Tag Archives: lider

Kako nameštati izbore (3/3)

Kolumbijski predsednik Huan Manuel Santos, Uribeov naslednik, neočekivano je 2012. ponovo pokrenuo mirovne pregovore sa FARC-om, nadajući se da će okončati 50 godina dug rat. Besan, Uribe, čiji je otac ubijen od strane FARC-ovih gerilaca, stvorio je novu stranku i podržao njenog alternativnog kandidata za predsednika, Oskara Ivana Zuluagu (Oscar Ivan Zuluaga), koji se suprotstavljao bilo kakvim mirovnim pregovorima sa FARC-om.

Rendon, koji je radio za Santosa, želeo je da se Sepulveda pridruži njegovom timu, ali je Sepulveda to odbio. Smatrao je da je Rendonova spremnost da radi za kandidata koji podržava mir sa FARC-om svojevrsna izdaja, te je počeo da sumnja kako je konsultant smekšao, pretpostavljajući novac iznad principa. Andre Sepulveda kaže da je pre svega “motivisan ideologijom a da novac dolazi tek posle”, i, da je želeo da se obogati, mogao je da napravi daleko više para hakovanjem finansijskih sistema nego radeći na izborima. Bio je ovo prvi put da je odlučio da se suprotstavi svom mentoru.

Sepulveda je rešio da radi za opoziciju, direktno otišavši do menadžera Zuluagine kampanje, Luisa Alfonsa Ojosa (Luis Alfonso Hoyos). Zuluaga je, inače, negirao bilo kakva saznanja o postojanju “hakerskih plaćenika” poput Sepulvede u redovima njegovog izbornog štaba, dok Ojos nije bio dostupan za bilo kakav komentar. Zajedno su, kako kaže Sepulveda, skovali plan diskreditacije predsednika, javno ukazujući da su gerilci FARC-a nastavili sa nasiljem, krijumčarenjem narkotika i njihovom distribucijom, čak i u periodu kada su želeli da ostvare primirje i postignu sporazum. Tokom nekoliko narednih meseci, Sepulveda je upadao u komunikacije mobilnih i fiksnih telefona i e-poštu više od 100 militanata, među kojima i FARC-ovog lidera Rodriga Londonje (Rodrigo Londoño), takođe poznatog i pod nadimkom Timočenko. Nakon što je praćenjem i špijunažom skupio dovoljno materijala, sklopio je jedan debeli dosije koji kompromituje FARC, uključujući i dokaze o suzbijanju grupe glasova seljaka u jednom selu, Sepulveda je pristao da se pridruži Ojosu do kancelarija informativnog programa TV Bogote i tamo u studiju predstavi dokaze.

Možda i nije bilo previše mudro da se deluje tako uporno i javno protiv stranke koja je na vlasti. Mesec dana kasnije, Sepulveda je pušio na terasi svoje kancelarije u Bogoti kada je dole na ulici ugledao kolone policijskih vozila koje su se zaustavile na trotoaru spod mesta na kojem je sedeo. Četrdeset komandosa odevenih u crno upalo je u kancelariju i tada je, konačno, Andre uhapšen. Sepulveda je za hapšenje okrivio sopstveni nemar dok se pojavljivao na TV stanici. On smatra da ga je neko odande izdao. Na sudu je nosio pancir, sedeći na klupi okružen stražarima koji su bili živi štit od bombaškog napada. U zadnjem delu sudnice, ljudi su podigli slike njegove porodice, s pokretom prstiju koji su išli preko njihovih grla, ili držeći ruku preko usta – znak da “ućuti ili će im se dogoditi jako ružne stvari”. Napušten od bivših saveznika, na kraju je priznao krivicu za špijunažu, hakovanje, i druge zločine u zamenu za kaznu od 10 godina.

Tri dana nakon dolaska u zatvor La Picota u Bogoti, išao je kod zubara kada je naleteo na zasedu: neki od zatvorenika imali su noževe i brijače, ali su zatvorski čuvari uspeli da ga sačuvaju. Nedelju dana kasnije, stražari su ga probudili i izveli iz ćelije, rekavši da su doznali za zaveru robijaša da ga ućutkaju pištoljem na spavanju. Nakon što je policija presrela još neke telefonske pozive, otkrila je još jednu zaveru protiv njega, pa su Sepulvedu prebacili u samicu sa maksimalnim obezbeđenjem u neuglednoj četvrti u centru Bogote. Spava sa kevlarskim prslukom i ćebetom otpornim na metke, u ćeliji čija su vrata neprobojna za bombe. Stražari ga proveravaju svakih sat vremena. Kao deo dogovora o priznanju svoje krivice, kaže da je postao svedok u korist kolumbijskih vlasti, pomažući istražiteljima u proceni slučajeva koji bi mogli da se upotrebe protiv bivšeg predsedničkog kandidata, Zuluage, kao i njegovog stratega, Hojosa. Vlasti su, na osnovu njegovog svedočenja podigle optužnicu izdavši nalog za hapšenje Ojosa, ali je on, prema izveštajima kolumbijske štampe, u poslednjem trenutku utekao, pobegavši u Majami.

Kada Andre odlazi na sastanke sa tužiocima u Bunker, gde se nalazi sedište kolumbijskog pravobranilaštva u Bogoti, on do tamo putuje u oružanoj koloni sa šest motocikala koji voze kroz prestonicu brzinom od 100km na sat. Tokom kretanja konvoja, policija ometa signale mobilnih telefona kako bi blokirali eventualno praćenje konvoja, onemogućavajući javljanje o njegovom kretanju, takođe blokirajući potencijalne telefonske signale kojima bi se mogle detonirati eksplozivne naprave smeštene na njihovoj trasi.

03

Jula 2015, Sepulveda je sedeo u malom dvorištu Bunkera, nasipajući sebi kafu iz termosa i vadeći kutiju Marlboro cigareta. Kaže da želi da ispriča svoju priču jer javnost ne shvata kolika je moć hakera u nameštanju današnjih izbora kao ni koliko je potrebno biti umešan i vešt da bi se hakeri zaustavili. “Radio sam sa predsednicima, jako moćnim javnim ličnostima, mnoge stvari činio apsolutno bez ikakve griže savesti upravo zato što sam to činio sa punom verom i jasnim ciljem – boreći se da okončam diktature socijalističkih vlada u Latinskoj Americi” kaže on. “Uvek sam govorio da postoje dve vrste politike – ono što ljudi vide je jedna stvar, a sasvim druga je ono što se zaista dešava. Radio sam u carstvu ove druge, nevidljive politike.”

Sepulveda kaže da mu je dozvoljeno da ima kompjuter i internet vezu koja se proverava, a sve to kao deo dogovora kojim treba da pomogne Pravobranilaštvu u praćenju narko-kartela i remećenju aktivnosti narko-kartela korišćenjem verzije njegovog softvera Social Media Predator (SMP). Kolumbijska vlada ne potvrđuje ali i ne negira da Sepulveda ima pristup računaru, ili da zna kakva je svrha njegovog korišćenja istog. On kaže da je modifikovao svoj malver “Social Media Predator” kako bi se suprotstavio upravo onoj vrsti sabotaže koju je i sam praktikovao u danima dok je još bio na slobodi – ove veštine uključuju i ometanja Tviter fidova i fejsbuk zidova i profila protivničkih kandidata.

Sepulveda je svoj SMP koristio za skeniranje 700.000 tviter naloga Islamske Države (ISIS), kako bi naučio šta je ono što čini dobrog regruta u terorizmu. Sepulveda kaže da je njegov softver bio u stanju da identifikuje ISIS-ove regrute samo par trenutaka nakon što otvore Tviter naloge i započnu postovanje. Nada se da će ove informacije uspeti da podeli sa vlastima Sjedinjenih Država i ostalim zemljama uključenim u borbu protiv terorizma islamističkih grupa. Uzorke Sepulvedinog programa analizirala je jedna nezavisna kompanija, koja je potvrdila da je njegov softver autentičan i suštinski originalan.

Sepulvedina tvrdnja da se hakerske operacije poput onih koje je on vodio događaju posvuda je sasvim logički prihvatljiva, kaže Dejvid Mejnor (David Maynor), šef kompanije Errata Security iz Atlante koja se bavi testiranjem digitalne bezbednosti, dodajući da povremeno dobija upite za poslove u vezi sa političkim kampanjama. Kada je njegova firma tražila da dobije e-mailove i druga dokumenta iz kompjutera i telefona tih kandidata, krajnji klijent nikada ne bi bio otkriven. “Te aktivnosti se dešavaju u SAD, i dešavaju se stalno”, kaže on.

U jednom slučaju, od Mejnora je zatraženo da ukrade podatke u sklopu sprovođenja bezbednosnog testa, ali da mu “neko” nije obezbedio uvid u stvarnu vezu sa političkom kampanjom čiju je bezbednost želeo da testira. U drugom slučaju, potencijalni klijent bi tražio detaljan brifing o tome kako bi mogao pratiti kretanje protivničkog kandidata, menjajući njegov ajfon za prislušni klon. “Iz očiglednih razloga, mi ovakve klijente uvek odbijamo”, kaže Mejnor, koji odbija da imenuje kandidate zainteresovane za ovakve hakerske operacije.

02

Tri nedelje pre Sepulvedinog hapšenja, Rendon je bio primoran da podnese ostavku i povuče se iz Santosove kampanje zbog navoda u štampi da je uzeo 12 miliona dolara od narko-dilera, a da je deo tog novca dao Santosu za njegovu izbornu kampanju, što on poriče.

Prema Rendonu, kolumbijski zvaničnici su s njim razgovarali ubrzo nakon toga u Majamiju, gde je sada njegov dom. Rendon kaže da su ga kolumbijski istražitelji ispitivali o Sepulvedi, i da im je on rekao kako je uloga Sepulvede bila ograničena isključivo na internet.

Rendon poriče rad sa Sepulvedom. “On (Sepulveda) kaže da je radio sa mnom na 20 mesta, a istina je da nije”, kaže Rendon. “Nikada mu nisam platio ni pezos.”

Prošle godine, na osnovu anonimnog izvora, kolumbijski mediji izvestili su da je Rendon radio na predsedničkoj kampanji Donalda Trampa. Rendon izjavljuje kako su ovi izveštaji neistiniti. Ljudi iz Trampove kampanje su mu prišli, kaže on, ali ih je on odbio jer ne voli Trampa. “Koliko je meni poznato, nismo upoznati sa tom osobom”, kaže Trampova glasnogovornica, Houp Hiks. “Nikada nisam čula za njega, a isto važi i za druge visoke članove Trampovog osoblja.” Rendon, međutim, kaže da je pregovarao oko angažmana na jednoj drugoj kampanji za predsednika SAD – nije hteo da kaže kojoj – onog trenutka kada se budu okončali unutarstranački i započnu kampanje za opšte izbore.

Carlos Manuel Rodríguez and Matthew Bristow

Editor: Bryant Urstadt

Producer: Laura Ratliff

Jordan Robertson, Michael Riley, and Andrew Willis | March 31, 2016

Photographs by Juan Arredondo

Bloomberg Businessweek

Šta najbolji rukovodioci znaju i rade

Desetogodišnja studija otkriva šta najbolji rukovodioci znaju i rade, donosi Harvardski poslovni pregled (Harvard Business Review)

01

Uprkos ogromnom uticaju koji rukovodioci mogu da imaju na svoje organizacije, stope neuspeha i dalje su visoke. Recepti za najbolji način rukovođenja i dalje ne uspevaju da pruže zadovoljavajuće rezultate. Zato smo se zapitali: Ako bismo pažljivo proučavali izvršioce koji su bili uspešni na najodgovornijim funkcijama, da li bismo mogli da identifikujemo specifičnosti koje ih razlikuju od drugih, i određuju njihov uspeh?

outputKao deo naše desetogodišnje longitudinalne studije o promenama rukovodilaca, koja je obuhvatila više od 2.700 intervjua sa poslovnim liderima, primenili smo rigoroznu statističku analizu (uključujući više od 90 regresivnih analiza) da bismo izolovali sposobnosti najuspešnijih rukovodilaca. Izolovali smo sedam faktora performansi koje su u korelaciji sa pozitivnim učinkom organizacija, kao i liderskim sposobnostima koristeći sposobnosti IBM i njegovog alata za analizu sadržaja i podataka “Big date”, Votson (Watson), kao i istorijski pregled uspešnosti poslovanja ovih lidera i njihove personalne izveštaje.

Ovih sedam faktora dovelo je do otkrića četiri obrasca koji se ponavljaju kod izuzetnih rukovodilaca. Šta odvaja “najbolje od najboljih” od svih ostalih je dosledan prikaz majstorstva u četiri povezane dimenzije, dok “dobri” rukovodioci imaju samo dve ili tri od ove četiri bitne karakteristike. Rukovodioci koji su – mereno na osnovu ove četiri dimenzije – pokazali najblistavije rezultate ostvarili su najveće lične uspehe i uspehe za svoje organizacije.

05Oni poznaju sve nivoe posla unutar svoje organizacije

Izuzetni rukovodioci imaju veliko znanje o tome kako treba uklopiti delove organizacije tako da se stvori nova vrednost i obezbede rezultati. Mnogi lideri dolaze na mesto CEO pošto su izbrusili svoja znanja i veštine na funkcijama kao što su marketing i finansije i previše se oslanjaju na instinkte i kognitivne predrasude koje oblikuju njihov uspon u timskim disciplinama. Lideri koji vode jedan aspekt poslovanja unutar multi-poslovnog poduhvata često favorizuju taj posao u okviru većeg portfelja. Izuzetni rukovodioci prkose takvim predispozicijama kako bi integrisali celokupnu organizaciju u dobro sinhronizovanu mašinu. Rukovodioci razvijaju širinu razumevanja svog posla tako što proširuju svoja iskustva na celu organizaciju, uz preuzimanjee zadataka u svim disciplinama.

Oni se takođe fokusiraju na jačanje šavova i “spojki” unutar svoje poslovne organizacije, kako bi smanjili slabu koordinaciju i fragmentaciju, istovremeno maksimizirajući one zadatke koje organizacija mora da iznese na način koji će biti kompetitivan. Jedan klijent se godinama borio da bi uspeo da ispuni očekivanja kupaca. U uporednim listama, takvi rukovodioci su uglavnom bili na ili blizu dna liste.

Kada kvartalne prognoze ponovo ne bi bile dostignute, odeljenje prodaje bi se povuklo da bi popravilo problem sa cenama, marketing prema kupcima bi se fokusirao na bolji sadržaj a dobavljački lanac bi nastojao da bude ispred najnovijih promena na tržištu. Kada bi svi njihovi napori i bili dobro usmereni – ali kao neusklađeni ponovo učinili da se sve ponovo „raspadne“ u maloprodaji – zadovoljstvo kupaca nikada nije moglo da bude poboljšano. Tu je na čelu bilo odeljenje za istraživanje i razvoj (R&D) koje je primorano da za sve funkcije sistemski reši problem. Zajedno, oni su otkrili sva tvrdoglavo nametnuta pitanja koordinacije i kontradiktornih prioriteta između funkcija koje treba sinhronizovati, u cilju ispunjavanja očekivanja kupaca. Godinu dana kasnije, zadovoljstvo njihovih kupaca je poboljšano za 40%.

03Oni su veliki donosioci odluka

Izuzetni rukovodioci imaju sposobnost da jasno izraze svoje stavove, uključe ideje drugih, analiziraju podatke da bi stekli bolje uvide, sposobni su da procene alternative, sposobni su da donesu krajnju odluku i saopštavaju tu odluku jasno. Ova veština uliva znatno veće poverenje i daje fokus onima koje ovi rukovodioci predvode. Oni su dobri u određivanju prioriteta, jer postavljanje prioriteta predstavlja jasnu selekciju između različitih kompromisa. Fokusiranje na nekoliko prioriteta pomaže ovim rukovodiocima da obezbede uspešno izvršenje, i tako izbegnu pretrpavanje organizacije ciljevima koji jedni druge isključuju. Oni, takođe, obezbeđuju sistem praćenja odgovornosti koji je kristalno jasan  jednostavan za praćenje.

U srcu veštine odlučivanja leži ravnoteža između instinkta i analitike. Na jednom kraju kontinuuma su lideri koji “veruju u svoju petlju”. Oni kombinuju iskustvo i emocije u razvijenu intuiciju. Na drugom kraju kontinuuma je lider koji se oslanja na iscrpno istraživanje podataka da bi dobio jasan pregled situaicje pred donošenje odluka ili problema sa kojima se suočavaju. Izuzetni rukovodioci funkcionišu fluidno duž celog ovog koridora, i prepoznaju gde su njihove predispozicije da budu previše impulsivni ili paralizovani analizom ..

Donošenje dobrih odluka je izgleda relativno veoma retka veština. U jednom ispitivanju firme za analitiku McKinsey, istraživanju stavova 2.207 rukovodilaca, samo 28% njih je reklo da je kvalitet strateških odluka u njihovim kompanijama generalno dobro, 60% smatra kako su loše odluke bile jednako česte kao i dobre, a preostalih 12% misli da su dobre odluke veoma retke. Ovo je u skladu sa našim nalazima. Sklonost ka lošem odlučivanju se obično intenzivira sa slabim sistemima za donošenje odluka u organizacijama. Dakle, čak i u slučaju lidera čiji bi instinkti inače bili efikasni, njihova sposobnost bi u takvom slučaju bila ugrožena.

04Oni poznaju industriju

Izuzetni rukovodioci održavaju solidno znanje o stalnim promenama konteksta u kojem se njihova industrija nalazi. Njihova prirodna kontekstualna inteligencija leži na raskrsnici uvida u to kako se njihova organizacija jedinstveno takmiči i zarađuje, i, ono što je najvažnije za klijente ka kojima su usmereni ─ čak i kada klijenti sami sebe ne poznaju.

Sposobnost da se primene znanja o sopstvenom biznisu u uslovima stalnih konkurentskih pretnji zahteva sposobnost rukovodilaca da uoče i razumeju  trendove i mogućnosti koje se pojavljuju za njihov biznis na horizontu. Suviše često se dešava da su lideri  sputani odlučivanjem o različitim mogućnostima investiranja, ili se osećaju uhvaćenim na cedilu kada profit njihovih kompanija bude manji od očekivanog. U nedostatku razumevanja kako isporučiti dodatnu vrednost na tržištu, oni se odlučuju za suboptimalne investicije. Još tipičnije, oni refleksno smanjuju troškove na svim nivoima organizacije, što ograničava njihovu sposobnost za manevrisanje u areni u kojoj konkurencija jača.

Lideri koji su dobili najviše bodova na ovoj veštini su opisani kao oni koji poseduju urođenu radoznalost i duboko poznavanje poslovnog konteksta koji primenjuju na šire ekonomske, tehnološke trendove i potrebe kupaca. Naoružani sa jasnim i informisanim stavovima, ovakvi rukovodioci lakše odgovaraju na pretnje i ranije reaguju na prilike. Rukovodioci razvijaju kontekst tako što se upoznaju sa spoljnim faktorima koji određuju milje u kojima funkcionišu njihove organizacije, ali ostaju zainteresovani i za srodne industrije, i traže podatke koji dovode u pitanje predrasude koje su najčešće utemeljene u njihovim kompanijama.

At a crossroads.

At a crossroads.

Oni stvaraju duboko, uzajamno poverenje

Svaka organizacija ima direktore za koje svako želi da radi. Ovi rukovodioci formiraju duboke veze sa pretpostavljenima, kolegama i razmišljaju, proučavaju i pokušavaju da izađu u susret potrebama svih ključnih aktera. Oni komuniciraju na interesantne načine i idu dalje od površne razmene reči da bi stvorili uzajamno korisna prijateljstva zasnovana na poverenju. Njihovo nasleđe postaje pozitivan ugled unutar organizacije koja konstantno isporučuje rezultate sve dok istinski brine za one koji ih isporučuju.

Za nas nije bilo iznenađenje da od četiri dimenzije, relacioni neuspeh najbrže dovodi do propasti drugorazrednih rukovodilaca. Dok izuzetni rukovodioci vode svoje timove sa skromnošću i sigurnošću i ljubazno produženom rukom ka drugima, rukovodioci drugog reda su skloni da upravljaju percepcijama, stvarajući iluziju o saradnji, maskirajući sebične motive. Rukovodioci razvijaju veze u velikoj meri tako što ulažu u svoju emotivnu i socijalnu inteligenciju, aktivno traži informacija o tome kako ih drugi doživljavaju, i pokušavajući da nauče da žive sa svojim nedostacima i stvaraju poverenje sa drugima.

02Ima mnogo istraživanja o značaju odnosa vezanih za donošenje odluka. Jedna studija je pokazala da su strahovi direktora da se pokažu nesposobnima, ispod prosečnim, ili ranjivim na političke napade rivala sa 60% učestvuju kao uzroci loših odnosa u upravljačkim timovima. Druga studija podržava naše nalaze da među visokim stopama neuspeha u tranziciji rukovodilaca, loši odnosi imaju neproporcionalno veći udeo u donošenju loših odluka, od drugih faktora.

Sva četiri atributa mogu se naučiti, a nikada nije prerano početi sa razvijanjem ovih veština. Razmotrite gde u vašoj trenutnoj ulozi imate najveću šansu za više uticaja, i koja vas od ova četiri dimenzije možda sputava. Brzo ćete naći da su one veoma povezane. Da bi ste saznali više o poslu svoje kompanije, to može zahtevati izgradnju odnosa u drugim odeljenjima. Donošenje preciznijih investicionih odluka može od vas zahtevati da naučite više o promenljivom kontekstu vaše industrije. Izaberite jedno mesto odakle ćete početi da povećavate svoj uticaj, i bićete iznenađeni koliko brzo i drugi vide razliku.

Harvard Business Review

Liderstvo u 3 reči: Lideri menjaju stvari

LeadersPromena, međutim, nikada nije laka, piše Stjuart Krejner (Stuart Crainer) sa Londonske škole za ekonomiju (London School of Economics). On je proučavao dinamiku koja stoji iza uspešnih pokušaja promena

‘Liderstvo proizvodi promenu. To je njegova primarna funkcija, ‘primećuje Džon Koter (John Kotter) sa Harvardske poslovne škole (Harvard Business School). Bivši izvršni direktor i autor Leri Bosidi (Larry Bossidy) kaže ovako: ” Posao lidera je da pomogne da svi vide da poslovna platforma gori, bilo da je plamen očigledan ili ne. Proces promena počinje kada ljudi odluče da plamen shvate ozbiljno i upravljaju na osnovu činjenica, a to znači brutalno razumevanje stvarnosti. Treba da otkrijemo šta je realnost, tako da znate šta treba promeniti.”

Lideri su retko regrutovani da bi održavali status kvo. Kada jesu, to je često recept za katastrofu. Verovatno najbolji primer za to je zapošljavanje Dejvida Mojsa (David Moyes) da nastavi stopama ser Aleksa Fergusona (Alex Ferguson) koji je imao izuzetno uspešnu karijeru kao menadžer fudbalskog kluba Mančester Junajted (Manchester United). Mojs je bio kandidat kontinuiteta, neko po liku nalik na Fergusona – namršten, škotskog temperamenta, žestoko predan zadatku i intenzivan. Od trenutka kada je preuzeo posao, Mojs je uhvaćen na ničijoj zemlji u pokušaju da stavi svoju pečat na klub uz održavanje stvari onakvima kakve su bile. Prošlost je pobedila.

Promene su sastavni deo opisa posla bilo kojeg lidera, ali su pune teških momenata. Usko smo sarađivali sa menadžerima koji nisu uspeli da ostanu na kursu promena. Svi su bili pametni, ambiciozni, vredni i očigledni izbori za visoka rukovodeća radna mesta.

Prvi je postao direktor jedne velike profesionalne organizacije. Želeo je da tu instituciju prevede u dvadeset prvi vek i razvio pametnu strategiju za tako nešto. Svaki put kada smo posetili njegovu kancelariju, on bi prošao kroz prezentaciju svoje strategije. U tome je bio veoma ubedljiv. Ali to je, nažalost, bila samo još jedna PowerPoint prezentacija; u stvarnosti, on je potpuno potcenio nespremnost ljudi da dobrovoljno prihvate promenu. Koliko god jedna strategija bila briljantna, ljudima u organizaciji je potrebno vreme da nauče da veruju u novog generalnog direktora i da shvate strategiju kao mogućnost, a ne pretnju. Direktor je nastavljao bez obaziranja, iritirao ljude, pokušavajući da ubrza stvari i onda je ostajao odmahujući glavom i ništa se nije događalo.

Uspeo je da se održi šest meseci.

09U drugoj firmi radili smo sa direktorom koji je bio izuzetno impresivan. Znao je organizaciju iznutra, radio širom sveta za nju i izgledao kao u potpunosti dopadljiva ličnost. Dotle je sve izgledalo dobro. On je tada izneo sličnu ambicioznu strategiju i počeo da je primenjuje. Takođe je napisao knjigu o tome šta znači biti direktor. Čini nam se da ga ona nije učinila omiljenim među ljudima. Opet se, da iskoristimo pomešanih nekoliko metafora, perje letelo a on je popio korporativnu prašinu.

07Promena nikada nije laka. Nikada. Istraživanja vrlo često pominju veoma visoku stopu neuspeha skopčanu sa pokušajima promena. I, nema naznaka da stopa neuspeha opada. Ali, istina je da je promena ono što lideri rade. Zaista, rukovodstvo bi moglo biti jezgrovito definisano kao katalizator promena. Liderstvo omogućava promene i menjanje stvari je u središtu svakog razumevanja rukovođenja. Dok se menadžment bavi maksimiziranjem efikasnosti onoga što postoji, rukovodstvo se bavi time da donese snažne skokove u načinima na koje preduzeće posluje tako što će menjati ono za šta se mislilo da je urađeno.

12Harvardski profesor Rouzbet Mos Kanter (Rosabeth Moss Kanter) je proučavala lidere koji uspevaju da se nose sa promenama – koje je označila ‘majstorima promene“ – i takođe je do detalja istraživala ono liderstvo koje je dovodilo do promena. Kanter kaže da je “najvažnija stvar koju lider može doneti organizaciji u fazi promena “strast, predanost, i poverenje u druge”.

Na osnovu studija nekoliko preokreta, ona ukazuje na to da su informacije i odnosi ključni elementi. Lider preokreta mora olakšati psihološku promenu stavova i ponašanja pre nego što organizacioni oporavak može da započne. Ona identifikuje četiri osnovne komponente u procesu preokreta: promovisanje 1. dijaloga, stvaranje 2. poštovanja, što bi olakšalo 3. saradnju i inspirisalo 4. inicijativu.

11Kanter takođe napominje da se dobar lider za unošenje promena uvek sectu da nagradi zaslužne, prepozna i pozdravi dostignuća ljudi uključenih u proces transformacije. Neka svako bude heroj, kaže ona. Jer, kako ističe, “ne postoji ograničenje u tome koliko ljudima možete priznavati njihov doprinos, i ono je vrlo često besplatno. Priznanje donosi ciklusu promena njegov logični zaključak, ali i motiviše ljude da ponovo pokušaju da učestvuju u promenama. “Priznavanje (tuđeg učešća u uspehu) može biti veliki ili mali problem zavisno od toga šta od njega napravite. Izvršni trener Maršal Goldsmit (Marshall Goldsmith), koji obučava buduće lidere, na jednostavan način objašnjava ovu poentu – ako kažete hvala to je verovatno najefikasniji oblik priznanja. Gotovo je neverovatno koliko su niska očekivanja u tom pogledu [pogledajte samo Hotornovo (Hawthorne) istraživanje iz 1930. godine, gde je proizvodnja započeta jednostavno zato što su zaposleni smatrali da njihovi supervizori obraćaju pažnju na njihove potrebe]. Priznanje je ulazna tačka.

Kako Rosbet Mos Kanter sugeriše, sprovođenje promena nikada ne može biti jednostavno nasilno gonjenje ljudi u određenom pravcu. Ljudi moraju da žele da idu u tom pravcu; oni moraju da žele da se menjaju.

20To je ono što Majkl Džeret (Michael Jarrett) profesor na INSEAD, naziva “spremnošću za promene”. ‘Spremnost za promene se odnosi na filozofski nivo – biti otvoren i spreman da prihvatiš promenu; ali to se takođe odnosi i na praktični nivo”, kaže on. ‘Spremnost se odnosi na one organizacije koje su razvile niz osnovnih dinamičkih i unutarnjih sposobnosti koje im omogućavaju da se prilagode kada se suoče sa spoljnim zahtevima. To je preteča onih organizacija koje stiču stratešku agilnost. U suštini, uspešna promena je funkcija onoga koliko dobro unutrašnje mogućnosti organizacije – njihovi kapaciteti za upravljanje, kultura, procesi, resursi i ljudi – odgovaraju zahtevima njihovog spoljnog okruženja, tržišta.”

21Promena je proces međusobnog uklapanja. Lider mora da ima apetit za promene. Organizacija treba da bude spremna za promene – a, ukoliko nije, lider mora da neguje svoju spremnost za promene. I organizacija mora da se menja na pravi način kako bi zadovoljila zahteve i potrebe svog vremena, svog tržišta, svog realnog okruženja. Da li si ste spremni?

(Stjuart Krejner je koosnivač Thinkers50. Njegova najnovija knjiga je „Na šta mislimo kada govorimo o liderstvu“ (What We Mean When We Talk About Leadership) u koautorstvu sa Desom Derlouom (Des Dearlove), Infinite Ideas 2015)

 

London School of Economics

Svi smo sada – Evroazijci

U novom dobu geopolitike, Evropljani moraju da misle na superkontinentalnoj skali, piše za FT prvi sekretar Portugala u EU diplomatiji, Bruno Makaeš (Bruno Macaes)*

05

Prošlo je pet godina otkako je Vladimir Putin, tada ruski premijer, pozvao na formiranje jedne ekonomske zajednice od Lisabona do Vladivostoka – ali Evropa i danas nije ništa bliža razumevanju onoga na šta je Putin mislio.

Kada je Putin govorio o “istinskoj, i istinski usaglašenoj sintezi dve ekonomije”, uključujući i napredne forme integracija i zajedničkih industrijskih politika, činilo se da govori jezikom Brisela. Do današnjeg dana, može se čuti čežnja izražena na sastancima Evropskog saveta za ono što su politički lideri smatrali da predstavlja predlog za stvaranje slobodne trgovinske zone na kontinentu. Smatra se da je to bio trenutak kada se Putin najviše približio prihvatanju metoda i ciljeva EU.

Istini za volju, bilo je suprotno. Putin je samo lansirao nove reči u tradicionalnoj teoriji ruske geopolitike. Rusija će uvek biti previše evropska za Aziju i previše azijska za Evropu. Ali u Evroaziji se može osećati kao kod kuće.

Ova ideja je izazvala malo entuzijazma zapadno od Petrograda; na istoku, međutim, to je druga priča. Peking zna da njegov nastavak ekonomskog rasta zavisi od razvoja centralnih i zapadnih provincija, kao i na pronalaženju novih prostora za kapitalne investicije – da ne pominjemo obezbeđivanje stabilnog snabdevanja sirovinama. Otuda kineski smeo plan da oživi stari put svile preko centralne Azije ka Evropi i na Bliskom Istoku.

00

Možda je, otkrivajući potencijalno pozitivne znake svojih azijskih suseda, ruski ministar spoljnih poslova prestao da priča o Vladivostoku kao o istočnoj ivici novog superkontinenta i umesto toga sada koristi imena kao što su Džakarta ili Šangaj.

Zapadni Evropljani su skloni da to odbace kao oholost. U stvari, iza ove ideje je ubedljiva logika. Razmislite o nerešenim međunarodnim pitanjima u poslednjih 20 godina – uspon Kine, umesto Rusije, energetska bezbednost i islamski radikalizam. Svi oni prekoračuju granicu koja deli Evropu i Aziju. Oni se, zapravo, mogu rešiti samo u okviru proširenog, novog superkontinenta. U okviru ove velike kopnene mase, Evropa je malo više od perifernog poluostrva.

Ova činjenica je bez sumnje u korenu i ruskih i kineskih proračuna. Barem u jednom ključnom pogledu, moramo priznati da su u pravu. Veštačka podela Evrope i Azije ne može se održati u današnjem povezanom svetu. Halford Makinder (Halford Mackinder), britanski akademik koji je bio otac moderne geopolitike, istakao je da, kada se Azija spoji sa Evropom, neće postojati ekvivalent jakim prirodnim granicama Sahare i Himalaja. Zanimljivo, on je takođe predložio razlog zbog koga nikada nismo počeli da razmišljamo o Evropi i Aziji kao o jednom kontinentu a taj je da pomorci nisu bili u stanju da naprave putovanje oko Evroazije. Ipak, u istoriji postoje više nego dobri temelji da Evropljani sebe mogu komotno percipirati kao Evroazijce.

Ali stare navike umiru, i svaki dan mi Evropljani dolazimo bliže razumevanje koliko su važna ta granična područja. Postoji samo jedan način da Evropa pobegne od svoje geopolitičke zamke: i ona mora prihvatiti svoju evroazijsku prirodu. Turske diplomate se već dve godne pozivaju na ovo. U toku ove nedelje, tursko obaranje ruskog lovca koji je navodno povredio granice njenog vazdušnog prostora i ruska pretnja ozbiljnim posledicama, pokazuju da ni Ankara, ipak i najposle, ne sme biti ostavljena sama u ovim pokušajima Kremlja da kontroliše ove tradicionalne kapije Evrope.

02

Nečiji uticaj u novom dobu geopolitike će zavisiti manje ili više direktno od sposobnosti i spremnosti da razmišljaju i deluju na superkontinentalnoj skali. Trebalo bi da pozdravljamo izazove. Uprkos veličini, ruski plan nije naročito inspirativan a nije ni kineski. Nasuprot tome, Evropa se može osloniti na ogromne resurse kapitala i mašte kroz koje može da osmisli nove oblike integracija.

Mnogi od naših regiona i gradova su istorijski bili otvoreni za verske i kulturne uticaje sa istoka. Naši gradovi su dom za velike zajednice čije je poreklo u južnoj i istočnoj Aziji i na Bliskom istoku. Singapur i Hong Kong su postali evroazijske prestonice, fuzije istoka i zapada, zahvaljujući evropskim institucijama i vrednostima. Naše kompanije i brendovi znaju kako da privuku potrošače u Aziji i nastaviće na tome da profitiraju. Evropske investicije, svaki iole značajniji evropski brend, ostaje od najveće važnosti za izazov povezivanja Evrope sa Kinom.

Kada ste poslednji put o sebi mislili kao o Evroazijcima? Zavisi gde ste. Možda je to bilo juče. Ili vam ta ideja možda nikada nije pala na pamet. Zvuči čudno i neverovatno, ali je došlo vreme za to. Što pre to shvatimo, to bolje.

 

* Pisac je državni sekretar Portugala za Evropu

Grčka i EU: Treća sreća

Danas je postignut sporazum o Grčkoj otplati i trećem finansijskom paketu za spasavanje.

01

Lideri devetnaest zemalja evrozone su sa Grčkom danas postigli sporazum koji bi trebalo da omogući započinjanje pregovora o trećem finansijskom paketu pomoći za ovu zemlju, koja se, zauzvrat, obavezala na “teške reforme”, donose svetski mediji.

“Evropski lideri su jednoglasno postigli dogovor, tako da pregovori o trećem paketu mogu početi, uz veoma striktne uslove”, izjavio je danas predsednik Evropskog veća Donald Tusk na pres-konferenciji po završetku samita, koji je trajao čitavih 17 sati.

Dogovor još treba da potvrde parlamenti nekih država evrozone, između ostalog i nemački Bundestag.

Tusk je dodao da će ministri finansija evrozone, koji se u ponedeljak popodne sastaju na redovnom sastanku, diskutovati o hitnom finansiranju Grčke, kako bi se premostio “međuperiod” – dok se ne postigne dogovor za novi paket pomoći.

Žan-Klod Junker: Grci nisu poniženi, a ostale zemlje nisu izgubile svoj obraz

“Sporazum je postignut, iako je bilo veoma teško. Evropska komisija od samog starta nije posustajala niti odstupala od svojih zahteva, insistirajući na tome da izlazak Grčke iz evrozone nije opcija ni u kojem obliku”, izjavio je predsednik Evropske komisije, Žan-Klod Junker (Jean-Claude Juncker).

“Ne ovu situaciju ne gledam kao da je grčki narod ponižen, ili kao da su ostale evropske zemlje izgubile svoj obraz. Ovaj dogovor spada u tipične evropske sporazume”, naglasio je on.

03

Sastanak lidera devetnaest zemalja evrozone koji je otpočeo u nedelju popodne je najvećim delom vođen u jednom užem krugu unutar kojeg su, pre svega, bili nemačka kancelarka Merkel, francuski predsednik Oland, grčki premijer Cipras i predsednik Evropskog veća Donald Tusk, nastojeći da postignu kompromisno rešenje koje bi, onda, bilo predstavljeno svim ostalim EU liderima.

Podloga za pregovore je bio dokument na četiri stranice, u čijoj su pripremi juče i prekjuče učestvovali ministri finansija evrozone. Za Grčku su do poslednjeg trenutka bila najspornija dva pitanja: predaja grčke imovine od 50 milijardi evra jednom nezavisnom i spoljnom fondu, koji bi tu imovinu postepeno privatizovao, dok bi se dobijeni prihodi koristili za otplaćivanje grčkog duga kao i rešavanje pitanja daljeg učestvovanja MMF-a u novom, trećem paketu finansijske pomoći Grčkoj.

Cipras je u oba slučaja morao da popusti. Predsednik Evrogrupe Jeroen Dijselbloem (Jeroen Dijsselbloem) je na konferenciji za novinare izjavio da će se grčka imovina u vrednosti od 50 milijardi evra transferisati u jedan novi, privatizacioni fond čije će sedište biti u Grčkoj, a ne kako je prethodno predlagano u Luksemburgu. Prihodi od privatizacije koju će sprovoditi ovaj fond koristiće se za dokapitalizaciju grčkih banaka.

Merkelova: Izbegnut je Grexit, a Grčkoj se sada ukazala nova prilika za prvredni razvoj

Grčka je, s druge strane, dobila dobila ustupak, jer se u dogovorenom dokumentu pominje olakšanje servisiranja grčkog duga kroz niže kamate i duže rokove otplate. Ovo su potvrdili nemačka kancelarka i francuski predsednik. Merkelova je istakla da “nominalno rezanje grčkog duga ne dolazi u obzir”.

Cipras je po završetku samita rekao kako je uspeo da obezbedi restrukturisanje grčkog duga, uz dogovoren paket pomoći za podršku privrednom rastu, u iznosu od 35 milijardi evra.

“U ovoj nadasve teškoj bici smo uspeli da obezbedimo restrukturisanje grčkog duga”, izjavio je grčki premijer.

08

 

Kada je u pitanju paket pomoći ekonomskom rastu, reč je o programu Evropske komisije koji treba da Grčkoj pomogne da povuče 35 milijardi evra, koje ona, u svakom slučaju, ima na raspolaganju iz evropskih strukturnih i kohezionih fondova. Ova suma nije deo paketa pomoći o kojem će se voditi pregovori, mada je očigledno da će ga Cipras koristiti kako bi u Sirizi, svojoj radikalno levoj partiji, kao i u parlamentu, branio dogovor kojeg je postigao s EU liderima.

On je još rekao i kako je “uspeo da izbegne da imovina za privatizaciju bude dodeljena spoljnom fondu”.

“Takođe smo uspeli da odbacimo planove koji bi proizveli finansijski kolaps i davljenje našeg bankarskog sistema”, rekao je grčki premijer.

Nemačka kancelarka Angela Merkel je na konferenciji za novinare rekla da sada pitanje izlaska Grčke iz evrozone nije više na pregovaračkom stolu, kao i da je “s punim uverenjem” u mogućnosti da Bundestagu preporuči otvaranje pregovora o novom paketu pomoći. “Pre toga, međutim, grčki parlament mora da izglasa sve uslove koji su na samitu dogovoreni”, izjavila je Merkelova.

Grčki parlament mora da do srede, 15. jula izglasa čitav niz mera koje se, između ostalog, odnose na garancije za potpunu nezavisnost grčke statističke agencije, proširenje poreske osnovice kao i uprošćavanje sistema PDV-a, uz poboljšanje dugoročne održivosti penzionog sistema kao dela sveobuhvatne reforme penzionog sistema.

“Sporazum postignut između Grčke i njenih partnera u evrozoni sastoji se od široke palete reformskih koraka s kojima, uverena sam, Grčka ima šansu da se opet vrati na put ekonomskog rasta, iako će taj put biti dug i težak”, rekla je Merkelova.

07

I predsednik Evropskog veća Donald Tusk je u ponedeljak ujutro potvrdio da su “Lideri evrozone uspeli da, nakon čitave noći pregovora, na maratonskom samitu u Briselu dođu do zajedničkog sporazuma o Grčkoj”.

“Na samitu evrozone postignut je jednoglasan dogovor”, poručio je Tusk na svom tviteru. U kratkoj poruci se kaže i da je “sada sve spremno za novi program finansijske pomoći iz Evropskog stabilizacionog mehanizma, i da će Grčka dobiti finansijsku pomoć kako bi sprovela ozbiljne reforme”.

Nešto pre toga, a nakon više od 17 sati maratonskih pregovora, prvo je belgijski premijer Šarl Mišel (Charles Michel) sa svog tvitera poslao kratku poruku, rekavši da je dogovor postignut.

Danas je oko 7.00 sati ujutro samit prvo napustio slovenački premijer Miro Cerar, jer je glavni sekretar NATO došao u posetu Ljubljani, a nakon njega je otišla i predsednica Litvanije, Dalija Gribauskajte (Dalia Grybauskaite).

Cerar je novinarima prvi doneo dobre vesti. On je, ujedno, ovlastio holandskog premijera Marka Rutea (Mark Rutte) da zastupa njegove stavove, kao i da je ostalo još samo jedno nerešeno pitanje. Litvanska premijerka Gribauskajte je na odlasku takođe izjavila kako je dogovor blizu.

05

Martin Šulc: Budućnost Evrope je neizvesna

U ponedeljak je predsednik EU parlamenta Martin Šulc (Martin Schulz) izjavio kako je “Budućnost Evrope neizvesna”. Ova njegova izjava je usledila nakon što su lideri evrozone do kasno u noć i rano jutros na vanrednom briselskom samitu raspravljali o problemu grčkih dugova.

“Danas se evropski projekat nalazi ‘na oštrici noža’ “, izjavio je za radio Deutschlandfunk Martin Šulc, koji je, inače, član nemačke Socijaldemokratske partije (SPD), aludirajući na izuzetno teške okolnosti u kojima se Evropa nalazi zbog krize grčkog duga.

“Stvari u Briselu su na oštrici noža, a evrozona bi mogla da se raspadne”, dodao je on. “SPD želi da Grčka ostane u evrozoni.”

Praveći osvrt na ideju nemačkog ministarstva finansija da Grčka privremeno izađe iz evrozone, Šulc je rekao da se “Ova ideja o petogodišnjem izlasku ne nalazi za pregovaračkim stolom. Ne treba više da o tome diskutujemo.”

Francuski predsednik Oland je pozdravio sporazum zaključen u ponedeljak u Briselu, označivši ga kao “istorijsku odluku koja Grčkoj omogućava da ostane u evrozoni”, istovremeno istakavši kako je grčki premijer Cipras “načinio odvažan izbor”.

“U slučaju da ovaj dogovor nije bio postignut danas, u pitanje bi bila dovedena i verodostojnost Evrope (kao projekta)”, izjavio je Oland nakon vanrednog samita evrozone. On je još istakao i da se u dogovorenom dokumentu, koji je postignut nakon 17 maratonskih sati sastančenja, spominje restrukturisanje duga kao i olakšanje servisiranja grčkog duga kroz niže kamate i duže rokove otplate”.

06

“Postigli smo dogovor, dogovor koji je Francuska sve vreme želela, dogovor koji će Grčkoj omogućiti ostanak u Evropi. Grčki premijer Aleksis Cipras se usudio da načini hrabar izbor, i to u momentu kada su od njega tražene reforme, ali je istovremeno i bio veoma svestan činjenice da je to uslov za nastavak finansiranja”, rekao je Oland. Francuski predsednik je još i podsetio kako će Grci, s novom pozajmicom u vrednosti od 80 milijardi evra, uspeti sa ispoštuju rokove poverilaca kao i da finansiraju svoje projekte, prenosi agencija AFP.

“Cilj ovih pregovora bio je očuvanje celovitosti evrozone ali, isto tako, i održavanje solidarnosti i davanje nade grčkom narodu nakon više godina njihovih patnji i mera oštre štednje, premda se ove mere ni izdaleka nisu okončale, i zato Grčka mora da nastavi da se i dalje trudi, kako bi ostala na evropskom koloseku”, upozorio je Oland.

“Francuska uloga u ovim pregovorima sastojala se u ulaganju napora kako bismo približili međusobno oprečne stavove, istovremeno poštujući Grke, ali i druge zemlje evrozone”, podvukao je francuski predsednik, koji je tokom kriznog perioda radio na kompromisnom rešenju, nastojeći da ublaži oštre stavove Berlina.

Kako voditi kompaniju bez šefova?

Možda ste čuli za eksperiment sa nehijerarhijskim menadžmentom pod imenom „Holakratija“ (Holacracy, termin koji označava celinu kao deo veće celine) koji se sprovodi u online kompaniji za prodaju obuće na malo Zappos, o kojem je u maju za Wall Street Journal pisao ekonomski novinar Justin Fox.

01

Početkom tog meseca oko 14% zaposlenih ili njih 210 od oko 1500 odlučilo je da napusti Zappos jer “Holakratija nije za njih“.

Tony Hsieh, izvršni direktor kompanije ponudio im je tromesečnu otpremninu a u memou iz marta meseca je na 4700 karaktera napisao zaposlenima da „kompanija nedovoljno brzo napreduje ka samoupravljanju“. On je ponudio zaposlenima da uzmu otpremnine ukoliko se ne slažu sa novim konceptom upravljanja, što je nazvao „pokušajem da se ubrza proces prelaska na novi menadžment“.

Holakratija je zamisao bivšeg preduzetnika u oblasti softvera Briana Robertsona, koji sada “sprovodi novi ustav” i poslovne zakone u firmi, obavljajući dužnost “portparola Holakratije” i predstavljajući “glavnu sponu između ljudi i partnerstava “, radeći kao “arhitekta kompenzacije”. Uz to, Robertson nosi još oko 20 drugih titula vezanih za koncept konsultantske firme HolacracyOne, čiji je kofinansijer, propagirajući ovaj novi način menadžmenta. Holakratija, odnosno “nehijerarhijski” pristup upravljanju biznisom je već unekoliko zaživeo, i to mahom među start-up kompanijama koje uglavnom imaju samo po nekoliko zaposlenih. Holakratski sistem poslovanja je, stoga, idealan za preduzeća koja tek započinju svoj život.

Ime Holacracy izvedeno je od termina “holon” pisca Artura Kestlera (Arthur Koestler), kojim se označava celina koja je deo veće celine, ali Robertson kaže da je njegov pristup manje zasnovan na nekoj filozofskoj postavci a više proizvod grešaka i pokušaja u menadžmentu. U Zapposu će eksperiment biti nastavljen, kao i u platformi za objavljivanje tekstova Medium, u kancelariji glavnog sekretara za informisanje države Vašington i u 300 drugih organizacija. Robertson je upravo napisao jedan veoma interesantan i jasan izveštaj o tome šta je, zapravo, Holakratija, pod nazivom “Možete li da verujete u ovo? – Holakratija” Justin Fox je razgovarao s njim prošle nedelje u Njujorku, a ono što sledi je nešto doteran transkript razgovora.

JF: Zašto nam je potreban novi način upravljanja organizacijama?

BR: Ako razmišljate o načinu na koji se formama danas upravlja, vidite da je tu reč o malom feudalnom carstvu. Imate kraljeve, lordove, seljake i kmetove. U našim društvima smo videli prelazak sa upravljanja sa vrha naniže, od feudalnog sistema i diktatura, na nove sisteme koji se zasnivaju na slobodi ljudi da sprovode svoje individualne ciljeve unutar nekog zadatog okvira pravila, međupovezanosti i održavanja reda. Želim da vidim iste te prednosti koje smo osetili u društvu, na nivou organizacija.

tony-hseih-zappos_2Tony Hseih, pokretački duh kompanije Zappos

JF: Ali, korporacije se vrlo često hvale time da je u njima upravljanje znatno efikasnije i brže nego u vladama jer mogu brzo da promene pravac kada je to potrebno.

BR: Ja ne kažem da je hijerarhijski menadžment loš u tome. Samo želim da znam šta je bolje. U našem društvu, do inovacija dolazi kada vlada ustanovi izvestan okvir u okviru koga se ljudi samoorganizuju. Inovacije ne dolaze od donjeg nivoa birokratije. One dolaze od pojedinačnih aktera unutar sistema u okviru koga su oni slobodni da se bave čime god žele a što na lokalnom nivou ima smisla.

JF: Dakle šta vi mislite kako je najbolje organizovati taj okvir upravljanja u biznisu?

BR: To je pitanje koje smo istraživali kada smo smislili Holacracy. Holacracy se ponekad pogrešno shvata kao bilo koji sistem koji nema menadžera. Ne, to nije to. To je specifičan sistem koji zamenjuje hijerarhijsko upravljanje različitim okvirnim pravilima o tome na koji način možemo da radimo zajedno. Naš najbolji odgovor na to pitanje smo dali u “Ustavu Holacracy”. To je nešto što se samo po sebi razvija. To je open source sistem.

JF: To zvuči kao da počinjete sa mnogo sastanaka na samom početku da bi ste izbegli kasnije sastajanje?

BR: Postoji element toga. Za mene je stavljanje fokusa na to da se ovim metodom smanjuje broj sastanaka u kompanijama – promašena poenta. Ono što mi želimo je da svaki minut na sastanku, koliko god da ih ima, bude najproduktivniji minut koji bi ste mogli imati u tom trenutku. Ako to nije slučaj, onda idite i bavite se nečim drugim.

Vrlo često prisustvujemo sastancima na kojima ljudi žele da pokupe neku dobru informaciju i da stignu do konsenzusa oko toga šta je najbolje preduzeti u narednom periodu. To je znak da postoji nejasnoća u vezi sa tim ko može da donese odluku.

Holakratija se ponekad brka sa sistemom zasnovanim na pronalaženju konsenzusa, ali on to nije. Sastanci se koriste samo za definisanje ovlašćenja i granice. Slično kao u društvu, gde morate da dođete do konsenzusa sa susedima svaki put kada biste od svog suseda želeli da pozajmite njegova kola i negde ih odvezete. Ako želite da učinite takvo šta, potrebna vam je dozvola. Postoje granice. Holakratija predstavlja isti takav sistem samo u preduzeću. Sastanci postoje da se razjasne te granice – šta je vaše i „vaš reon“, da time rukovodite. Onda više ne moramo da se sastajemo kako bismo to nanovo utvrđivali, ne treba nam da ponovo stižemo do konsenzusa u vezi s tim, jer je već ustanovljeno da možete dobiti onoliko podrške ili sredstava koliko vam treba i voditi proces za koji ste zaduženi. Tačno znate šta je imovina vašeg suseda, i ukoliko želite da je za nešto koristite – morate prvo da se uverite da je on s tim saglasan.

Pogon kompanije Zappos u Kentakiju, SAD

JF: U kompaniji organizovanoj po holakratskom sistemu, osoba ranije poznata kao CEO tj. generalni direktor bi ubedljivo mogla imati ogroman autoritet da promeni smer poslovanja organizacije.

BR: Apsolutno, naravno da može. Oni takođe imaju i limite svojih ovlašćenja. U tome je ovaj pristup interesantan jer drugi takođe imaju dosta ovlašćenja. U mojoj kompaniji ja znam da ima puno slobode da uradim ono što mislim da bi bilo korisno, ali istovremeno znam kada mi je potrebna dozvola nekog drugog za neku od takvih odluka. Ja sam osnivač kompanije, ali kada želim da napravim promene na našem sajtu, znam da je naš menadžer sajta taj koji ima ovlašćenje da to uradi. Ne mogu da mu kažem da nešto mora da uradi. Moram nešto da mu predložim na isti način na koji bih to predložio svom šefu. Vebsajt je njegova oblast i on ga kontroliše u okviru svog domena rada.

JF: Ako želite promene na sajtu svoje kompanije, a ne možete da u to ubedite svog menadžera sajta, kako ćete rešiti taj sukob?

BR: Prva linija odbrane je da jednostavno odem do njega i porazgovaram s njim i predložim mu to što hoću. Dakle samo pokušavam da ubedim kolegu da je ono što sam zamislio dobra ideja i mi o tome diskutujemo. Moja sledeća linija odbrane je da idem na ono što se zove sastanak uprave, i mislim o tome šta treba da očekujem od tog sastanka. Ne konkretna odluka, već obrazac, njihova očekivanja. Možda želim da budem glasnogovornik kompanije, i želim od menadžera vebsajta da mi omogući prostor na istom, na kojem ću moći da delim svoje prezentacije. On i dalje ima autonomiju da smisli kako to treba uraditi, ali u tom procesu upravljanja neko od njegovih kolega može takođe da predloži šta očekuje od menadžera vebsajta. On ima glas u tom procesu, i to je neka vrsta finog načina da se naša sukobljena mišljenja pomire.

JF: Šta ako postoji neko ko jednostavno ne radi dobro svoj posao?

BR: Neko mora da kaže nekom drugom da se jednostavno ne uklapa u ulogu koju zauzima u organizaciji. Ta potreba neće nestati nekom magijom, samo zato što ste primenili naš model. Dakle, postoji još jedna uloga a to je da se pazi na učinke na svim radnim mestima. Ono što naš pristup razlikuje od sadašnjih je da neko ko ima tu ulogu ne može da mikromenadžuje i da tim osobama kaže šta treba da rade, ali ima pravo da nađe osobu za tu poziciju i da napravi promenu, ako je to potrebno.

Ono što je takođe malo drugačije je da ljudi kojima je poverena ova uloga ne mogu otpustiti tu osobu, jer u našem pristupu ljudi mogu zauzimati mnoge pozicije. Ja, na primer, u našoj kompaniji obavljam nekih 20-tak poslova, i ako bi me neko oslobodio jedne od tih uloga bio bih mu veoma zahvalan, zar ne? Možda sam ja totalno pogrešan izbor za neku od tih uloga, a istovremeno savršen izbor za preostalih 19.

JF: Holakratija je nastala iz eksperimenta koji ste sprovodili u vašoj prethodnoj kompaniji, zar ne?

BR: Da, bila je to softverska firma koju sam osnovao baš zahvaljujući tome što sam osećao potrebu da pronađem bolji način upravljanja.

JF: Šta ste tamo otkrili i mislili da će super funkcionisati, da bi se kasnije ispostavilo da je ta ideja bila greška?

BR: Mnoge ideje koje sam imao nisu dobro funkcionisale. Na primer, želeli smo da budemo sigurni da, ako bilo ko bilo gde u kompaniji ima neku dobru ideju, da možemo da je integrišemo u rad kompanije. Mislili smo, znate, da što većem broju ljudi damo glas u gotovo svemu što radimo sa kompanijom. To je bila katastrofa. To je proizvelo mnogo sastanaka, mnogo neprijatnih sastanaka, pokazivanja ega. To je bio ludilo.

Pokušali smo sa mnogo manje šematske strukture, kao što to danas rade brojne start-up kompanije. U veoma malim preduzećima, to do izvesne granice može da funkcioniše, ali vrlo brzo se pojavljuje neka politička struktura koja, onda, počinje da ostvaruje moć i posle je to jako teško promeniti. U takvom slučaju je osnivaču, generalnom direktoru mnogo bolje da jednostavno dođe i kontroliše i nadgleda sve, ali to s druge strane otežava da posao raste i da se biznis uvećava.

Shvatili smo da odsustvo struktura nije odgovor, isto kao što ni birokratske strukture koje smo ostavili za sobom nisu rešenje. Holakratija je, zapravo, više strukturisana od tipičnog hijerarhijskog upravljanja. Radi se samo o drugačijoj vrsti strukture, koja vam daje mnogo više jasnoće o tome ko donosi odluke i ko šta radi.

02

JF: Da li je Zappos najveća organizacija koja sprovodi ovaj eksperiment?

BR: Oni su najveća organizacija koja taj koncept sprovodi, od vrha do dna.

JF: Oni privlače mnogo pažnje, i očigledno je reč o bolnom procesu. Kada ga gledate spolja, ili čitate veliki tekst u Wall Street Journal-u, da li ste iznenađeni ili je vaša reakcija u stilu, “pa, momci, šta ste drugo očekivali?”

BR: Da, delom je tako – pitam se “a šta ste očekivali”? To je velika promena. To nije nešto što ćete da ostvarite u roku od nekoliko meseci. To je višegodišnji proces. Ali to što piše da ljudi odlaze iz Zappos-a jer su digli ruke jednostavno nije tačno. Zappos je svesno rekao svim zaposlenima: ako niste 100% za ovo onda idite, i daćemo vam zaista dobru otpremninu ako odmah odete. Broj ljudi koji su napustili Zappos se verovatno ne razlikuje od bilo kojeg slučaja velike reorganizacije, samo što je tamo taj proces odlazaka potrajao godinu ili dve pošto su ti ljudi davali otpor promenama. Ono što je Zappos uradio je da svi koji to hoće odustanu odmah i budu vrlo bogato isplaćeni.

JF: Imamo čitav niz slučajeva gde su uspešne softverske kompanije izgrađene zahvaljujući harizmatičnim liderima, kako se holokratija uklapa sa tim?

BR: Mnoge kompanije usvojile su holakratski princip direktno pošto su napravile takav veliki uspeh. Tony je snažan harizmatični lider u Zapposu. Polovina tekstova o Zapposu je o njegovoj ličnosti i kulturi rada koju je izgradio na tim temeljima. Zappos je bila neverovatna, fantastična kompanija i to dosta pre nego što je naš pristup u njoj primenjen.

Kada je Toni prvi put otkrio ovaj naš pristup, on je već sam tragao za nekim novim pristupom koji bi osnažio samoupravljanje, i od Zapposa napravio nešto više nalik na gradsku strukturu gde produktivnost raste uporedo sa uvećavanjem kompanije – nasuprot kompanijama kojima, kako postaju sve veće, produktivnost opada a birokratija raste. Tony je već znao da je to jedino što bi mogao da uradi kao „herojski lider“ koji na vrhu kompanije vuče sve konce.

JF: Šta se desilo sa vama i vašom karijerom kad vam je sinulo “bam, moram to da uradim?”

BR: Jedna avio-kompanija u kojoj sam radio dobila je nagradu kao najbolje srednje preduzeće za rad, u Americi, i ja sam shvatio da ne volim da radim tamo. Mada to nije potpuno tačno – voleo sam. Kompanija je imala fenomenalne pogodnosti, odličnu unutrašnju kulturu, sve stvari koje očekujete od kompanije koja pobeđuje na takvom takmičenju. Ipak, čak i sa svime što sam imao, osećao sam da ne mogu da iskoristim sve svoje talente. Želeo sam da budem kreativan i doprinosim kompaniji, ali sam morao da udovoljavam svojim šefovima i da se bavim politikom, da bih uspevao nešto da proguram u kompaniji jer je sve bilo pomalo okoštalo.

To je bila jedna od stvari. Imao sam i jedno drugo, prethodno iskustvo koje je za mene postalo važna metafora. Ja sam pilot, i kada sam kao učenik leteo na jednom avionu dogodilo mi se da je zatreperilo svetlo koje pokazuje nisku voltažu u avionu – struja je počela da nestaje. Ali, pošto su svi ostali instrumenti pokazivali da je sve u redu, ja sam to svetlo ignorisao i zamalo nisam srušio avion. Shvatio sam da svetlo koje pokazuje nisku voltažu nije povezano ni sa jednim drugim senzorom, odnosno da njihove informacije nisu povezane. Kada se pojavimo u preduzećima, mi postajemo senzori, instrumenti. Ako ne možemo da koristimo ono što osećamo, ili ako jedna osoba koja oseća da nešto nije u redu nema načina da sa tim osećajem nešto uradi, rizikujemo da naša organizacija propadne. Dakle, za mene je upravo to bio taj glavni pokretač koji me je naterao da razmislim o tome kako možemo stvoriti kompaniju u kojoj svako, bilo gde u organizaciji, ko oseća da nešto treba poboljšati, zaista može to i da dela u tom pravcu, pokrećući neku promenu koja je smislena, bez prepreka na tom putu.

Amazon je 2009. kupio Zappos, ali je kompaniji dozvolio veliku autonomiju.