Uber za rublje – i druge aplikacije koje menjaju Ugandu

Kao i mnoge druge zemlje u Africi, i Uganda ima živu IT i start-up scenu. Neka od IT rešenja koja se razvijaju su usmerena ka e-trgovini i otvaranju novih radnih mesta, ali druga koriste svoje kompjuterske veštine programiranja kako bi sačinili alate za rešavanje razvojnih izazova s kojima se ova zemlja konstantno suočava. Iz Kampale za BBC Africa piše Akwasi Sarpong.

Nicholas Kamansi, kreator aplikacije za posao pranja prljavog veša. Foto: BBC

Nicholas Kamansi, kreator aplikacije za posao pranja prljavog veša. Foto: BBC

To je na primer poznati problem mladih ljudi širom sveta – subota je, mamurni ste, i tu je velika gomila veša koja čeka da bude oprana i ispeglana za nedelju dana unapred.

Ali po hladnom subotnjem jutru u jednom od brojnih brdovitih predgrađa glavnog grada Ugande, Gloria uopšte nije prestrašena svojom gomilom prljave odeće.

“To je neverovatno, čak i sa mamurlukom, pa ipak ne moram da brinem o tome”, kaže Glorija, gledajući preko ramena u udobnosti svoje dnevne sobe.

Napolju, samohrana majka Naiga nadvija se nad gomilom odeće koju pere u tri velike posude sa sapunjavom vodom.

Poput mnogih drugih u Kampali, Naiga na ruke pere tuđi veš kako bi zaradila da plati kiriju i brine o svojoj devetomesečnoj bebi.

To je starovremski posao, ali su Gloria i Naiga došle u kontakt zahvaljujući vrhunskoj tehnologiji.

Joza (Yoza), lokalno razvijena android aplikacija, pomaže korisnicima da pronađu uslugu pranja. Yoza znači “prati” na ugandskom glavnom jeziku Lugandi. “Pre deset godina, to je bilo nezamislivo”, kaže Nikolas Kamanzi, jedan od koosnivača Joze. “Ali sada, ako neko samo skine našu aplikaciju na telefon, može da dobije ovu uslugu, a to je velika stvar. ”

Joza je neka vrsta ugandske verzije Ubera za prljavo rublje – tehnologija je iskorišćena za otkrivanje lokacija gde je potrebno oprati veš i istovremeno obavestiti se o utiscima korisnika o kvalitetu pružalaca usluga. Ali je potrebno lokalno znanje da bi se ovakva vrsta ideje sprovela u Ugandi.

Iako postoji dovoljno Uganđana iz srednje klase u mestima kao što je Kampala sa pametnim telefonima koji mogu da pristupe aplikaciji, malo žena koje peru veš ih poseduje. Zato ih Yoza poziva običnim telefonom da se prijave i potvrde da će prihvatiti posao.

Naiga je jedna od skoro 140 žena koje su se do sada prijavile da žele da rade u okviru ove mreže, a Kamanzi kaže da su neke od njih udvostručile svoje prihode.

“Vrednost je vrlo jasna” za žene koje peru veš, kaže gospodin Kamanzi. “Dajemo im više klijenata u njihovoj oblasti, tako da mogu da zarade više novca, brinu o svojoj porodici i plaćaju školarinu. ”

Joza je tipičan ugandski startap koji koristi inovativne načine za rešavanje lokalnog problema, u svojim ranim fazama, i sa malom bazom klijenata po međunarodnim standardima.

Ali, uprkos tome, gospodin Kamanzi kaže da je Joza, koja je pokrenuta u avgustu, komercijalno održiva.

Aplikacija "Joza" pomaže da pronađete one koji mogda operu vašu odeću i veš. Foto: BBC

Aplikacija “Yoza” pomaže da pronađete one koji mogda operu vašu odeću i veš. Foto: BBC

Aplikacija za uzgoj – svinja

Još jedna inovativna aplikacija je Pig + android aplikacija koju je razvio Lacel Technologies. Ona pomaže farmerima da prate svoje troškove, savetujući ih kako da hrane svoje svinje, pomažući u dijagnozi zdravstvenih problema.

Na farmi izvan Kampale, poljoprivrednik Keli Kasoze je veliki fan aplikacije – i činjenice da je efikasna u lokalnim okvirima.

“Neverovatno je da je ugandska, mislio sam da je britanska ili američka“, kaže on. “To mi govori da u Ugandi imamo talente”.

“Uganda je vrlo inovativna, nadam se da ćemo se razvijati brže od Amerike.”

Pig + ima samo oko 200 korisnika, tako američki tehnološki giganti verovatno još ne brinu zbog toga.

Pitam Marvin Bosura iz Lacel Technologies da li je kodiranje aplikacija način da se obogati, kao što je to san u Silikonskoj dolini. “Ja bih rekao da nije”, kaže on smejući se. “Naš podsticaj je rešavanje problema. Znajući da to što su moje četiri godine na univerzitetu pomoglo da 1.000 ljudi stane na svoje noge vredi mi daleko više od novca.”

Taj osećaj želje da se pomogne razvojnim izazovima Ugande je uobičajen među start-up firmama u ovoj zemlji.

Generacija bez naslednih bolesti krvi

Afrigal Tech je grupa mladih žena u 20-im godinama, koja razvija proizvod pod nazivom MDEKS. To je jeftin softverski i hardverski alat za postavljanje dijagnoze anemije srpastih ćelija, ozbiljnog naslednog poremećaja krvi. “Ako postavimo ovo u 3.000 ugandskih domova zdravlja, veoma mnogo ljudi će biti dosegnuto, i ako svi oni budu znali stanje svojih srpastih ćelija, na duge staze bilo bi lako dobiti generaciju bez srpastih ćelija”, kaže Bonita Beatris Nanziri iz Africagal Tech.

Africagal Tech tim se zalaže i za ulazak više ugandskih žena u IT sektor.

Oni se smeju na pitanje kakva su bila njihova iskustva kada su počinjale. ”Išle bismo na hakatone i tamo bi smo bile jedine devojke “, kaže gospođa Nanziri.

“Momci bi vas gledali kao da ste se možda izgubili ili zalutali na skup, kao da govore: ‘Kada stavite devojku u svoj tim, nećete učiniti ništa’.”

“Ali – kada bi se predstavila – shvatili bi da mogu nešto da učinim, i smejali bi se samima sebi. ”

Africalov tim nikada sebi nije dopustio da ih to koči.

”Ako izaberete tehnologije, morate biti otvoreniji i agresivniji “, kaže gospođa Nanziri. Ako uspeju da “razbiju” finansijske i tehničke probleme, oni računaju da će moći da izbace proizvod na tržište 2016. godine. Razvoj MDEKS traži sate posvećenosti, pisanje koda u kasnim noćnim satima i finansiranje prototipova iz sopstvenog džepa.

Akwasi Sarpong i tim programerki napravili su aplikaciju-detektor za krvnu anemiju. Foto: BBC

Akwasi Sarpong i tim programerki napravili su aplikaciju-detektor za krvnu anemiju. Foto: BBC

Ugandska Silikonska dolina

Samofinansiranje je tipično za ugandske tech preduzetnike. Spoljna podrška dostupna je često u vidu nagrada na takmičenjima za inovativne proizvode podržanih od strane međunarodnih tech firmi.

Barbara Birungi je koosnivač Hive Co-lab, tech zajednice koja se nalazi u ulici Kampala koja je dom velikog broja startapova i tehnoloških kompanija.

Taj deo ulice se može smatrati ugandskom Silikonskom dolinom.

“Da budem iskrena, nezaposlenost je najpresudniji faktor“, kaže ona u odgovoru na pitanje šta privlači ljude ka start-up svetu. “Pokazali smo ljudima da mogu da urade nešto za sebe i da utiču na živote u njihovim selima“.

“Ljudi sada shvataju da ne moraju da čekaju posao i sami kreiraju nova radna mesta.”

Procenjuje se da više od 40.000 mladih ljudi svake godine diplomira na ugandskim univerzitetima. Sa samo oko 8.000 radnih mesta, mnogi diplomci su i dalje nezaposleni. Postoje ubedljivi razlozi zbog kojih su tech habovi i biznis inkubatori važni za negovanje ideja mladih ljudi u zemlji gde je najmanje 60% ljudi ispod 30 godina bez posla.

I kao što Joanita Nalubega iz Africal Tech objašnjava, pokušaj da dobijete pomoć od vlade može da bude frustrirajuće iskustvo.

”Ima previše birokratije”.

“Čak i ako ima volje, uvek postoji još jedna osoba koja bi trebalo da potpiše, previše je potpisa.”

Postoje i drugi izazovi, kao što je infrastruktura.

Fix My Community je inovativna platforma, po uzoru na Fix My Street u Velikoj Britaniji, koja omogućava stanovnicima da koriste SMS poruke da bi prijavili lokalne probleme vlastima. Ali, kada smo posetili jednu od njihovih pilot-stanica van Kampale, u kancelariji lokalne samouprave su nam rekli da im Internet ne funkcioniše nedeljama, tako da nismo mogli da vidimo aplikaciju u primeni.

Prostor za startup saradnju Hive Co-Lab: vodeći tech-hub Kampale. Foto: BBC

Prostor za startup saradnju Hive Co-Lab: vodeći tech-hub Kampale. Foto: BBC

Polaganje temelja

Dakle, da li bi vlada trebalo da uradi više, na primer, na smanjivanju birokratije, ili ulaganju u nove tehnologije?

Dejvid Turahi, direktor u Ministarstvu informatičkih i komunikacionih tehnologija, je oduševljeni promoter tech scene u zemlji. Ali on kaže da postoji granica do koje vlada može nešto da uradi. ” Imamo toliko izazova – HIV, ebola, epidemije.”

“Ako dajemo podsticaje, onda odakle da prikupljamo poreze? ”

Uprkos tome što se slaže da je birokratija problem, on kaže da je to bolest koja se neminovno javlja u svakoj strukturi vlasti.

Rešenje je po njegovom mišljenju veće uključivanje privatnog sektora.

“Tradicionalno, vlada nije biznismen“, kaže on. Prepreka može biti mnogo, ali ovi mladi Uganđani su inspirisani i neumorno investiraju energiju i napor na rešavanju problema u svom društvu.

Svi oni žele da vide svoje ideje i aplikacije kako poboljšavaju živote u realnom vremenu.

Ovo su još uvek veoma rani dani ugandske IT scene i izazovi sa kojima se oni suočavaju su ogromni. Ali, čak i ukoliko ova generacija start-upova nije ona koja će zabeležiti veći uspeh, oni ipak postavljaju solidne temelje za budućnost.

 

Akwasi Sarpong, Kampala, Uganda (BBC-Africa) 

Liderstvo u 3 reči: Lideri menjaju stvari

LeadersPromena, međutim, nikada nije laka, piše Stjuart Krejner (Stuart Crainer) sa Londonske škole za ekonomiju (London School of Economics). On je proučavao dinamiku koja stoji iza uspešnih pokušaja promena

‘Liderstvo proizvodi promenu. To je njegova primarna funkcija, ‘primećuje Džon Koter (John Kotter) sa Harvardske poslovne škole (Harvard Business School). Bivši izvršni direktor i autor Leri Bosidi (Larry Bossidy) kaže ovako: ” Posao lidera je da pomogne da svi vide da poslovna platforma gori, bilo da je plamen očigledan ili ne. Proces promena počinje kada ljudi odluče da plamen shvate ozbiljno i upravljaju na osnovu činjenica, a to znači brutalno razumevanje stvarnosti. Treba da otkrijemo šta je realnost, tako da znate šta treba promeniti.”

Lideri su retko regrutovani da bi održavali status kvo. Kada jesu, to je često recept za katastrofu. Verovatno najbolji primer za to je zapošljavanje Dejvida Mojsa (David Moyes) da nastavi stopama ser Aleksa Fergusona (Alex Ferguson) koji je imao izuzetno uspešnu karijeru kao menadžer fudbalskog kluba Mančester Junajted (Manchester United). Mojs je bio kandidat kontinuiteta, neko po liku nalik na Fergusona – namršten, škotskog temperamenta, žestoko predan zadatku i intenzivan. Od trenutka kada je preuzeo posao, Mojs je uhvaćen na ničijoj zemlji u pokušaju da stavi svoju pečat na klub uz održavanje stvari onakvima kakve su bile. Prošlost je pobedila.

Promene su sastavni deo opisa posla bilo kojeg lidera, ali su pune teških momenata. Usko smo sarađivali sa menadžerima koji nisu uspeli da ostanu na kursu promena. Svi su bili pametni, ambiciozni, vredni i očigledni izbori za visoka rukovodeća radna mesta.

Prvi je postao direktor jedne velike profesionalne organizacije. Želeo je da tu instituciju prevede u dvadeset prvi vek i razvio pametnu strategiju za tako nešto. Svaki put kada smo posetili njegovu kancelariju, on bi prošao kroz prezentaciju svoje strategije. U tome je bio veoma ubedljiv. Ali to je, nažalost, bila samo još jedna PowerPoint prezentacija; u stvarnosti, on je potpuno potcenio nespremnost ljudi da dobrovoljno prihvate promenu. Koliko god jedna strategija bila briljantna, ljudima u organizaciji je potrebno vreme da nauče da veruju u novog generalnog direktora i da shvate strategiju kao mogućnost, a ne pretnju. Direktor je nastavljao bez obaziranja, iritirao ljude, pokušavajući da ubrza stvari i onda je ostajao odmahujući glavom i ništa se nije događalo.

Uspeo je da se održi šest meseci.

09U drugoj firmi radili smo sa direktorom koji je bio izuzetno impresivan. Znao je organizaciju iznutra, radio širom sveta za nju i izgledao kao u potpunosti dopadljiva ličnost. Dotle je sve izgledalo dobro. On je tada izneo sličnu ambicioznu strategiju i počeo da je primenjuje. Takođe je napisao knjigu o tome šta znači biti direktor. Čini nam se da ga ona nije učinila omiljenim među ljudima. Opet se, da iskoristimo pomešanih nekoliko metafora, perje letelo a on je popio korporativnu prašinu.

07Promena nikada nije laka. Nikada. Istraživanja vrlo često pominju veoma visoku stopu neuspeha skopčanu sa pokušajima promena. I, nema naznaka da stopa neuspeha opada. Ali, istina je da je promena ono što lideri rade. Zaista, rukovodstvo bi moglo biti jezgrovito definisano kao katalizator promena. Liderstvo omogućava promene i menjanje stvari je u središtu svakog razumevanja rukovođenja. Dok se menadžment bavi maksimiziranjem efikasnosti onoga što postoji, rukovodstvo se bavi time da donese snažne skokove u načinima na koje preduzeće posluje tako što će menjati ono za šta se mislilo da je urađeno.

12Harvardski profesor Rouzbet Mos Kanter (Rosabeth Moss Kanter) je proučavala lidere koji uspevaju da se nose sa promenama – koje je označila ‘majstorima promene“ – i takođe je do detalja istraživala ono liderstvo koje je dovodilo do promena. Kanter kaže da je “najvažnija stvar koju lider može doneti organizaciji u fazi promena strast, predanost, i poverenje u druge”.

Na osnovu studija nekoliko preokreta, ona ukazuje na to da su informacije i odnosi ključni elementi. Lider preokreta mora olakšati psihološku promenu stavova i ponašanja pre nego što organizacioni oporavak može da započne. Ona identifikuje četiri osnovne komponente u procesu preokreta: promovisanje 1. dijaloga, stvaranje 2. poštovanja, što bi olakšalo 3. saradnju i inspirisalo 4. inicijativu.

11Kanter takođe napominje da se dobar lider za unošenje promena uvek sectu da nagradi zaslužne, prepozna i pozdravi dostignuća ljudi uključenih u proces transformacije. Neka svako bude heroj, kaže ona. Jer, kako ističe, “ne postoji ograničenje u tome koliko ljudima možete priznavati njihov doprinos, i ono je vrlo često besplatno. Priznanje donosi ciklusu promena njegov logični zaključak, ali i motiviše ljude da ponovo pokušaju da učestvuju u promenama. “Priznavanje (tuđeg učešća u uspehu) može biti veliki ili mali problem zavisno od toga šta od njega napravite. Izvršni trener Maršal Goldsmit (Marshall Goldsmith), koji obučava buduće lidere, na jednostavan način objašnjava ovu poentu – ako kažete hvala to je verovatno najefikasniji oblik priznanja. Gotovo je neverovatno koliko su niska očekivanja u tom pogledu [pogledajte samo Hotornovo (Hawthorne) istraživanje iz 1930. godine, gde je proizvodnja započeta jednostavno zato što su zaposleni smatrali da njihovi supervizori obraćaju pažnju na njihove potrebe]. Priznanje je ulazna tačka.

Kako Rosbet Mos Kanter sugeriše, sprovođenje promena nikada ne može biti jednostavno nasilno gonjenje ljudi u određenom pravcu. Ljudi moraju da žele da idu u tom pravcu; oni moraju da žele da se menjaju.

20To je ono što Majkl Džeret (Michael Jarrett) profesor na INSEAD, naziva “spremnošću za promene”. ‘Spremnost za promene se odnosi na filozofski nivo – biti otvoren i spreman da prihvatiš promenu; ali to se takođe odnosi i na praktični nivo”, kaže on. ‘Spremnost se odnosi na one organizacije koje su razvile niz osnovnih dinamičkih i unutarnjih sposobnosti koje im omogućavaju da se prilagode kada se suoče sa spoljnim zahtevima. To je preteča onih organizacija koje stiču stratešku agilnost. U suštini, uspešna promena je funkcija onoga koliko dobro unutrašnje mogućnosti organizacije – njihovi kapaciteti za upravljanje, kultura, procesi, resursi i ljudi – odgovaraju zahtevima njihovog spoljnog okruženja, tržišta.”

21Promena je proces međusobnog uklapanja. Lider mora da ima apetit za promene. Organizacija treba da bude spremna za promene – a, ukoliko nije, lider mora da neguje svoju spremnost za promene. I organizacija mora da se menja na pravi način kako bi zadovoljila zahteve i potrebe svog vremena, svog tržišta, svog realnog okruženja. Da li si ste spremni?

(Stjuart Krejner je koosnivač Thinkers50. Njegova najnovija knjiga je „Na šta mislimo kada govorimo o liderstvu“ (What We Mean When We Talk About Leadership) u koautorstvu sa Desom Derlouom (Des Dearlove), Infinite Ideas 2015)

 

London School of Economics