaju dosta ovlašćenja. U mojoj kompaniji ja znam da ima puno slobode da uradim ono što mislim da bi bilo korisno, ali istovremeno znam kada mi je potrebna dozvola nekog drugog za neku od takvih odluka. Ja sam osnivač kompanije, ali kada želim da napravim promene na našem sajtu, znam da je naš menadžer sajta taj koji ima ovlašćenje da to uradi. Ne mogu da mu kažem da nešto mora da uradi. Moram nešto da mu predložim na isti način na koji bih to predložio svom šefu. Vebsajt je njegova oblast i on ga kontroliše u okviru svog domena rada.

JF: Ako želite promene na sajtu svoje kompanije, a ne možete da u to ubedite svog menadžera sajta, kako ćete rešiti taj sukob?

BR: Prva linija odbrane je da jednostavno odem do njega i porazgovaram s njim i predložim mu to što hoću. Dakle samo pokušavam da ubedim kolegu da je ono što sam zamislio dobra ideja i mi o tome diskutujemo. Moja sledeća linija odbrane je da idem na ono što se zove sastanak uprave, i mislim o tome šta treba da očekujem od tog sastanka. Ne konkretna odluka, već obrazac, njihova očekivanja. Možda želim da budem glasnogovornik kompanije, i želim od menadžera vebsajta da mi omogući prostor na istom, na kojem ću moći da delim svoje prezentacije. On i dalje ima autonomiju da smisli kako to treba uraditi, ali u tom procesu upravljanja neko od njegovih kolega može takođe da predloži šta očekuje od menadžera vebsajta. On ima glas u tom procesu, i to je neka vrsta finog načina da se naša sukobljena mišljenja pomire.

JF: Šta ako postoji neko ko jednostavno ne radi dobro svoj posao?

BR: Neko mora da kaže nekom drugom da se jednostavno ne uklapa u ulogu koju zauzima u organizaciji. Ta potreba neće nestati nekom magijom, samo zato što ste primenili naš model. Dakle, postoji još jedna uloga a to je da se pazi na učinke na svim radnim mestima. Ono što naš pristup razlikuje od sadašnjih je da neko ko ima tu ulogu ne može da mikromenadžuje i da tim osobama kaže šta treba da rade, ali ima pravo da nađe osobu za tu poziciju i da napravi promenu, ako je to potrebno.

Ono što je takođe malo drugačije je da ljudi kojima je poverena ova uloga ne mogu otpustiti tu osobu, jer u našem pristupu ljudi mogu zauzimati mnoge pozicije. Ja, na primer, u našoj kompaniji obavljam nekih 20-tak poslova, i ako bi me neko oslobodio jedne od tih uloga bio bih mu veoma zahvalan, zar ne? Možda sam ja totalno pogrešan izbor za neku od tih uloga, a istovremeno savršen izbor za preostalih 19.

JF: Holakratija je nastala iz eksperimenta koji ste sprovodili u vašoj prethodnoj kompaniji, zar ne?

BR: Da, bila je to softverska firma koju sam osnovao baš zahvaljujući tome što sam osećao potrebu da pronađem bolji način upravljanja.

JF: Šta ste tamo otkrili i mislili da će super funkcionisati, da bi se kasnije ispostavilo da je ta ideja bila greška?

BR: Mnoge ideje koje sam imao nisu dobro funkcionisale. Na primer, želeli smo da budemo sigurni da, ako bilo ko bilo gde u kompaniji ima neku dobru ideju, da možemo da je integrišemo u rad kompanije. Mislili smo, znate, da što većem broju ljudi damo glas u gotovo svemu što radimo sa kompanijom. To je bila katastrofa. To je proizvelo mnogo sastanaka, mnogo neprijatnih sastanaka, pokazivanja ega. To je bio ludilo.

Pokušali smo sa mnogo manje šematske strukture, kao što to danas rade brojne start-up kompanije. U veoma malim preduzećima, to do izvesne granice može da funkcioniše, ali vrlo brzo se pojavljuje neka politička struktura koja, onda, počinje da ostvaruje moć i posle je to jako teško promeniti. U takvom slučaju je osnivaču, generalnom direktoru mnogo bolje da jednostavno dođe i kontroliše i nadgleda sve, ali to s druge strane otežava da posao raste i da se biznis uvećava.

Shvatili smo da odsustvo struktura nije odgovor, isto kao što ni birokratske strukture koje smo ostavili za sobom nisu rešenje. Holakratija je, zapravo, više strukturisana od tipičnog hijerarhijskog upravljanja. Radi se samo o drugačijoj vrsti strukture, koja vam daje mnogo više jasnoće o tome ko donosi odluke i ko šta radi.

02

JF: Da li je Zappos najveća organizacija koja sprovodi ovaj eksperiment?

BR: Oni su najveća organizacija koja taj koncept sprovodi, od vrha do dna.

JF: Oni privlače mnogo pažnje, i očigledno je reč o bolnom procesu. Kada ga gledate spolja, ili čitate veliki tekst u Wall Street Journal-u, da li ste iznenađeni ili je vaša reakcija u stilu, “pa, momci, šta ste drugo očekivali?”

BR: Da, delom je tako – pitam se “a šta ste očekivali”? To je velika promena. To nije nešto što ćete da ostvarite u roku od nekoliko meseci. To je višegodišnji proces. Ali to što piše da ljudi odlaze iz Zappos-a jer su digli ruke jednostavno nije tačno. Zappos je svesno rekao svim zaposlenima: ako niste 100% za ovo onda idite, i daćemo vam zaista dobru otpremninu ako odmah odete. Broj ljudi koji su napustili Zappos se verovatno ne razlikuje od bilo kojeg slučaja velike reorganizacije, samo što je tamo taj proces odlazaka potrajao godinu ili dve pošto su ti ljudi davali otpor promenama. Ono što je Zappos uradio je da svi koji to hoće odustanu odmah i budu vrlo bogato isplaćeni.

JF: Imamo čitav niz slučajeva gde su uspešne softverske kompanije izgrađene zahvaljujući harizmatičnim liderima, kako se holokratija uklapa sa tim?

BR: Mnoge kompanije usvojile su holakratski princip direktno pošto su napravile takav veliki uspeh. Tony je snažan harizmatični lider u Zapposu. Polovina tekstova o Zapposu je o njegovoj ličnosti i kulturi rada koju je izgradio na tim temeljima. Zappos je bila neverovatna, fantastična kompanija i to dosta pre nego što je naš pristup u njoj primenjen.

Kada je Toni prvi put otkrio ovaj naš pristup, on je već sam tragao za nekim novim pristupom koji bi osnažio samoupravljanje, i od Zapposa napravio nešto više nalik na gradsku strukturu gde produktivnost raste uporedo sa uvećavanjem kompanije – nasuprot kompanijama kojima, kako postaju sve veće, produktivnost opada a birokratija raste. Tony je već znao da je to jedino što bi mogao da uradi kao „herojski lider“ koji na vrhu kompanije vuče sve konce.

JF: Šta se desilo sa vama i vašom karijerom kad vam je sinulo “bam, moram to da uradim?”

BR: Jedna avio-kompanija u kojoj sam radio dobila je nagradu kao najbolje srednje preduzeće za rad, u Americi, i ja sam shvatio da ne volim da radim tamo. Mada to nije potpuno tačno – voleo sam. Kompanija je imala fenomenalne pogodnosti, odličnu unutrašnju kulturu, sve stvari koje očekujete od kompanije koja pobeđuje na takvom takmičenju. Ipak, čak i sa svime što sam imao, osećao sam da ne mogu da iskoristim sve svoje talente. Želeo sam da budem kreativan i doprinosim kompaniji, ali sam morao da udovoljavam svojim šefovima i da se bavim politikom, da bih uspevao nešto da proguram u kompaniji jer je sve bilo pomalo okoštalo.

To je bila jedna od stvari. Imao sam i jedno drugo, prethodno iskustvo koje je za mene postalo važna metafora. Ja sam pilot, i kada sam kao učenik leteo na jednom avionu dogodilo mi se da je zatreperilo svetlo koje pokazuje nisku voltažu u avionu – struja je počela da nestaje. Ali, pošto su svi ostali instrumenti pokazivali da je sve u redu, ja sam to svetlo ignorisao i zamalo nisam srušio avion. Shvatio sam da svetlo koje pokazuje nisku voltažu nije povezano ni sa jednim drugim senzorom, odnosno da njihove informacije nisu povezane. Kada se pojavimo u preduzećima, mi postajemo senzori, instrumenti. Ako ne možemo da koristimo ono što osećamo, ili ako jedna osoba koja oseća da nešto nije u redu nema načina da sa tim osećajem nešto uradi, rizikujemo da naša organizacija propadne. Dakle, za mene je upravo to bio taj glavni pokretač koji me je naterao da razmislim o tome kako možemo stvoriti kompaniju u kojoj svako, bilo gde u organizaciji, ko oseća da nešto treba poboljšati, zaista može to i da dela u tom pravcu, pokrećući neku promenu koja je smislena, bez prepreka na tom putu.

Amazon je 2009. kupio Zappos, ali je kompaniji dozvolio veliku autonomiju.