Savet preduzetnicima koji kreću ka Evropi (1/2)

Iako Evropu ne vole svi Amerikanci – brojni su oni koji je vole. Dosta je onih u San Francisku ili Njujorku čiji je san da jedan deo svog života provedu u Italiji, Francuskoj, Britaniji, Španiji i drugim evropskim zemljama, a neki od njih su to i ostvarili. To je ono što sam i ja uradio 1995. godine, kada sam napustio Njujork i preselio se u Madrid. Kao tehnološki preduzetnik shvatio sam da Evropa, uopšte, a posebno Španija, može biti veoma plodno tle za mene. Evropsko tržište je ogromno, u stvari veće od američkog tržišta u smislu BDP-a. Ovo se nije promenilo ni dolaskom krize iz 2008. godine piše Martin Varsavsky, svetski poznati startup konsultant i osnivač brojnih startap preduzeća koji su potom na berzi listirani po nekoliko stotina miliona, pa i više od milijardu dolara. Martin, koji je jedinstvena pojava u svetu biznisa kaže kako je mogao da se penzioniše već sa 27 godina i potom srećno i raskošno živi do kraja života. Prevagnuo je, međutim, takmičarski instinkt ovog Argentinca i “neponovljivo zadovoljstvo znano samo retkim smrtnicima, naime, kada osnujete kompaniju u koju ste uložili par hiljada ili desetina hiljada dolara, a potom je na inicijanoj javnoj ponudi prodate za više od milijardu. Taj trenutak ne može se opisati, a doživi ga samo nekolicina.”

Dok sam bio u Evropi, izgradio sam Viatel, kompaniju koja sam zasnovao u Njujorku, ali je kasnije preselio u London, i u koju sam uložio nekoliko stotina hiljada dolara kada sam 1991. počinjao. Kada sam 1999. prodao svoje akcije na inicijalnoj javnoj ponudi (IPO), kompanija je vredela $1,2 milijarde. Dok sam bio u Madridu, izgradio sam Jazztel: Španija je druga po veličini javno tržište u oblasti telekomunikacija (sada vredi oko 1,8 milijardi dolara); osnovao sam i Ya.com, u koji smo partneri i ja uložili oko 50miliona a prodali je Dojče Telekomu za 700 miliona dolara. Takođe sam koosnivač u Eolia Renovables, kompaniji za razvoj alternativnih energetskih izvora koja sada vredi oko pola milijarde. U Madridu i Londonu sam tokom poslednjih šest godina gradio kompaniju Fon, koja je postala najveća (i još uvek privatna) WiFi mreža u svetu. Takođe sam počeo jedan od prvih evropskih cloud computing kompanija pod nazivom Einsteinet na kojoj sam izgubio oko $50 miliona – uglavnom zato što sam isuviše rano otpočeo cloud computing.

Toliko što se tiče mojih preporuka, a sada da vidimo kako je to kada se izgradi tehnološka kompanija u Evropi, i kako se ona razlikuje od njoj sličnih u Sjedinjenim Državama, gde trenutno živim.

Evropa je odlično poslovno igralište za američke visokotehnološke preduzetnike jer je na Starom kontinentu bogatstvo bolje distribuirano. Više je potrošača koji mogu da kupe vaše proizvode i usluge, ljudi su u proseku obrazovaniji, tako da možete naći vrlo dobre radnike. U Evropi ćete, takođe, susresti manje poslovnih rivala ali je u njoj, isto tako, i manje onih koji žele da budu preduzetnici (Evropljani imaju ambivalentna osećanja prema preduzetnicima – biti preduzetnik, iz perspektive Evropljana, nije uvek tako srdačno i pozitivno prihvaćeno kao u Americi). Evropsko tržište nije homogeno kao što je to, recimo, američko. I dok je, barem u teoriji, radnicima, robi i uslugama omogućeno da se kreću po čitavoj Evropi, a evro u većem delu EU prisutan kao zajednička valuta, evropske kulture su međusobno veoma različite pa to već samo po sebi predstavlja prepreku izgradnji Panevropskog poslovnog projekta. A tu su i druge prednosti i mane koje bih sada opisao.

Postoje vrlo važne pravne i kulturne razlike koje otežavaju poslovanje unutar Evrope. Prvo, radi se o pravnom tumačenju poslovnog neuspeha, koji preduzetnicima nameće veću odgovornost prema radniku. Na primer, u Evropi, i to svuda u Evropi, preduzetnik ima veoma visoke izdatke za socijalno osiguranje povezano sa svakim poslom. Dok u SAD treba da na troškove za socijalna davanja dodate oko 8% na platu od 50 hiljada dolara, evropski preduzetnik u Francuskoj, Španiji i Italiji na platu od $50 hiljada dodaje još najmanje 50% (što je $75 hiljada), ili čak više. Međutim, ukoliko ne platite ove troškove za socijalna davanja jer je vaš startup otpočeo loše, a vi administrirate ili ste lice odgovorno za vođenje vaše startap firme, lično ste odgovorni i obavezani automatskim preuzimanjem duga – naime, da do kraja života imate da ga nadoknađujete, sve dok ga sasvim ne otplatite.

Ne plaćati socijalne prinadležnosti smatra se prestupom od kojeg u EU ne možete biti zaštićeni. U većem delu Evrope ne postoji koncept ličnog bankrota i neograničene lične odgovornosti, ili čak ni zaštite svog doma od ličnog bankrota, što je zakon koji postoji u nekim američkim državama. Pripazite, dakle, na to koje sve lične odgovornosti preuzimate prilikom zasnivanja startup kompanije u Evropi. U svakom slučaju, bilo bi loše po vas da odustanete pre nego što vam ponestane novca da namirite sve socijalne troškove i otpremnine za zaposlene.

Još jedna zakonska obaveza – veoma uobičajena u Evropi a nečuvena u Sjedinjenim Državama – jesu paketi državne otpremnine za zaposlene koji prestaju da rade. Ovo je direktna prepreka za start-up i razlog što većina početničkih firmi propada; u Americi postoji razumevanje za to. Američki radnici traže akcije firme tokom eventualnog poslovnog uspona, znajući da neće biti otpremnine ukoliko startup ne uspe. Pa ipak, još uvek tragam za takvim mestom u Evropi gde zaposleni i država zaista imaju razumevanja za ovu problematiku. Problem nije samo u tome što su evropski preduzetnici primorani da prečesto plaćaju pakete otpremnina – jer, naime, početničke firme tako često propadaju – već i zbog toga što startapovi konstantno isprobavaju ljude. A koncept isprobavanja pripravnika i stažiranja je u Evropi veoma skup. U nekim zemljama, poput Francuske, preduzetnici su primorani da daju otpremnine onima koji su kod njih bili zaposleni recimo samo pola godine. Ovaj paket može vlasnika startapa koštati, praktično, u visini dvostruke zarade koju je u tom periodu isplatio radniku tokom pola godine njegovog angažmana u startapu. Za većinu Evropljana, opcija preuzimanja dela akcija smatra se prevarom, kojom se vlasnik startapa služi samo kako bi zaposlenima isplatio manje novca. Zakoni o otpremninama variraju širom Evrope pa tako, recimo, radnici u Nemačkoj i Španiji već neko vreme imaju umanjene pakete otpremnine.

Prilikom pokretanja kompanije u SAD vlada – neformalnost; svi znamo priču kako su Vilijem Hjulit i Dejvid Pakard začeli u garaži svoj tehnološki kolos, kompaniju Hewlet-Packard. U današnjoj Evropi, rad je tako regulisan da vam nije dopušteno osnivanje start-up preduzeća u prostoru kao što je garaža – zato što nije legalno poslovati iz garaže. Ovu pikantnu regulativnu normu nisam poznavao u vreme kada sam u garaži u madridskoj četvrti La Moraleha osnovao Jazztel– srećom, protiv mene niko nije podneo prijavu, i ubrzo smo imali kancelariju u La Kasteljani. Ali, u principu, intenzivna državna regulacija zakona o radu bilo je nešto za mene veoma neugodno kao tehno-preduzetnika obučenog i iskaljenog na američkom poslovnom igralištu.

U Nemačkoj, gde sam sagradio Einsteinet, na primer, postoje pravila koja navode koliko metara radnik mora biti udaljen od prozora. Većina radnog prostora koji se koristi u Njujorku bio bi nelegalan u Nemačkoj, jer se amaerički zaposlenici neretko nalaze daleko od prozora, sedeći za veoma malim radnim stolovima – što je, po nemačkim zakonima, “nedopustivo pretrpana radna sredina”. U Berlinu je puno start-up firmi koje krše ova pravila, ali ne znam koliko će to još trajati. Nadam se da se Nemačka, ipak, kreće putem kojim već ide Berlin u prihvatanju dodatne fleksibilnosti za život start up preduzeća.

Ne postoji formalni način da se započne kompanija u SAD, dok su evropske startap firme prinuđene da se začnu i postoje po pravilima starih i već utvrđenih preduzeća. Od ovog koncepta se za sada ne napreduje dalje. Evropa mora da liberalizuje preduzeća stara manje od tri godine i s manje od 20 zaposlenih, i to ona koja još uvek nisu profitabilna. Iako nemam ništa protiv brojnih evropskih zakona o radu, kada je reč o njihovoj primeni na velike profitabilne kompanije, oni su se pokazali kao jasna i prisutna prepreka otpočinjanju sopstvenog početničkog biznisa.

A sada o pozitivnim stranama evropskog startup preduzetništva.

Martin, Nina & prinova u svom domu “Casa Martin”

Dve su oblasti za koje mislim da su divne u Evropi u odnosu na SAD. Jedna je to što advokati koštaju daleko manje – a i rade mnogo manje. I to posebno u kontinentalnoj Evropi. Britanija i Irska su, u ovom slučaju, više nalik Americi, ali u ostatku Evrope pravni troškovi za start up mogu biti i 90% manji – pritom stvarno mislim 90% manji nego u Sjedinjenim Državama. Advokati nisu tako potrebni kao u SAD, preduzetnici ih manje angažuju – a i manje koštaju od američkih. Ovo može značiti ogromnu uštedu. U Evropi je daleko manje ozbiljnih sudskih sporova. Kada “dejstvujete” na evropskom poslovnom tlu, postoji nekoliko pravnih minskih polja. Pravila su oštra, ali su barem kristalno jasna i oko njih nema zabune. U Evropi, takođe, postoji manje vrsta patenata koji su dozvoljeni.

Drugi pozitivan primer je evropska zdravstvena nega. Većina Evropljana ima zdravstvenu zaštitu koja je pod državnim pokroviteljstvom ili pakete koji zdravstvenu zaštitu radnika u startup biznisu čine neupitnom. U Sjedinjenim Državama, startup može da plati do $800 po zaposlenom za zdravstveno osiguranje. Ili da ga, čak, uopšte i ne ponudi, mada je prilično tužno ukoliko se zaposlenom nešto desi. U Španiji, Francuskoj i Italiji, zdravstvena zaštita je besplatna. Poslodavci obično ne pružaju osiguranje (jer ga pokriva, kao to smo rekli, državno osiguranje a ne privatnik).

A sada opet malo o tamnoj strani EU: u mnogim oblastima Evrope, a ja bih rekao da je ovo češći slučaj u Južnoj nego u Severnoj Evropi, zdravstvena zaštita koristi se kao sredstvo pregovaranja u oblasti radnih odnosa. Španija je, primera radi, jedna od zemalja sa najdužim očekivanim životnim vekom, pa i pored svega pripada zemljama s najvećim brojem dana bolovanja u svetu.

Moglo bi se reći da je “zdravo uzeti bolovanje”, ali, nažalost, ono što se ovde dešava je da pacijenti mole lekare za medicinsko opravdanje kako bi otišli na plaćeno odsustvo. Jednom mom prijatelju je dozlogrdio zaposleni koji je radio loše i bio prečesto na bolovanju. Rekao mu je da će ga otpustiti ukoliko ne bude prilježnije i vrednije radio. Ovaj radnik otišao je kod lekara, rekavši mu da ga posao deprimira – a ovaj ga je proglasio duševnim bolesnikom; kao rezultat ove ujdurme, moj preduzetnički prijatelj bio je primoran da mu isplati otpremninu za godinu dana nerada i izostanaka.

5 načina da vaš startup zadobije medijsku vidljivost

Dec28

Kao zaposleni ili vlasnik startup firme, jedna od najvećih prepreka s kojima ćete se sasvim izvesno suočiti jeste izgradnja početnog ugleda. Bez kupaca, sasvim neprepoznatljivog brenda i uz tek nešto malo kapitala mogli biste, međutim, poboljšati medijsku sliku i prisutnost; stoga ste primorani da se oslonite na alternativne načine i tržišta, kao i jeftine taktike koje bi vam dale početni medijski zamajac. Jedan od najboljih načina da to učinite je da i vaš startap „nekako“ postane predmet medijskog izveštavanja; ipak, to je često lakše reći nego učiniti. Za magazin The Entrepreneur piše Džejson Demers (Jason DeMers), osnivač i izvršni direktor content marketing agencije AudienceBloom.

Prednosti medijske pokrivenosti

Dobijanje medijske pokrivenosti, ili, barem, spominjanje vaše početničke firme u novinskim člancima visokog profila i drugim vrstama publikacija može biti od ogromne koristi za vaš brend:

Vidljivost i reputacija brenda. Prvo i najvažnije je da vaš brend pridobije pažnju šireg kruga ljudi, do trenutka kada će vaš startup početi da se primećuje kao važan igrač ili kao firma koja je generator sjajnih ideja; ovo će posebno doći do izražaja ako ste u jednom vremenskom periodu bili konstantno medijski pokriveni i prisutni.

Neprestano stičite nove korisnike vaših usluga. Već i sam pomen naziva vašeg brenda treba da vremenom dovodi sve više ljudi na vaš veb-sajt ili na društvenu mrežu, pritom neizmerno olakšavajući vašu strategiju za pridobijanje novih klijenata.

Posedujte investitorski i partnerski interes, i neprestano ga demonstrirajte potencijalnim ulagačima i poslovnim partnerima. U svojim ranim fazama, možete takođe privući investitore, partnere, „preprodavce“ i kupce vaših proizvoda i usluga – bez potrebe da ih sami „lovite“.

Zapošljavajte talente. Uspešni startup zavisi od uspešnih timova, a vaša izloženost medijima mogla bi doprineti da sasvim prirodno i „logično“ u vaše poslovanje uvučete veći broj talentovanih.

Kako zadobiti medijsku pokrivenost?

Koristite ove taktike kako biste dobili veću pažnju medija za svoj startap:

1. Pravite i šaljite saopštenja za javnost

Ovo je najbrži, a neki bi mogli da potvrde i najlakši način da vaš novonastali brend pridobije zadovoljavajuću medijsku pokrivenost. Prvi ključni faktor (i ujedno najveći izazov) je pronaći/stvoriti događaj koji bi u medijima bio vredan pomena. Ukoliko tek započinjete (što izraz „startup“ doslovce i znači), moguće je najaviti, recimo, šta je ono po čemu ćete biti osveženje na tržištu – jer, svi volimo originalnost, pa tako (a možda pre svega!) i u biznisu; inače, moglo bi se pisati o nedavno lansiranom prvom pozivu ulagačima da investiraju u vaš posao, o nekoj velikoj prekretnici ili značajnom događaju za vašu kompaniju (novo proširenje palete proizvoda/usluga, uz interesantnu priču o njima).

Kroz platforme kao što su PR Web ili PR Newswire, svoje saopštenje možete podneti hiljadama potencijalnih medijskih platformi i to odjednom, od kojih će se barem neke od njih neminovno „zakačiti“ za vaš startup i objaviti vaše saopštenje (isto važi i za medijske onlajn agregatore koji su zastupljeni u Srbiji; šaljite im svoja saopštenja za javnost i neko će vas zasigurno primetiti; potom će od toga napraviti priču, a onda, na osnovu nje, i još neko drugi; i tako se priča „zavrti“ u javnosti). Saopštenja za javnost verovatno ne doprinose previše za vaš SEO, ali mogu pozitivno uticati na rezultate internet-pretrage po nazivu brenda, doprinoseći onlajn prisutnosti a potom, vremenom, i reputaciji.

2. Novinarima se obraćajte pojedinačno tj lično

Alternativno, kao sjajan potez možete primeniti i rad sa pojedinim novinarima kako bi se vaš startup pojavio i objavio kroz njihove priče. Ovo bi mogla biti poželjna strategija ukoliko nastojite da radite dubinsku priču; tu vam može pomoći dobar dubinski intervju, ili, ako to želite, uspostavite redovne kontakte sa targetovanim novinarima koji bi u budućnosti radili sve najave/saopštenja vaše kompanije.

Ovde je, pritom, najteži deo pronaći one novinare koji bi bili voljni da s vama stupe u kontakt, i koji će i ubuduće biti „čuvari vaše medijske vatre“. Dakle, počnite s istraživanjem ključnih publikacija iz vaše poslovne oblasti kako biste doprli do pojedinih novinara (oni se obično mogu naći lako, u formi kontakt-informacija na sajtu izdavača ili na LinkedIn-u). U tu svrhu, brojne PR kompanije često su specijalizovane i za uspostavljanje odnosa sa novinarima i javnošću upravo radi pokrivanja startup firmi koje žele da steknu početnu medijsku pokrivenost i pažnju. Ako ste više za pristup tipa „Uradi sam“, evo par načina kako da prepoznate i odaberete novinara za vašu priču u medijima.

3. Ubacite u medije već postojeće priče

Iako je ovo rizičan potez, njim možete osvojiti veću pažnju medija za vaš brend. Postoji nekoliko načina da već postojeću priču uključite u medije (tzv. „newsjacking“), ali sve one imaju zajedničku temu: iskoristiti popularnost prethodno nastalih priča kako biste stekli bolju medijsku vidljivost. Možete, recimo, da uradite izveštaj povezan sa stavom koji vaš startup ima o nekom aktuelnom događaju (ekologija, lojalna ili nelojalna konkurencija, velike serije proizvoda velikih firmi vs. originalnost proizvoda vašeg startupa itd), ili da se oglasite/iskažete vaš stav koji bi išao u prilog (ili bi pak bio protiv) aktivnosti neke velike kompanije – ovo je jedan od najefikasnijih načina jer vas odmah postavlja kao poslovni subjekt koji je u trendu s aktuelnostima. Ova vrsta poteza mogla bi se sprovoditi i kroz nekoliko naknadnih članaka i izjava, čime i dalje ostajete u žiži javnosti.

4. Uključite se u dešavanja na lokalnom nivou

Pomno pratite dešavanja u lokalnim okvirima koji će sigurno privući pažnju medija, i smišljeno delujte na način da i vaš startup bude u njega uključen. Možete, na primer, da se prijavite kao govornik na negom dešavanju ili susretu ljudi iz vaše branše, ali i šire, ili možda – a uvek poželjno – da se vi i vaše osoblje dobrovoljno prijavite kao učesnici nekog dobrotvornog događaja.

Ako želite i dodatnu priliku koja bi vam obezbedila da u javnosti budete primećeni, „zavijorite“ boje vaše firme i logoa u svakoj prigodnoj prilici; budite ljudima pred očima tako što ćete se „razmahati“ onda kada to mesto i trenutak dozvoljavaju (uvek, naravno, s dozom ukusa i mere i bez preterivanja). Razmislite o tome da date formalnu izjavu povodom nekog lokalnog dešavanja, kroz već pomenuta saopštenja za štampu; ovo su najbolji načini da održavate svoju prisutnost u javnosti. Možete čak i da nastupite kao domaćin lokalnog događaja u vašoj režiji, čime ćete generisati još više pažnje za vaš brend.

5. Ističite se i izdvajajte na društvenim medijima kroz snažnu „content“ marketinšku kampanju

Brojni novinari i medijske publikacije gledaju na društvene mreže kao na bitan izvor građe i inspiracije; i stoga, ukoliko se potrudite da vas zapaze na društvenim medijima, imaćete daleko veće šanse da vaša uloga i pozicija budu prepoznati. I, naravno, kao što dobri običaji „content marketinga“nalažu, redovno objavljujte sadržaje vezane za startup aktivnosti, pa čak i nevezano za direktno poslovanje (duhovite/interesantne priče i slike koje ćete podeliti sa onima koji vas prate na društvenim medijima). Uzgred, content marketing – za razliku od već postojećeg “klasičnog” oglašavanja, ne kreira nove potrebe među klijentima već se fokusira na njihove već postojeće potrebe i afinitete. Redovno objavljivanje sadržaja (content) fokusiranog isključivo na potrebe potencijalnih klijenata predstavlja neizbežan i sastavni deo svake dobre i jake strategije u content marketingu. Takođe, kao startup u povoju, sarađujte sa svim uticajnim subjektima iz oblasti vašeg poslovanja kako biste izgradili bazu onih koji će redovno pratiti vaše sadržaje na društvenim mrežama. Ako dostignete taj nivo prepoznavanja u javnosti, onda će i svaka naredna priča o vašem startapu (ili o sadržaju kojeg objavljujete) imati veću medijsku vidljivost.

Jayson DeMers, AudienceBloom

The Entrepreneur

Nije sve u veličini: zašto diplomci biraju mala preduzeća i biznise

Nov18

Često se brže napreduje u manjoj kompaniji, a vaša uloga u mikrosredini može biti probojnija – evo zašto je dobar izbor kloniti se velikih korporacija.

Diplomci koji napuštaju univerzitet preplavljeni su informacijama o korporativnim šemama za diplomce do tačke da mnogi veruju kako je to jedini put otvoren za njih. U stvarnosti, ovi strukturirani programi čine samo mali procenat mogućnosti da diplomci dobiju priliku za prvo zapošljavanje u velikim poslovnim sistemima – a ovo svakako nije jedini put ka uspehu.

Startup firme kao i mala i srednja preduzeća mogu diplomcima da ponude izuzetnu platformu sa koje bi mogli započeti svoju karijeru. Od brzog napretka u karijeri do kulture zapošljavanja u velikim korporacijama, šest je razloga zbog čega diplomci treba da razmotre početak svog radnog veka u malom biznisu.

1. Odgovornost od samog starta

U svakom malom preduzeću je obično situacija da su svi neprekidno u pripravnosti: Svi su “na palubi”, što znači da ćete za veoma kratko vreme zadobiti široki spektar odgovornosti. Uostalom, kad u “firmici” postoji samo nekoliko članova tima, onda nema prostora da beskrajne dane provodite u potajnom merkanju svojih kolega ili za papirološke zadatke koji ne zahtevaju pomeranje sa stolice. Ova strma krivulja učenja znači da ćete biti neprekidno suočeni sa izazovom permanentnog učenja i razvijanja svojih veština.

U zavisnosti od veličine preduzeća, možda biste čak shvatili i kako u maloj firmi nemate direktnu menadžersku liniju. I dok bi ovo moglo zvučati zastrašujuće, to vam, s druge strane, omogućava da steknete vlasništvo nad svojim radom i budete angažovani u daleko većim projektima nego kad biste kao diplomac bili uključeni u posao putem tradicionalne “korporativne šeme”.

Posedovanje ovog nivoa praktičnog iskustva će vam takođe dobro doći onda kada nastupi trenutak da iskoristite neku narednu poslovnu priliku. Budžeti u malim preduzećima imaju tendenciju da budu oskudniji, tako da vaš nivo eksterne obuke verovatno neće odgovarati ničemu što će vam biti ponuđeno u tradicionalnoj diplomskoj šemi zapošljavanja. Pa opet, zaista ne postoji ništa slično kao što je iskustvo stečeno učenjem na poslu – naročito učenjem u početničkoj, startup firmi s nekoliko ljudi.

2. Startup firma – prilika da se istaknete

Neki od najpoznatijih poslodavaca zaposle i do 1.000 diplomaca svake godine. Sa toliko moćnih opcija za nadmetanje s rivalima, izdvajati se po kvalitetu kao izuzetno talentovani zaposleni može biti gotovo nemoguća misija. S druge strane, startup i mala preduzeća imaju veće šanse da preuzmu samo jednu ili dve osobe u jednom trenutku, što znači da ćete zaista imati priliku da dokažete svoju vrednost i impresionirate poslodavca.

3. Manje hijerarhije

Timovi, a naročito u startup firmama, često su toliko mali da ćete naći sebe kako radite direktno sa vlasnicima malih preduzeća i osnivačima biznisa. Ovim se otvara neverovatna prilika da naučite više o kompaniji kao celini i budete okruženi inspirativnim ljudima.

Ovaj nedostatak hijerarhije takođe znači da će i vaši kreativni sokovi moći da poteku. Dobili ste neverovatnu ideju? Možete je pokazati direktno vlasniku startapa, a ako im se svidi dobićete priliku da je sprovedete u delo. U velikim kompanijama, glas tek svršenih diplomaca se po pravilu daleko teže i tiše čuje.

4. Kreativnost i inovacija

Startup firme zaista utiru put nekim trenutno najboljim igračima u svetskom biznisu – posebno u oblasti visokih tehnologija. Odustajanjem od trenda zapošljavanja u velikim poslovnim sistemima i pridruživanjem nekoj maloj ali perspektivnoj firmi koja uspešno gradi dobar identitet, vi ćete prednjačiti u ovim promenama.

To, naravno, ne znači da ćete morati da žrtvujete snagu velikog brenda u vašoj radnoj biografiji, ako ili kada dođe vreme da se krene dalje. Međutim, impresivna lista veština i radnih iskustava koje ste se pokupili u svojoj dosadašnjoj karijeri treba da vam pomognu da to prevaziđete. A opet, ko zna: možda će – baš u trenutku kada budete spremni da krenete dalje – vaša mala startap kompanija postati svima prepoznatljivo ime i čuveni brend.

5. Kompanijska kultura

Od piva na točenje do pasa u kancelariji i stolova za ping-pong – mala preduzeća imaju i te kako razloga da budu ponosna na svoju jedinstvenu poslovnu kulturu. Svakako da ovakve stvari čine da prelaz sa univerziteta u radni proces bude mnogo lakši a da ćete vi imati i te kako razloga zbog kojih ćete svakog jutra poletno jurišati u nove radne pobede.

Ali, ima tu još nečeg osim “kul” i prepoznatljivog radnog prostora, koji su po pravilu odlika malih poslovnih sistema – mala preduzeća veoma ozbiljno pristupaju regrutovanju novih kadrova i tome da li će se i kako oni uklopiti među ostale zaposlene, tako da ćete zagarantovano biti okruženi timom sastavljenim od istomišljenika. Ovo bi trebalo da saradnju i novo radno okruženje učine još srdačnijim i drugarskijim, jer u malim, startup firmama po običaju bivaju okupljeni ljudi sličnog razmišljanja, koji zajedno rade naporno i ujedno uspevaju da rad učine i – zabavnim.

6. Brzo napredovanje u karijeri

Neizbežna je i tendencija da početna plata diplomaca u malim preduzećima bude niža nego u slučaju da kao diplomac započinjete svoju karijeru među velikim, korporativnim partnerima. Međutim, ono što mnogi ljudi ne znaju je da je napredak u karijeri često daleko brži među “malima”. Umesto da budu obavezane na tradicionalne dvogodišnje diplomske šeme, koje diktiraju vaš napredak i plate, male firme su često meritornije, i omogućavaju vam da napredujete po stopi i brzini koju zaslužujete.

Sara Luis, Gardijan

(Sarah Lewis je marketinška menadžerka u Instant Impact agenciji za regrutovanje diplomaca i stažista u startap preduzeća)

Laslo Bok: Posao je zakon

Sep18

“Posao je zakon!” Ovo je jedan od uvida Uvidi Lasla Boka, višeg potpredsednika kadrovskog (HR) odeljenja u kompaniji Google Inc. Njegovi saveti su transformisati život i pogled na poslovno liderstvo mnogih.

„U životu, tokom procesa rada provodimo više vremena nego u bilo čemu drugom. Iskustvo pri radu ne treba da bude toliko obeshrabujuće i bezlično.“ Oslanjajući se na najnovija istraživanja u bihejvioralnoj ekonomiji i duboko razumevanje ljudske psihologije, knjiga „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„ („Posao je zakon! Uvidi iz Google-a koji će transformisati vaš život i vođstvo“) pruža poučne primere iz više različitih grana industrije – uključujući cenjene kompanije koje su užasna mesta za rad i slabo poznate kompanije koje postižu neverovatne rezultate tako što cene i slušaju svoje zaposlene. Laslo Bok (Laszlo Bock) nas vodi unutar jednog od najuspešnijih poslovanja svih vremena otkrivajući zašto se Google stalno ocenjuje kao jedno od najboljih mesta za rad na svetu i sažima 15 godina intenzivnog istraživanja i razvoja radne snage u principe koji se lako sprovode u dela, bilo da ste tim koji se sastoji od jedne osobe ili tim od više hiljada ljudi.

Google je uradio mnogo stvari na pravi način, kako u svojim proizvodima tako i u načinu na koji vodi kompaniju i stvara svoju kulturu; ova knjiga je prilično detaljan opis načina na koji je stvorio impresivnu kulturu, a napisala ju je osoba koja to dobro poznaje – direktor ljudskih resursa u kompaniji. Knjiga „Work Rules!“pokazuje kako se postiže ravnoteža između kreativnosti i strukture što dovodi do opipljivog uspeha, kako u kvalitetu života tako i u udelu na tržištu.

Suštinu knjige „Work Rules!“, ubedljivog i iznenađujuće zabavnog manifesta, sačinjavaju lekcije među kojima su: – oduzmite menadžerima autoritet nad zaposlenima; – učite od svojih najboljih zaposlenih – i od najlošijih; – zapošljavajte samo ljude koji su pametniji od vas, bez obzira na to koliko vam treba da ih pronađete; – plaćajte nejednako (tako je poštenije!) – ne verujte svojim instinktima: koristite podatke za predviđanje i oblikovanje budućnosti; – uvek budite otvoreni – budite transparentni i prihvatite povratne informacije; – ako ste zadovoljni količinom slobode koju ste dali svojim zaposlenima, niste dovoljno postigli.

Inženjeri Silikonske doline su poznati po tome koliko problema prave menadžmentu. Google je čak išao dotle da se u jednom trenutku rešio svih menadžerskih radnih mesta, ali je ubrzo shvatio da je novonastali haos gori od menadžmenta. Pošto i dalje nisu bili zadovoljni starim sistemom, sproveli su brojne eksperimente kako bi utvrdili šta čini dobrog menadžera. Pratili su rezultate menadžera u više projekata i otkrili da najbolji među njima imaju sledećih 8 karakteristika: 1. dobri su kao treneri; 2. osposobljavaju tim i ne vrše mikromenadžment; 3. pokazuju interesovanje i brigu za uspeh i lično blagostanje članova tima; 4. produktivni su i orijentisani na rezultate; 5. snalaze se u komunikaciji – slušaju i dele informacije; 6. pomažu pri razvoju karijere; 7. imaju jasnu viziju i strategiju za tim; 8. imaju ključne tehničke veštine koje pomažu pri savetovanju tima. Obratite pažnju na to da su tehničke veštine najmanje bitne. Laslo Bok, direktor za ljudske operacije u kompaniji Google govori o ovome i o još mnogo tema u svojoj knjizi „Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead„. Njegovi opštiji zakoni poslovanja su: 1. dajte značenje svom poslu; 2. verujte svojim ljudima; 3. zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas; 4. nemojte mešati razvoj i rezultate menadžmenta; 5. fokusirajte se na dva repa (na one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate); 6. budite štedljivi i velikodušni; 7. plaćajte nejednako (plaćajte više onima s najboljim rezultatima); 8. malo pogurajte stvari (male promene mnogo znače); 9. upravljajte rastućim očekivanjima; 10. Uživajte! A zatim se vratite na broj 1 i krenite ispočetka.

Bok se pridružio kompaniji Google 2006. godine kada je imala 6.000 zaposlenih. Danas ih ima više od 50.000. Njegova pozicija je direktor ljudskih operacija, nasuprot uobičajenim ljudskim resursima, i vodeći čitaoce kroz različite prakse zapošljavanja i upravljanja talentima koje je Google isprobao tokom njegovog mandata, g. Bok objašnjava kako je kompanija stigla do pozicije na kojoj se danas nalazi.

Otkada se Bok pridružio kompaniji, Google je odbacio mnoge tradicionalne puteve za pronalaženje kandidata. On je izjavio da oglasne table za poslove poput Monster.com „generišu veliki broj kandidata, ali iznenađujuće malo njih biva zaposleno.“ Kompanije za zapošljavanje su takođe nepopularne u Mauntin Vjuu: one kompanijama obično pružaju specijaliste, a Google želi generaliste. Kompanija više želi one koji su „pametni i radoznali od onih koji zapravo znaju šta rade.“ Drugim rečima, žele nekoga ko će isprobati nešto novo.

G. Bok je više puta istakao da je teže dobiti posao u kompaniji Google nego upisati se na Harvard. Ipak, uprkos činjenici da se svake godine oko dva miliona kandidata prijavi za nekoliko hiljada radnih mesta, Google troši dvostruko veći procenat svog budžeta na zapošljavanje od prosečne kompanije.

Možda deluje nelogično toliko investirati u zapošljavanje kada se najbolji i najpametniji guraju da uđu na vrata vaše kompanije. Ali ovo je jedna od najboljih lekcija g. Boka: Izvan fakultetskih kampusa, najbolji i najpametniji obično ne traže posao. Najboljima dobro ide tamo gde su sada; velike su šanse da uživaju u onome što rade i da dobijaju odgovarajuću zaradu. Iz tog razloga Google pokušava da pronađe takve najbolje ljude – one koji pasivno traže posao i koji ne razmišljaju o tome da se prijave za posao u kompaniji Google (ili bilo gde drugde) – i razvija ih, ponekad i po nekoliko godina. To rade pomoću internog tima za zapošljavanje i baze podataka kandidata (gHire) koji pretražuje internet i prati potencijalne najbolje kandidate. Nakon toga se regruteri kompanije Google povezuju s tim kandidatima putem telefonskih poziva i e-pošte i čine sve kako bi ih zaposlili, uključujući i pristanak da zaposle cele timove i otvore nove prostore, kao što je bio slučaj u Aarhus-u, u Danskoj gde je Google otkrio grupu vrhunskih inženjera.

Izvršni direktori treba da uzmu u obzir činjenicu da iako Google troši više od većine na zapošljavanje, on takođe troši daleko manje na obuku. Vrhunskim pojedincima je potrebno manje obuke. A lekcija za talente je: posmatrajte način na koji ste zaposleni: to je pokazatelj mentalnog sklopa kompanije i talenta s kojim ćete raditi.

Regruteri u vrhunskim kompanijama koji su obično preplavljeni biografijama, često ograničavaju izvore iz kojih zapošljavaju i puteve iz kojih uzimaju prijave. Bok kaže da je to pogrešno: ispravna praksa je povećati pristup; samo primenite pametnije filtere. U slučaju kompanije Google to podrazumeva upotrebu internog alata pod nazivom qDroid koji ispitivačima pruža prethodno formulisana pitanja. Pored primene najvažnijeg testa simulacije rada, Google svojim ispitivačima izričito preporučuje da procene kognitivnu sposobnost, savesnost (da li će kandidat ispratiti posao do završetka) i vođstvo. Treba istaći i da je Bok napisao da kompanija trenutno više voli da „izabere bistrog, marljivog studenta koji je diplomirao kao najbolji u svojoj generaciji na državnom univerzitetu, nego prosečnog ili čak natprosečnog diplomca s prestižnog univerziteta (tzv. Ajvi liga)“ jer Google više ceni istrajnost i prevazilaženje poteškoća.

U svojoj knjizi, Bok takođe analizira dve krajnosti, one koji ostvaruju najbolje i one koji ostvaruju najlošije rezultate. U tradicionalnom menadžmentu, uz uske nivoe naknada, oni koji ostvaruju najbolje rezultate treba uvek da napuste posao posle velikog uspeha, kako bi maksimizirali svoju vrednost putem konkurentnih tržišnih sila. Dobro zapažanje je da su „najtalentovaniji ljudi na planeti sve više fizički mobilni, sve više povezani putem tehnologije i – što je važno – imaju sve veće šanse da ih otkriju poslodavci.“ U kompaniji Google, oni se nagrađuju mnogo više u skladu s njihovim doprinosom. U tradicionalnom menadžmentu, oni koji postižu najlošije rezultate bivaju otpušteni, a neuspeh nikada nije prihvatljiv. U kompaniji Google rizik se ohrabruje, a neuspeh iz kojeg se puno toga nauči se nagrađuje.

Bok takođe ističe da je potrebno razdvojiti analizu rezultata od razgovora o kompenzaciji. „Tradicionalni sistemi upravljanja rezultatima prave veliku grešku. Oni kombinuju dve stvari koje treba da budu potpuno odvojene: procenu rezultata i razvoj zaposlenih. Evaluacija je potrebna za distribuciju ograničenih resursa, kao što su povećanja plate ili bonus dolari. Razvoj je isto tako potreban, kako bi zaposleni mogli da napreduju i da se usavršavaju.“ Ako želite da zaposleni napreduju, nemojte istovremeno razgovarati o ove dve stvari. U pogledu razvoja treba da postoji konstantna interakcija između vas i vaših članova tima, umesto da to bude iznenađenje na kraju godine.“

Stranica za stranicom Bukove knjige ističe nekonvencionalne i uspešne pristupe koje kompanija Google preduzima kod svojih zaposlenih: počevši od velike investicije unapred u zapošljavanje, do smanjivanja nadležnosti menadžera, do Googlegeist anketa i interesnih klubova. Pored toga, Bok i njegov tim ulažu ogroman napor da bi kvantifikovali trenutne prakse i testirali nove. To je HR na način kompanije Google i velikih podataka, nešto što je omogućilo ovom timu inženjera da se proširi sa dva radnika u Silikonskoj dolini na pedeset hiljada širom sveta.

„Ako su vaši ciljevi dovoljno ambiciozni i dovoljno ludi, čak i neuspeh može da bude prilično dobro ostvarenje.“

“Mikromenadžment je pogrešan menadžment… Ljudi vrše mikromenadžment da bi smanjili svoje anksioznosti u vezi sa organizacionim rezultatima: oni se bolje osećaju ako neprestano usmeravaju i kontrolišu postupke drugih – u suštini, ovo otkriva njihovu emocionalnu nesigurnost. To mikromenadžerima daje iluziju kontrole (ili korisnosti). Drugi motiv je nedostatak poverenja u sposobnosti zaposlenih – mikromenadžeri smatraju da njihove kolege neće uspešno dovršiti neki zadatak ili ispuniti odgovornost, čak i kada kažu da hoće.“

“Jednostavno govoreći, zato što je veliki broj profesionalaca skoro uvek uspešan u svom poslu, oni se retko suočavaju sa neuspehom. A zato što su retko imali neuspehe, nisu nikad ni saznali kako da nauče nešto iz neuspeha… Oni postaju defanzivni, blokiraju kritiku i prebacuju „krivicu“ na sve druge, samo ne na sebe. Ukratko, njihova sposobnost učenja se isključuje tačno u trenutku kada im je najpotrebnija.“

„Koliko ljudi biste zamenili za najboljeg zaposlenog? Ako je taj broj veći od pet, onda verovatno ne plaćate dovoljno vašeg najboljeg zaposlenog. Ako je više od deset, onda ga skoro sigurno ne plaćate dovoljno.“

„Rad ima mnogo manje smisla i mnogo je manje prijatan nego što je to potrebno zato što dobronamerni lideri, na podsvesnom nivou, ne veruju da su ljudi dobri. Organizacije kreiraju ogromne birokratije kako bi kontrolisale svoje zaposlene. Ove strukture kontrole su priznanje da ljudima nije moguće verovati. Ili u najboljem slučaju ukazuju na to da se nečija priroda u osnovi može kontrolisati i usmeravati od strane prosvećene figure koja ima mudrost da zna šta je najbolje.“

„Izgradnja izuzetnog tima ili institucije počinje sa osnivačem. Međutim, biti osnivač ne znači pokretanje nove kompanije. Svako može da bude osnivač i kreator kulture u sopstvenom timu, bez obzira na to da li ste prvi zaposleni ili ste se pridružili kompaniji koja postoji već decenijama.“

„Tako da smo izveli eksperiment. Tokom određenog vremenskog perioda, u našoj kontrolnoj grupi Guglera, zaposleni koji su bili nominovani za novčane nagrade su nastavili da ih primaju. U našim eksperimentalnim grupama, nominovani dobitnici su dobijali putovanja, žurke za timove i poklone iste vrednosti kao i nagrade koje bi inače dobili. Umesto dodela javnih akcija, slali smo timove na Havaje. Umesto manjih nagrada, obezbedili smo putovanja u odmarališta, priredili smo raskošne timske večere ili smo obezbedili Google TV uređaje za kuću. Rezultat je bio zapanjujući. Bez obzira na to što su nam rekli da bi više voleli novac u odnosu na iskustva, eksperimentalna grupa je bila zadovoljnija. Mnogo zadovoljnija. Oni su smatrali da su njihove nagrade 28 procenata zabavnije, 28 procenata upečatljivije i 15 procenata promišljenije. Ovo je ostalo nepromenjeno bez obzira na to da li je nagrada bila putovanje u Diznilend (većina odraslih se ipak još uvek osećaju kao deca) ili individualni vaučeri da sami nešto urade. I oni su ostali zadovoljniji tokom dužeg perioda u odnosu na Guglere koji su dobili novac. Kada su ponovo bili anketirani pet meseci kasnije, nivo zadovoljstva po pitanju nagrada onih koji su primili novac opao je za 25 procenata. Eksperimentalna grupa je bila još više zadovoljna sa svojom nagradom, u odnosu na trenutak kada su je dobili. Sreća koju donosi novac je prolazna, ali sećanja traju zauvek.“ – Laslo Bok, „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead“

Laslo Bok je viši potpredsednik ljudskih operacija u kompaniji Google, Inc, gde radi od 2006. godine. Pre nego što se pridružio kompaniji Google, Bok je obavljao izvršne uloge u kompaniji General Electric, bio je konsultant u oblasti menadžmenta u kompaniji McKinsey & Company i obavljao je različite uloge u startup kompanijama i neprofitnim organizacijama, a bavio se i glumom. Tokom vremena provedenog u kompaniji Google, ova kompanija je proglašena za Najbolju kompaniju za rad preko 30 puta širom sveta i dobila je preko 100 priznanja kao najbolji poslodavac. U 2010. godini, Bok je proglašen za „Najboljeg direktora ljudskih resursa godine“ u izboru magazina HR.

2015. godine, Bok je objavio svoju prvu knjigu, bestseler po listi koju su objavili The New York Times i Wall Street Journal, Work Rules!, praktični vodič koji ima za cilj da pomogne ljudima da nađu smisao u poslu kojim se bave, kao i da unaprede svoj život i vođstvo.

Profit Magazin

Šumpeter: Mafijaši su odlični menadžeri

Aug29

Mafijaške familije u Napulju su izuzetno dobre u vođenju poslova. O biznis modelu mafije i razlozima zbog kojih se treba ugledati na njihov model poslovanja piše londonski The Economist.

Gomora

Jednostavan način da oživite diskusiju za vreme monotone večere je da pitate goste, koja je njihova omiljena krimi serija? Da li je to “The Wire”, sa svojom kompleksnom slikom podzemlja Baltimora? Ili “The Sopranos”? Ili možda “Breaking Bad”? Sada postoji novi kandidat za najboljeg – “Gomora”, drama o nekoliko italijanskih bandi poznatih kao Kamora koja vodi carstvo kriminala iz svoje baze u Napulju.

Tony Soprano

“Gomora” je serija o kojoj se u Italiji strasno raspravlja od trenutka kad je prvi put emitovana, pre dve godine. Prodata je u 50 zemalja, a prva epizoda premijerno je prikazana na američkom Sundance TV ove nedelje. Ova serija je daleko mračnija nego ostale tri. Gangsteri nisu simpatični monstrumi poput Tonija Soprana, već samo čudovišta. To je realnije. Autor knjige po kojoj je snimljena serija, Roberto Saviano krije se otkad je Kamora donela smrtnu presudu protiv njega 2006. godine, a snimanje serije u žestokim napuljskim predgrađima, često je prekidano zbog lokalnog nasilja.

Jedna od najupečatljivijih činjenica o Kamori je koliko su oni dobri u poslu. Oni su preuzeli biznis od sicilijanske mafije koja je bila najpoznatije udruženje mafijaša, delimično zbog poteza italijanske države koji su doveli do smanjenja moći Koza nostre (Cosa Nostra) od sredine 1990-tih. Strategija Kamore da se fokusira na drogu, posebno kokain, takođe se isplatila. Ova grupa rukovodi najvećim delom trgovine drogom u Evropi, uključujući i najveće tržište narkotika na otvorenom, na kontinentu, u Sekondiljanu (Secondigliano), severoistočno od Napulja.

Russell “Stringer” Bell (Idris Elba), “The Wire”

Kamora je organizovana kao tipična korporacija, sa jasnom strukturom i piramidom ovlašćenja. Postoji gornji nivo menadžmenta sastavljen od rukovodilaca koji određuju strategiju i raspodeljuju resurse; drugi nivo srednjeg menadžmenta zadužen je za kupovinu i preradu proizvoda; treći nivo je nivo prodaje gde šefovi koordiniraju distribuciju; a četvrti razred je razred uličnih prodavaca koji isporučuju proizvod direktno korisnicima. Ova grupa koristi sve uobičajene metode upravljanja lancem snabdevanja. Njeni lideri nabavljaju drogu iz celog sveta (kokain iz Latinske Amerike, heroin iz Avganistana i hašiš iz Severne Afrike) i vode računa da obezbede alternativne lance snabdevanja u slučaju poremećaja na tržištu.

Oni rade neke stvari izuzetno dobro. Posluju van pravila zakona o radu koji ubija italijanski rast i veoma su fleksibilni. Labavi savez od oko 115 bandi, sa oko 500 članova u svakoj od njih i brojnim saradnicima, brzo može da obezbedi radnu snagu bilo kojih razmera, ili da se prebaci sa jedne linije poslovanja na drugu u tren oka. Oni su najbolji u klasi, kada je u pitanju pronalaženje svežih talenata i ideja. Kad god se menadžeri ukopaju na nekim tržištima i neće da ih napuste, kao što su radili stari šefovi Kamore, kada se osamdesetih na ulicama pojavila droga, bivaju zamenjeni mlađim generacijama.

Breaking Bad

Paolo Di Lauro, bivši šef jednog od najmoćnijih klanova, koji je poslužio kao model za Don Pietra u “Gomori” (Gomorra), jeste svakako jedan od najinovativnijih privrednika koje je Italija proizvela u poslednjih nekoliko godina (od 2005. godine drže ga u samici u zatvoru maksimalne sigurnosti). Kao što je dobro koordinisao trgovinu drogom sa Kolumbijom, tako je bio uspešan i u dizajniranju franšiznog sistema te grupe, u kojoj je tretirao distributere kao vlasnike franšize koji su odgovorni za svoj teren, a ne samo kao zaposlene. To je franšizerima dalo podstrek da regrutuju više ljudi, kao i da plasiraju više proizvoda.

Kamora (Camorra) daje svoj jedinstven pečat standardnim tehnikama upravljanja. Oni su stručnjaci za team building. Novi regruti prolaze kroz inicijaciju sa kvazi-religioznim obredima. Zvezde u usponu dobijaju zvučne nadimke kao što su Carlucciello ‘o mangiavatt (“Mali Charles koji jede mačke”) ili Urpacchiello (kratak bič napravljen od sušenog magarećeg penisa). Kamora vodi računa o rodbini svojih radnika koji su umrli na poslu. Članovi bande – poznati po svojoj ulozi “podmornice” – svakog petka dostavljaju novac i namirnice ožalošćenim porodicama. Napor te grupe da ozbiljno radi na korporativnoj društvenoj odgovornosti (CSR) se isplati. Lokalni ljudi uvek su na strani gangstera tokom policijskih racija, formiraju ljudske barikadae, gađaju policiju smećem i pale njihove automobile.

Istina, ovo je CSR koji dolazi natopljen krvlju, a ne (filmskim) sirupom. Prema Savianovoj računici, bande su bile odgovorne za 3.600 smrtnih slučajeva između 1979. (kada je rođen) i 2006. (kada je objavio knjigu). Oni su takođe odgovorni za širenje kruga ekonomskog razaranja. Trgovina drogom koja puni njihove kofere, uništava živote. Napulj, jedan od najlepših gradova Italije, bio bi veća turistička atrakcija da nije reputacije nasilnog kriminala.

Roberto Saviano

Oni su veći od US Steel-a

Sama Kamora plaća visoku cenu, takođe. Vojnici ulice žive mizerne živote, obično završavaju mrtvi, povređeni ili u zatvoru pre nego što dođu u srednje godine. Oni na vrhu su stalno na oprezu zbog mogućnosti da ih rivali istisnu, ili da ih uhvati policija. Mnogi od njih žive u stalnom bekstvu, po tavanima ili u podzemnim kompleksima. Di Laurov posao je imao promet od €200mil ($225 miliona) godišnje, ali on nije u tim milionima previše uživao: bio je usamljenik, zaštićen čeličnim vratima i specijalnim kapijama, a takođe je više godina proveo u bekstvu.

Ipak, Kamora uspeva, delom zbog toga što su nagrade toliko velike a delom zbog toga što su alternative tako retke. Italijanska privreda stagnira već više od decenije. Ova zemlja zauzima 45. mesto na tabeli Svetske banke kada je reč o lakoći poslovanja, a južna Italija je posebno negostoljubivo mesto za regularan biznis. Šefovi tri najveće ekonomije u evrozoni : Nemačke – Angela Merkel, Francuske – Fransoa Oland i Italije – Mateo Renci sastali su se 22. avgusta na ostrvu blizu obale Napulja da razgovaraju o ponovnom pokretanju evropskog projekta. Da bi bili uspešni, bilo koji od njihovih planova mora da omogući da se legalni poslovi vode sa više lakoće – i na taj način doprinese da geniji menadžmenta radije usmere svoju kreativnu snagu na legitimne poslove, a ne na Kamorinu kreativnu destrukciju.

The Economist

Ekonomija ponude, ekonomija potražnje ili inovacije?

May23

Prikaz nastanka sekularne stagnacije. Graf: Business Insider

Već je postalo nemoguće negirati tzv. “sekularnu stagnaciju” (secular stagnation). Ovu sintagmu skovao je Leri Samers (Larry Summers). Najkraće rečeno, zemlje koje pate od sekularne stagnacije opterećene su s previše štednje i premalo ulaganja; kada se radi o najrazvijenijim ekonomijama na svetu, bogatstvo im se gomila, ali realne zarade jedva da rastu, dok je učešće radne snage u proizvodnom procesu na silaznoj putanji. Što je još gore, političari nemaju verodostojnu sliku o tome šta se uopšte može učiniti povodom ovog problema.

Iza ove stagnacije leži usporavanje rasta produktivnosti još od 1970. godine. Izvorište takve, sve usporenije produktivnosti – a to su autohtone inovacije – bilo je loše “krpljeno” još od kasnih 1960-ih (uglavnom u određenim industrijama), što je još više došlo do izražaja počev od 2005.

Ronald Regan i Margaret Tačer posmatrali su stagnaciju koja je zahvatala ekonomije i privrede od 1970. od strane agregatne ponude. Oni su želeli da smanjenjem poreza na dobit i zarade podstaknu investicije i privredni rast, ali sa spornim i diskutabilnim rezultatima.

Ali danas, sa znatno nižim poreskim stopama, rezovi te veličine doveli bi do velikog povećanja fiskalnih deficita. Jer, sa nivoima duga već više nego dovoljno visokim, kao i velikim deficitima koji su pred nama, takve mere “ekonomije ponude” bile bi nesmotrene.

Tako je sada najbolje i najpametnije prikazivati stvari iz perspektive ekonomije potražnje, koristeći se teorijom koju je 1936. koncipirao Džon Mejnard Kejnz (John Maynard Keynes). Kada “agregatna tražnja” – nivo realnih troškova na finalne domaće artikle koje su domaćinstva, preduzeća, vlade, kao i kupci u drugim zemljama spremni da naprave – zaostaje output na punu zaposlenost, a output je ograničen na tražnju. A inovacija neće biti.

Ali zamisao koju podržavaju zagovornici ekonomije potražnje je unekoliko čudna. Po njima, potražnja za privatnim investicijama je autonomna, upravljana silama koje je Kejnz nazivao “životinjskim duhovima”. Tražnja potrošača je takođe u suštini autonomna, jer je tzv indukovani deo (da visina potrošnje zavisi od visine ličnih primanja) “upregnut” na samostalno ulaganje kroz “sklonost za potrošnjom”. Prema tome, vladine mere su jedini način da se povećaju zaposlenost i rast onda kada autonomna potražnja zaostaje a poslovi se gube.

Ova koncepcija ne predstavlja ni rast niti oporavak. Kod zdravih ekonomija, jedna kontrakcijska šok-potražnja pokreće dve vrste odgovora tj. reakcija, kako bi se pokrenuo oporavak.

Adaptacije na pojavu novih mogućnosti bile bi jedan takav odgovor. Kada su preduzeća pogođena smanjenom tražnjom ugovornih poslova, (poslovni) prostor kojeg se odriču postaje dostupan za upotrebu od strane preduzetnika sa boljim načinima vođenja preduzeća – ili boljim poslovanjem. Neki od zaposlenih koji su otišli započeće sa svojim firmama (i zaposliti radnike). Sa svakom recesijom, mnogi mali biznisi nestaju; a, tokom vremena, novi mali biznisi – uglavnom još uspešniji – pojavljuju se na njihovom mestu.

Drugi odgovor odnosno reakcija su domaće inovacije – nove ideje proistekle iz najrazličitijih preduzetničkih glava. Kada preduzeća pogođena smanjenom potražnjom zaustave dalje zapošljavanje na neko vreme, neki zaposleni će iskoristiti svoju situaciju kako bi smislili nove proizvode i metode, osnivajući startapove kako bi ih razvili.

Sve veći broj ambicioznih inovatora naporno radi u kućnim garažama kako bi samostalno proizveli neka od svojih kapitalnih dobara. Što je još važnije, akumulacija novih startup firmi će postepeno generisati sve veću potražnju za investicijama – a to je indukovani tj. pobuđeni zahtev izazvan novom situacijom! – a takođe će generisati i rast.

Neki mogu posumnjati u ovaj koncept. Mogu li novi proizvodi i metode da prođu dobro na tržištu ukoliko postoji manjak potražnje? Kao što mi je jedan inovator rekao usred finansijske krize: njegov cilj je bio da preuzme tržište – a zaista mu je malo bilo važno to što su ciljna tržišta bila samo 90% svoje nekadašnje veličine.

Ilustracija: The Guardian

Može li kapital biti podignut tamo gde se prihodi depresivno umanjuju? Male firme i startup preduzeća uvek moraju da se bore za kredit, a Velika Recesija koja je sledila finansijsku krizu iz 2008. godine još im je više otežala situaciju. Ipak, recesija nije sprečila gomile tih firmi da pronađu izvore finansiranja u Silikonskoj dolini, Londonu i Berlinu. Nije ni čudo što su se Nemačka, Sjedinjene Države i Velika Britanija više-manje oporavili od krize. U Sjedinjenim Državama, ukupan faktor rasta produktivnosti dostigao je svoje rekorde upravo tokom 1930-tih, kada je privreda bila u padu, a potom izrastajući jača iz Velike depresije.

Oporavak je žalosno podbacio u dve vrste ekonomije. Francuskoj i Italiji nedostaju mladi ljudi koji žele da budu novi preduzetnici ili inovatori, a oni malobrojni rušeni su i ometani ukopanim i uparloženim korporacijama i mnogim drugim interesima. Grčkoj ne nedostaju potencijalni preduzetnici i inovatori, ali joj nedostaje sistem anđela investitora kao sistem za venčer kapital (ulaganje s rizikom). Neki Grci su osnovali dobre i značajne startup firme, mada ne u Grčkoj.

Zagovornici ekonomije tražnje reći će da inovacije samo čine da oporavak bude još teži, jer inovacije omogućavaju da firma zadovolji postojeću potražnju sa manje zaposlenih. Oni se, prema tome, pozivaju na godišnje investicije u javnom sektoru – sve do nivoa potrebnog za punu zaposlenost. Takve infrastrukturne investicije bi, međutim, daleko prevazilazile sve ono što je ikada bilo preduzimano onda kada je ekonomija bili “ostavljana” da povrati visoku zaposlenost kroz sposobnost adaptacije i inovativnost. U stvari, takva investicija je daleko skuplja, jer predupređuje i sprečava adaptaciju i inovaciju, koje bi omogućile veću zaposlenost i brži rast.

Štaviše, sve dok zapadna inovacija i dalje ostaje usko ograničena, opredeljenost ekonomije tražnje jednom velikom, neprekidnom protoku ulaganja u infrastrukturu – i, shodno tome, opredeljenost i privrženost ekonomije ponude neprekidnom protoku privatnih investicija – mora dovesti do uvek umanjujućih profitnih povraćaja, dok, neminovno, ekonomija ne dostigne stanje gotovo potpune nepokretnosti.

Ponuda, ona kojom se nudi još više od one stare robe, nastale bez daljeg inovatorstva, nikad ne “stvara svoju sopstvenu potražnju” kako je mislio Kejnz. Ali, obezbeđivanje nove robe, proistekle na inovacijama, to može. Prepreke i smetnje prilagođavanju i inovaciji – a ne fiskalna štednja – jesu faktori koji izazivaju našu stagnaciju. A samo bi obnova dinamike – a ne još više fiskalne neodgovornosti – ponudilo makar neku nadu za trajni izlaz iz krize, recesije i stagnacije.

Project Syndicate

Da li je na pomolu kraj španske sieste?

Apr11

Mnogim je Špancima bilo drago da čuju nastup svog premijera Marijana Rahoja (Mariano Rajoy) u kojem je javno obznanio nedavni predlog da kraj normalnog radnog dana bude u šest popodne, a ne u sedam uveče ili kasnije. Ovim predlogom Rahoj je najavio mogući kraj u svetu čuvene španske “institucije” – dvosatne popodnevne sieste – ali to je ujedno i ono što već dugo muči roditelje, koji s mukom balansiraju svojim radnim rasporedom ne bi li ga uskladili s potrebama porodice, piše za BBC Džejms Bedkok iz Madrida.

“U mojoj kući bismo uvek bili potpuno u korist promene rasporeda. Moja deca tokom nedelje praktično nikada ne bi videla svog oca”, kaže Madriđanka Kristina Mataranc (Cristina (Mattaranz), koja je sama brine za svoju trogodišnju devojčicu i sedmogodišnjeg dečaka. Nakon što u banci završi posao u tri popodne, ode da ih pokupi iz vrtića i škole.

Kompanija za medicinski materijal u kojoj radi njen suprug insistira da zaposleni rade od devet ujutro do sedam uveče – što je klasični španski poslovni raspored kojim je obuhvaćena i dvosatna pauza za ručak, od dva do četiri popodne.

S obzirom da mu treba sat vremena kako bi od kuće stigao do kancelarije, on nema vremena ni mogućnosti da uživa u nekada tradicionalnom domaćem ručku i “laganoj dremki”, kratkom predahu nakon obroka – kuća mu je predaleko od radnog mesta, i stoga mu jedino preostaje da dođe kući u osam uveče, kaže Matarancova.

“Veoma se retko desi da ga šefovi puste da radi od kuće. Nastavnici u školi i vaspitači u vrtiću ne veruju da naša deca imaju oca – što je i logično jer on, zapravo, nikad nije uspeo da ih pokupi ili prisustvuje nekom sastanku, priredbi ili događaju.”

U zemlji u kojoj stopa nezaposlenosti iznosi 21%, teško da može može biti govora o bilo kakvom traženju ustupaka od poslodavca, zbog čega aktivisti poput Hozea Luisa Kazera (Jose Luis Casero) žele državne finansijske podsticaje kako bi se vlasnicima španskih kompanija predočile sve prednosti promene radnog vremena.

Palma de Majorka, Španija. Radno vreme agenta za turistička putovanja omogućava mu da ima svoju popodnevnu siestu.

“Ljudi žele da rade, ali takođe žele i život”, kaže Kazero, predsednik španske Nacionalne komisije za racionalizaciju radnog vremena.

On misli da bi poslodavce koji uvode fleksibilno radno vreme i rad od kuće trebalo nagradivati poreskim olakšicama – a želi i vladu koja bi omogućila više obdaništa i jaslica, kao i da se škole ujutro ranije otvaraju.

Razlog što Španija ima niske stope nataliteta od 1,32 deteta po ženi, u odnosu na 1.58 za celu Evropsku uniju, delimično je u vezi sa stanjem u privredi, tvrdi on, ali i “zbog toga što su ljudi umorni, čak i onda kada su u pitanju ljudski odnosi.”

Karolina Dobžinki Kirni (Carolina Dobrzynki Kearney) je samohrana majka iz Madrida koji radi u marketingu. Ona kaže da polovinu svog dana protraći uzalud, jer su klijenti tokom dana obično nedostupni jedan duži vremenski period.

“Mogla bih da završim posao i u šest sati popodne, ali moram da sačekam da se stranke odazovu na moje pozive”, kaže ona.

“Sve do 10 ujutru niko neće odgovoriti na moj poziv, a zatim ponovo od oko pola dva ili dva popodne kada je to nemoguće jer u to vreme počinje siesta. Tako zateknem sebe da podešavam termine za razgovor s klijentima između šest i osam uveče, kada bih radije bila u parku sa svojim ćerkama.”

Radi se o neprekidnoj borbi kako bi odbranila svoj porodični prostor i vreme, kaže ona.

“Kao pojedinci, moramo nastojati da budemo kadri za izgrađivanje stava da kažemo “ne” svim radnim zadacima tokom vremena koje posvećujemo svojoj porodici, ali se na kraju spustimo na taj nivo da radimo upravo u tom terminu.”

“Ljudi u Španiji su navikli na svoj način rada i življenja, koji podsećaju na zupčanike. Žale se na svoj radni raspored, ali to je sve. Neko će morati da se usudi da uradi nešto kako bi se ova promena dogodila.”

Jedna od ideja koje je Rahoj izneo bila je da se španski satovi vrate unazad jedan sat u odnosu na sadašnje srednjeevropsko vreme koje vlada u Španiji, i da se na taj način zemlja uskladi sa Portugalom, Britanijom i Irskom. To bi, u stvari, bio povratak na pređašnje staro stanje koje je važilo do 1942. godine, kada je diktator Fransisko Franko (Francisco Franco) pomerio španske satove unapred – u znak odanosti i lojalnosti Hitleru.

Hoze Luis Kazero optužuje “nenormalnu” upotrebu srednjeevropskog vremena, naročito za sticanje pogrešne navike gledanja TV programa u kasnim noćnim terminima, od 10 uveče do ponoći.

Španija je i dalje najzapadnija zemlja kontinentalne Evrope, zapadnije od bilo koje druge zemlje koja se nalazi u srednjeevropskoj vremenskoj zoni.

“Španija mora bude u vremenskoj zoni u kojoj se fizički nalazi”, kaže on. “Uostalom, Griničov meridijan prolazi kroz Saragosu.”

Ipak, stavljanje tačke na rad tokom večeri će za većinu porodica predstavljati najveću promenu.

Posao Konsuele Tores (Consuelo Torres) u jednoj multinacionalnoj telekomunikacionoj firmi se dugi niz godina odvijao u kancelariji u kojoj je ostajala do sedam uveče, obavezujući je da tokom dva neželjena sata popodnevne pauze za ručak svoje četvoro dece u tom terminu ostavi starateljima sve do večernjih sati, kada je završavala posao.

Nedavno je preduzela korake kako bi ovo promenila, ukidajući jedan sat vremena sijeste iz njenog dnevnog rasporeda, ali i potpuno srezavši pauzu za ručak.

“Godinama sam kao budala trčakarala uokolo. Po zakonu, ako imate dete u osnovnoj školi, možete zahtevati kraći radni dan“, kaže ona.

Toresova sada radi sedam časa neprekidno u nizu i bez ikakve pauze za ručak ili sijeste – od devet ujutro do četiri popodne, i ide kući sa svojom decom posle škole.

“Sad ne gubim novac zbog uštede u benzinu kojeg sam ranije trošila na vožnju do negovateljice a i zbog činjenice da su moji prihodi oporezovani po manjoj stopi“, kaže ona. “Mnogi ljudi to ne rade jer se boje odmazde kompanija u kojima su zaposleni. Međutim, postoji rastuća društvena klima za promene, ovo je taj trenutak .”

Postoje i oni koji žive i rade u Španiji, kao što je to Peni Tompson (Penny Thompson), britanska preduzetnica i medijski profesionalac, koja strah ipak izražava bojazan da bi ova zemlja mogla da izgubi deo svog neodoljivog šarma ukoliko potpuno ukine koncept sieste.

“Imati malu pauzu posle ručka je veoma razumno s obzirom na vreline koje ovde traju, evo već od ovog doba godine pa sve do oktobra”, kaže Tompsonova, koja je proteklu deceniju živela u blizini Malage.

“Većina porodica volela bi da u porodičnim satima ima porodični obrok. Zbog toplote, izvesno je da Španci sada, ukoliko i ukinu siestu, neće zakazivati večeru za rane večernje sate.

“I u vreme ručka takođe, ovde je fokus na odgovarajuće kuvanje sa svežim sastojcima. Za pripremanje ovakve hrane je potrebno vreme. A ukoliko već spremite porodični obrok, možda bi bio red da nakon njega dozvolite sebi malo odmora – dozvolite sebi siestu.”

Fiziološki časovnik našeg tela

Rutina na koju nas savremeni život primorava u stanju je da bezobzirno pregazi preko našeg unutrašnjeg sata. Želimo da verujemo kako možemo da radimo šta god hoćemo i ako treba u bilo koje doba dana ili noći, bilo da je večera u 11 noću, ili da poletimo za Njujork u 4 ujutru, bez štetnih efekata džet-lega. Međutim, milioni godina evolucije podarili su našim telima jedan fini unutrašnji časovnik.

BBC

fotografije: BBC

Novi koncept osiguranja dohotka

Mar15

Kako bi osiguranje zarada moglo da umanji ekonomsku nejednakost i otvori novo polje za privatne osiguravače? O ovom intrigantnom i epohalnom konceptu piše njegov kreator, profesor ekonomije na univezitetu Jejl, Robert J. Šiler.

Ilustracija: Doug Chayka, New York Times

Osiguranje zarada možda nije u našem fokusu, ali bi trebalo da bude. Ono pomaže ljudima koji su ostali bez posla i ne mogu da pronađu nov koji je jednako dobro plaćen. Ovakva pomoć može smanjiti ekonomsku nejednakost, pružajući podsticaje nezaposlenima da se brzo vrate na posao.

Štaviše, osiguranje zarada ima podršku obe velike partije u SAD, barem u sadašnjem ograničenom obliku. Koncept bi trebalo proširiti, kako na državnoj strani tako i u privatnom sektoru.

Kanada je eksperimentisala sa osiguranjem plata 1995., a šest godina kasnije Lori G Kletzer, sada na Kolbi Koledžu (Colby College), i Robert E. Litan, gostujući stariji saradnik Saveta za spoljne odnose, zalagali su se za njegovu primenu u Sjedinjenim Američkim Državama, u dokumentu prigodno nazvanom “Recept za ublažavanje nesigurnosti radnika.” Ideja je naišla na plodno tle: predsednik Džordž Buš i Kongres su je prigrlili 2002. godine, a prošlog juna je predsednik Obama proširio osiguranje zarada na period do 2021.

Postoji u tome, međutim, jedna kvaka. Buš-Obamin osiguranje ograničeno je samo na one koji su izgubili posao u korist stranih radnika. Ukoliko računar danas radi posao koji ste vi nekada radili – ovo osiguranje neće biti od pomoći.

Sadašnje osiguranje ima i druga ograničenja. Ono je ograničeno na američke radnike sa preko 50 godina starosti koji zarađuju do 50.000$ godišnje, u stalnom su radnom odnosu i morali su da prihvate drugačiji, manje plaćeni posao. Za ljude u takvim okolnostima, osiguranje daje iznos jednak polovini razlike u plati, tokom dve godine, i ograničeno je na ukupno 10.000 dolara.

Prema nekim merilima, granica od $50,000 je prilično velikodušna: To je skoro jednako dvostrukoj srednjoj godišnjoj zaradi američkih žena u 2014, koja je $28,000, na primer. Osiguranjem upravlja država. U Njujorku je, na primer, nalazi pravo mesto sve kojima je potrebna ova vrsta pomoći, lokalni njujorški Centar za razvoj karijere.

Ilustracija: Doug Chayka/ theispot.com

Predsednik Obama smatra da sadašnji program ne ide dovoljno daleko. U svom obraćanju naciji u januaru i u svom budžetu za fiskalnu 2017. godinu, on je predložio značajnu ekspanziju ovog osiguranja. Održavajući prag od $50.000 prihoda, on će odustati od starosne granice (dosad je samo za one stare preko 50god), baš kao i od povezivanja osiguranja sa gubitkom posla zbog inostrane konkurencije.

Ove promene su od ključnog značaja. Na kraju krajeva, većina radnih ljudi u Sjedinjenim Državama je mlađe od 50 godina, a gubitak većine poslova se ne može nedvosmisleno pripisati konkurenciji stranih radnika. Tehnologija neke poslove čini nepotrebnim, a faktori kao što su recesija i promene u potražnji za proizvodima i uslugama eliminišu mnoge poslove. Ovo proširenje osiguranja zarada, opisano u blog-postu Bele kuće, čiji su autori Jason Furman, predsednik Saveta ekonomskih savetnika, i Jeffrey Zients, direktor Nacionalnog ekonomskog saveta, bi pomoglo mnogim ljudima kojima je ono očajnički potrebno. Možemo očekivati otpor nekih krugova, pre svega zato što se time povećava uloga države.

Ali to ostaje osiguranje, a u kapitalističkoj živoj ekonomiji, ima smisla proširiti ga i sa teorijskog stanovišta. Osiguranje je vrsta upravljanja rizikom. Racionalni ljudi bi želeli da plate za ovu korist, da bi mogli da prihvataju obećavajuće ali rizične poslovne mogućnosti. To bi moglo podstaći inovacije u privredi.

Za potencijalno skup program, finansiranje je od ključne važnosti. Kao i kod socijalne sigurnosti, prošireni sistem osiguranja plata najbolje se može finansirati od poreza na plate. Da budemo fer, ljudi sa platama odmah ispod granice $50,000 – koji bi dobijali više novca od tog programa od onih sa niskim primanjima – treba da plate veće premije. Pravo osiguranje treba da ima odgovarajući cenovni raspon.

Postoji još jedan prigovor na osiguranje zarada. To može stvoriti moralni hazard – podsticaj da se prihvati posao sa nižom platom, a možda i manje zahtevan posao od onog koji je osoba izgubila. Većina nas će se složiti da ljudi koji žele da rade više i na neprijatnim poslovima zarade veći prihod ne bi trebalo obeshrabriti da to učine. Postoji zaštita protiv ovoga u postojećem planu, što ograničava korišćenje ovog osiguranja na dve godine. To smanjuje moralni hazard, ali na uštrb pružanja beneficija na duži period. Uvek postoje kompromisi.

Uloga vlade je važna u ovom slučaju, jer kod socijalnog osiguranja, vlade imaju značajnu prednost u stavljanju na mesto velikih ideja koje je teško prodavati. To je važilo i za savezno osiguranje za slučaj starosti i invaliditeta u sistemu socijalnog osiguranja počev od 1935., nakon čega je došlo od eksplozije dodatnog privatnog penzionog osiguranja, životnog osiguranja i osiguravajućih planova za slučaj invaliditeta. Vlada je ponovo potrebna da pokrene taj točak.

Ilustracija: Doug Chayka/ The Nation

Na kraju bi, ipak, trebalo da postoje dva sistema osiguranja: 1. vladin, koji je ograničen na pomoć radnicima sa nižim prihodima i 2. privatni, onaj koji omogućava svima – uključujući i one sa višim prihodima – da se osiguraju od gubitka zarade.

U mojoj knjizi “Novi finansijski poredak,” predložio sam oblik osiguranja plata u privatnom sektoru osiguranja koji sam nazvao osiguranje za minimalno izdržavanje. To bi bio nastavak osiguranja u slučaju invalidnosti, koje je već na tržištu i prodaju ga privatne osiguravajuće kompanije. Trebalo bi samo dodati specifične probleme uočene na tržištu rada na listu obuhvaćenu invaliditetom. Na primer, to može uključiti pad prihoda za, recimo, medicinske sestre, ili pad broja zaposlenih u sektoru negovatelja, ili neku kombinaciju ova dva, sa isplatama ne samo za dve godine, već sve dok takvo stanje postoji. Takve polise osiguranja bi bile zasnovane na objektivnim tržišnim faktorima vezanim za zanimanje neke osobe, čime se smanjuje mogućnost da osiguranje podstakne ljude da se bave manje zahtevnim poslovima.

Odgovarajuće cenovno kalibriranje ovakvog osiguranja bi takođe omogućilo da se izbegne pristrasnost izbora – kupovina osiguranja od strane ljudi sa izuzetno nesigurnim poslovima u nesrazmerno velikom broju – problem koji osiguranje plata od strane vlade može da se izbegne tako što ga nudi svima.

Ako bi privatni sektor nudio ovakvo osiguranje za minimalno izdržavanje, ljudi sa rizičnijim karijerama bi morali da plaćaju veće premije osiguranja. Istovremeno, smanjenjem rizika zarada, osiguranje bi ohrabrilo ljude da budu avanturisti i neguju preduzetnički duh. Troškovi upravljanja rizikom i osiguranje bi tada postali osnovni elementi planiranja karijere. Poslodavci u rizičnim industrijama bi mogli da kupe ovo osiguranje za njihove zaposlene kao vrstu beneficije za radnike.

Ako su vam ovi pojmovi nepoznati, to je delimično zbog toga što privatno podstaknuto osiguranje za minimalno izdržavanje nije uobičajeno danas, ako ga uopšte i ima. Ali to se brzo može promeniti. Proširenje obuhvata osiguranja plata od strane vlade sada može da utre put privatnom sektoru. U vreme podizanja ekonomske nejednakosti i dislokacije poslova, osiguranje plata je veoma smisleno.

Robert J. Shiller, New York Times

Ekstrovertni: ključ uspeha za pokretanje start-up firmi

Feb15

Ekstrovertne osobe inspirišu svoje kolege na kreiranje boljih ideja. Foto: AP/The Atlantic

Prednosti sopstvenih, personalnih mreža kontakata u poslovanju već su dobro dokumentovani, ali, da li određeni tip ličnosti može pomoći u predviđanju krajnjeg uspeha tih mreža? Novo istraživanje koje je uradila Stenfordska napredna škola biznisa (Stanford Graduate School of Business), zasnovano na radu i poslovanju u Indiji, kaže da tip karaktera i te kako ima veze s uspehom firme. Osim toga, imati ekstrovertne osobe u svojoj poslovnoj mreži doprinosi kreiranju boljih ideja za startup kompanije kao i poslovne timove.

Istraživači su ispitivali iskustva više od 100 preduzetnika koji su juna 2014. pohađali intenzivne poslovne treninge u Nju Delhiju. Poslovne mreže vršnjaka, kako su otkrili istraživači stenfordske studije, pomogli su preduzetnicima da generišu bolje ideje, pronađu talentovane partnere za osnivanje firmi, kao i steknu veštine potrebne kako bi proširili svoj biznis.

Infografika: SSIR.ORG

Mreže ličnih kontakata, na koje ovo istraživanje takođe sugeriše, može biti od posebnog značaja za razvoj preduzetništva u zemljama u razvoju, gde preduzetnici još uvek ne poznaju uslove za život i razvoj startup firmi. Bogata mreža ličnih kontakata može veoma dobro informisati preduzetnike o tim normama kojih se treba pridržavati.

“Razgovorom s ljudima, saradnicima, mogućim saradnicima i partnerima, stičete pogled i perspektivu koje drugi nemaju”, kaže Šarik Hasan (Sharique Hassan), profesor organizacionog ponašanja na Stanfordu GSB. Njegov kolega i saradnik u ovom istraživanju bio je doktorant studijama Rembrand Koning. “Ukoliko ste vi ili vaši saradnici izrazito ekstrovertni, spremni na saradnju i kooperaciju s ostalima, tada možete shvatiti daleko šire ideje koje se oko vašeg biznisa mogu pojaviti – da se na taj način uzdignete i promolite glavu iz svoje veoma uske “poslovne fioke”. S ekstrovertnim osobama u vašem poslovnom okruženju u stanju ste da sagledate daleko širu perspektivu.”

Ova studija je nedvosmisleno pokazala da uklapanje sa zaposlenima čija je specifičnost u tome da su izrazito otvoreni i prijemčivi za ideje drugih – čini umrežavanje lakšim, što napokon daje bolje ideje. Ona, takođe, pokazuje da umrežavanje pomaže da potencijalni poslovni partneri blagovremeno i unapred pronađu jedni druge uklanjanjem nekih neizvesnosti oko uparivanja i uklapanja, a da preduzetnici koriste informacije dobijene tokom umrežavanja kako bi pronašli talentovane partnere za osnivanje startup kompanija. Do sada su sačinjene dve ovakve studije, a u toku je i treća, koja bi konačno potvrdila ono što si prve dve već otkrile: pronalazite i negujte ekstrovertne saradnike u svojim poslovnim timovima.

Istraživači su na tri nedelje okupili indijske preduzetnike u kampu za poslovni trening, finansiranog kroz donacije za istraživanje iz fonda Seed, Stenfordskog Instituta za inovacije u privredama u razvoju.

U cilju validnog ispitivanja načina na koji osobine otvorenosti u komunikaciji i ekstrovertnosti utiču na kvalitet ideja pojedinaca i timova, istraživači su od polaznika poslovnog kursa u Nju Delhiju tražili da izađu sa svojim konceptima za osnivanje startup firmi u – indijskoj industiji venčanja. Procenjuje se da sve ono što se vrti oko venčanja i ceremonija u Indiji vredno oko 2,25 biliona indijskih rupija, što je 38 milijardi dolara godišnje. Treba samo napomenuti i to da je 27. novembra 2011, na primer, i to samo u Nju Delhiju, održano 60 hiljada svadbi. Ovo stoga što Indijci smatraju kako je baš taj datum bio povoljan za održavanje venčanja. “Čak i u manje povoljnim danima, indijska venčanja su velika, izuzetno zabavna, kompleksna, bučna, šarena, i, povrh svega – skupa“, napisano je u ovoj studiji.

Ideje postaju bolje posebno od strane onih osoba koje su otvorene prema novim idejama, i to nakon što su upareni sa osobama koje su po prirodi ekstrovertne. “Svi dobijeni rezultati ukazuju na čvrste dokaze da, recimo, generacijska interakcija – naime, interakcija sa vršnjacima angažovanim na istom zadatku – povećava kvalitet novih poslovnih ideja. Dalje, pronađeni su i dokazi kako je ovaj efekat veći na pojedincima koji su urođeno otvoreniji za nova iskustva”, donosi ova stenfordska studija.

Da bi se utvrdilo kako umrežavanje poslovnih kontakata utiče na kvalitet potencijalnih poslovnih partnera sa kojima se preduzetnici pronalaze, istraživači su koristili podatke iz procesa apliciranja, te su nedeljno obavljali 360 intervjua ne bi li među preduzetnicima inicirali njihove glavne – a još više skrivene – talente za rad i komunikaciju s poslovnim okruženjem. Zatim su postavili nasumične interakcije između preduzetnika i pratili ih. Neposredno pre početka treće nedelje istraživanja, pitali su ih koja to preimućstva i prednosti najviše cene u drugim ljudima prilikom timskog obavljanja posla.

Prvo što su istraživači otkrili bilo je da preduzetnici daju daleko veću prednost radu i poslovanju s onima s kojima su već radili i imali međusobnu komunikaciju. Što je još interesantnije, otkrili su da su preduzetnici uspeli da nauče mnoge stvari o potencijalnim osnivačima biznisa (i njihovim potencijalnim poslovnim ortacima) kroz tri vrste interakcija nastalih od strane istraživača: direktne saradnje, indirektnih odnosa i kratkih razgovora. Istraživači su otkrili da direktna saradnja – intenzivni zajednički rad jednog tima – rezultira najvećom razmenom korisnih i plodotvornih informacija o potencijalnim partnerima u osnivanju start-up firmi. Oni su, međutim, otkrili da kratki razgovori preduzetnike mogu naučiti jedino o potencijalnim, mogućim sposobnostima koosnivača – ali ne međuljudskim odnosima od kojih biznis i te kako zavisi.

S druge strane, indirektne veze (imati, recimo, zajedničkog prijatelja ili poznanika u biznisu) dovodilo je do više korisnih informacija o sposobnosti komuniciranja koju poseduju potencijalni koosnivači, ali ne govoreći išta o količini talenta koje budući partneri imaju za vršenje određenog biznisa.

Infografika: Nasscom

Istraživači sada planiraju da prate rezultate preduzetnika koji su se odlučili na poslovnu saradnju s nekim koosnivačem koji bi im se pridružio, ili se već nalazi, u nekom od brzorastućih startap biznisa.

Šarik Hasan kaže da je cilj ove studije kreiranje nekih dobrih ideja za one koji žele da pomognu preduzetnicima u zemljama u razvoju. Organizacije koje žele da pomognu promociju mreže poslovnih kontakata za startapere mogle bi da se fokusiraju na stvaranje uslova i lokacija na kojima je moguća realizacija poslovnog umrežavanja, kao i na međusobno povezivanje svih zainteresovanih. Oni bi mogli da podrže podatke i istraživanja na terenu, ukazujući budućim startup preduzetnicima šta je ono što funkcioniše, a šta ne. Uglavnom su efikasne one mreže poslovnih kontakata koje doprinose podizanju poslovne svesti i njenom svestranom širenju, kao i identifikaciji dobrih praksi i poslovnih uzora, dodaje on.

“Ljudi su sposobni da sebe pozitivno promene i “remodeliraju” nakon što čuju priče o uspešnim preduzetnicima”, kaže on. “U suštini, radi se o pridobijanju što većeg broja onih koji su zainteresovani da postanu preduzetnici.”

Louise Lee, Quartz (The Atlantic blog)

Budizam i biznis: Kazuo Inamori

Nov16

Ovo je priča o budističkom svešteniku koji je postao milijarder ignorišući investitore.

Ako je ovaj 83-godišnji milijarder u pravu, jedna od najvažnijih lekcija u zapadnim poslovnim školama je prilično pogrešna.

Održivo investiranje

Slušate li sve te priče o fokusiranju na akcionare? Zaboravite ih, kaže Kazuo Inamori, preduzetnik, guru savremenog menadžmenta i budistički sveštenik. Umesto toga, posvetite svoje vreme tome da svoje zaposlene učinite srećnim. Inamori je ovu svoju poslovnu filozofiju iskoristio da pre više od pet decenija stvori giganta u elektronici, kompaniju Kjosera (Kyocera Corp), danas 64 milijarde dolara vrednog provajdera telekomunikacionih usluga poznatog kao KDDI Corp., spašavajući Japan Airlines Co. od stečaja 2010.

Iz sedišta Kjocere, s pogledom na brda i hramove nekadašnje prestonice Kjoto, Inamori neuvijeno izražava sumnjičavost prema zapadnim kapitalističkim metodama. Njegovi stavovi su podsetnik da mnogi bastioni japanskog poslovanja ne kupuju priču premijera Šinzo Abea da kompanije treba da budu mnogo posvećenije akcionarima.

“Ako hoćete jaja, morate voditi računa o koki nosilji”, rekao je Inamori u jednom intervjuu od 23. oktobra. “Ako zlostavljate ili ubijete koku, ona neće moći da nadalje radi za vas”.

To je stav koji ima svoju težinu, jer je Inamori veoma uspešan. KDDI i Kjosera zajedno vrede oko 82 milijarde dolara. Kada je Inamori imenovan za izvršnog direktora Japan Airlines 2010. godini, Inamori je imao 77 godina i nikakvo iskustvo u industriji. Već naredne godine, vratio je ovog avio-prevoznika na staze profita izvukavši ga iz stečaja. Tokom 2012. godine, Japan Airlines je ponovo listiran na Tokijskoj berzi.

Promena mentaliteta

Tajna je, kako Inamori to objašnjava, bila u tome da se promeni mentalitet zaposlenih. Nakon što je zauzeo mesto CEO odrekavši se plate, odštampao je malu „knjigu“ sa osnovnim postavkama svoje filozofije za svakog člana osoblja. U njoj je objasnio da će kompanija biti posvećena rastu. Takođe, dao je tu i širok osvrt na društveni značaj njihovog rada, izloživši budizmom inspirisane principe kako treba da žive zaposleni, a to je da budu skromni i rade pravu stvar. Ovo je zaposlene učinilo ponosnim na svoju kompaniju i spremnim da rade više kako bi njihova kompanija postigla uspeh, rekao je Inamori.

Ameba upravljanje

Ova doktrina se dobro primila u preduzeću, delom i zato što je linija između nečijeg rada i ličnog života zamagljenija u Japanu nego u SAD. Nisu sve Inamorijeve taktike ovako spiritualne. Njegov sistem “ameba menadžmenta” podrazumeva deljenje zaposlenih u veoma male jedinice koje same prave svoje planove i, iz sata u sat, prate svoj stepen efikasnosti koristeći originalni računovodstveni sistem. Njegov plan preporoda Japan Airlines je takođe podrazumevao i otpuštanje trećine zaposlenih, ili oko 16.000 ljudi.

“Lideri kompanija treba da teže tome da njihovi zaposleni budu srećni i materijalno i intelektualno”, rekao je Inamori. “To je njihova svrha, a ne da rade za akcionare.”

Iako to možda ne bi impresioniralo neke investitore, on u tome ne vidi ništa što bi moglo biti konfliktno. Ako su zaposleni zadovoljni, oni će raditi bolje i zarada će se poboljšati, rekao je on. Kompanije ne treba da se stide svog profita ako je on zarađen tako da doprinosi društvu i društvenom blagostanju, kaže Inamori. On je drugi sin u porodici sa sedmoro dece, i odrastao je u Kagošimi (Kagoshima), rodnom mestu poslednje pobune japanskih samuraja.

Inamorijev muzej

Iako Inamorijeve lekcije nisu uvek tipične za školske tekstove poslovnih škola, on se ne susreće sa manjkom ljudi koji su zainteresovani da od njega nešto nauče. Više od 4.500 vlasnika kompanija prisustvovalo je godišnjoj konvenciji njegove škole Sejvađjuku (Seiwajyuku) u Jokohami u poslednjem kvartalu. Inamori je tom prilikom izjavio kako volontira da bi posvetio vreme razgovoru sa ljudima, sve to kao dela svojih filantropskih aktivnosti koje takođe uključuju i Nagradu Kjota – japansku verziju Nobelove nagrade. Pored sedišta Kjosere u Kjotu, tu je i petospratni muzej posvećen Inamorijevom životu i filozofiji.

Kompanije koje je Inamori vodio povezane su i još nečim, a ne samo njegovim pristupom menadžmentu. Prema sajtu ove kompanije, Samsung je od 30. septembra ove godine postao najveći akcionar u KDDI sa 13.7 odsto glasačkih prava. Ulog je vredan $8.2 milijarde, što je skoro polovina Kjoserine tržišne vrednosti. Kjosera poseduje 2.1 odsto Japan Airlines, prema podacima koje prikuplja Blumberg (Bloomberg).

Neto vrednost imovine Inamorija i njegove porodice je 1,1 milijarda dolara, što ga je ove godine dovelo na 32. mesto 50 najbogatijih ljudi u Japanu, prema listi Forbsa (Forbes).

Oazis Menidžment (Oasis Management), čije je sedište u Hong Kongu, pozvao je ovog proizvođača elektronske opreme da kešira investitore tako što će prodati svoj udeo u japanskoj avio-kompaniji i smanjiti svoj udeo u KDDI. Zaključno sa sredom, Kjoserine akcije su porasle za 48% od dolaska Abea na čelo vlade u 2012, u poređenju sa benčmarkom od 84 odsto Topix indeksa (Tokyo Stock Price Index, indeksa Tokijske berze). Kjosera je (u danu pisanja ovog teksta) dodala još 1.4 odsto na tokijskoj berzi prema Topix-u, koji je porastao za jedan odsto. Stopa prinosa na sopstveni kapital, mera profita kojeg kompanije ostvaruju koristeći novac investitora bila je krajem septembra na 5.8, prema proseku Topix od 8.6%.

Najviši prinosi

Investitori “žele najveći mogući povraćaj novca i ja to razumem”, rekao je Inamori, govoreći u globalu o akcionarima. On kaže da njegov ulog u KDDI donosi dobru dividendu i služi kao tampon u teškim vremenima. “S vremena na vreme oni koji upravljaju kompanijom moraju da kažu ‘ne’ sebičnim zahtevima akcionara.”

Set Fišer, koji je načelu investicionog odeljenja Oazisa kaže da je to jedan način razmišljanja koji je zastareo, i ignoriše rizik koji poslovanje KDDI može da pričini svom osnivaču. Njegov fond je deo rastućeg talasa aktivista ohrabrenih naporima japanskog premijera Abea da firme učini odgovornijima prema akcionarima.

“Mi smo akcionari, a ne ‘sebični akcionari’, rekao je Fišer putem e-maila. “Stav da menadžment ima obavezu da štiti poslovanje od akcionara je upravo ponašanje koje Abenomics želi da menja.”

Kada Inamori govori o tome da zaposleni treba da budu srećni, on onda ne misli kako oni treba da podignu „sve četiri u vis“ i planduju. Njegovo viđenje sreće je ono koje potiče od istrajnijeg rada, vrednoće veće od bilo koga drugog. Ovaj je stav kompletno je prožet budističkom idejom “Šođin” (Shojin), o uzdizanju duše kroz posvećenost zadatku. U knjizi iz 2004. godine, u kojoj je izložena njegova radna i životna filozofija, on se bavio rastućom tendencijom Japanaca da cene svoje vreme odmora i slobodnog vremena.

Inamorijev manje-ekstreman-kapitalizam je proizvod japanskog društva, za koje on kaže da je manje spremno da prihvati jaz između imanja i nemanja nego što su to zapadna društva. Rukovodioci to moraju uzeti u obzir, rekao je on.

“Kompanije ne pripadaju akcionarima, ali stotine ili hiljade zaposlenih su takođe uključeni”, rekao je Inamori. ” Koka mora da bude zdrava“.

Tom Redmond, Blumberg

Pavle Bašić 帕夫莱·巴希奇

The Wor(l)d of Pavle!

Tag Archives: zaposleni

5 načina da vaš startup zadobije medijsku vidljivost

Like this:

Nije sve u veličini: zašto diplomci biraju mala preduzeća i biznise

Like this:

Laslo Bok: Posao je zakon

Like this:

Šumpeter: Mafijaši su odlični menadžeri

Like this:

Ekonomija ponude, ekonomija potražnje ili inovacije?

Like this:

Da li je na pomolu kraj španske sieste?

Like this:

Novi koncept osiguranja dohotka

Like this:

Ekstrovertni: ključ uspeha za pokretanje start-up firmi

Like this:

Budizam i biznis: Kazuo Inamori

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this: