Tag Archives: vebsajta

Osobe čija imena zbunjuju računare

Među nama postoje i takve osobe čija imena mogu potpuno zbuniti sajtove koje posećuju, pretvarajući njihov život na računarskoj mreži u jednu veliku, neprekidnu glavobolju. Zbog čega se to dešava, pitao se Kris Baranjuk u svojoj priči za BBC Future.

Dženifer Nula (Jennifer Null) je od svog verenika, uoči venčanja, dobila upozorenje da bi uzimanje njegovog prezimena moglo dovesti do povremenih frustracija u njenom svakodnevnom životu. Znala je kakve stvari i neugodnosti može da očekuje: njegova porodica se, uostalom, neprestano šalila na tu temu, ujedno je kroz ležerni razgovor informišući i o nezgodnim stranama koje se dešavaju onima koji nose prezime Nula. I, naravno – odmah posle venčanja počeli su i problemi.

“Preselili smo se skoro odmah nakon što smo se venčali, tako da su komplikacije počele čim sam promenila ime – prva je nastupila onda kada sam pokušala da kupim avionske karte”, kaže ona. Kada Dženifer Nula pokušava da kupi avionsku kartu, na većini sajtova dobija poruku o “grešci”. Obično bi na sajtu izašlo obaveštenje da je “greškom ostavila” prazno ono polje koje je namenjeno za prezime klijenta, moleći je pritom da pokuša ponovo.

Umesto da naprosto otkuca svoje prezime i kupi kartu, Dženis je bila primorana da telefonom pozove avio-kompaniju kako bi rezervisala kartu – ali, na nesreću, to nije bio i kraj problemima.

“Upitali su me zašto zovem, a kada bih pokušala da im objasnim situaciju bilo mi je rečeno da ‘nema šanse da je to istina’ “, kaže gospođa Nula. A ovo je bio tek početak.

Ipak, bilo koji programer bi odmah i bolno lako uočio razloge zbog kojih prezime “Nula” može izazvati probleme u bazama podataka. Razlog tome je što se reč “nula” često ubacuje u polja baza podataka, čime se pokazuje da u njoj ne postoje podaci. Tu i tamo, administratori sistema probali bi da reše komplikaciju “uobičajenu” za osobe koje prezivaju “Nula”, premda je ovaj problem retka pojava, mada ga je najčešće iznenađujuće teško rešiti.

Za Dženfer Nulu iz Južne Virdžinije – mamu koja radi puno radno vreme – frustracije se ne završavaju samo kod  rezervacija avionskih karata. Ona je, takođe, imala problema i pri pokušajima da uđe na sajt poreske uprave. A kada su ona i njen suprug pokušali da se presele u novi grad, bilo je teškoća oko podešavanja vezanih za automatsko plaćanje stambeno-komunalnih računa.

Opšte uzev, što su veb sajtovi ili neki interni servisi važniji, tim pre će kontrole biti strože kontrole prilikom pokušaja ulaska na sajt. Ali, to takođe znači i da se ovakvi problemi uglavnom javljaju u kritično važnim sistemima, kod kojih je pojačana bezbednost ulaska više nego potrebna.

Pre rođenja svog deteta, Nula je radila kao nastavnica u zameni, uskačući kada su njene koleg(inic)e bolesne ili na porodiljskom odsustvu. U tom trenutku kada bi neka škola trebalo da je angažuje, ona je, u principu, mogla da bude obaveštena putem onajn servisa telefonom. Ali – vebsajt nikada ne bi radio u korist Nule i zato je, doslovce uvek, bila primorana da potrebne informacije oko privremenog angažmana realizuje telefonirajući.

“Osećam se kao da neke svakodnevne stvari još uvek obavljam na staromodan način,” kaže ona.

“S jedne strane je poprilično frustrirajuće jer trošimo previše dragocenog vremena na rešavanje problema, mada je mojoj okolini i prijateljima, u većini slučajeva, smešno sve to što mi se dešava”, dodaje ona. “Neprestano zbijamo šale oko ove teme. Ova situacija je, ako ništa drugo, barem dobra za pričanje zabavnih priča.”

“Nula” nije jedini primer prezimena ili imena koje je problematično za obradu od strane današnjih kompjutera. Postoje mnogi drugi primeri. U svetu koji se, da bi funkcionisao, neprestano i sve više oslanja na virtuelne baze podataka, pitanja za ljude sa problematičnim imenima u budućnosti može biti samo još ozbiljnije i – nimalo smešno.

Neki pojedinci imaju samo jedno ime, a ne ime i prezime. Drugi imaju prezimena sa samo jednim slovom. Problemi sa imenima su i ranije prijavljivani. Uzmite u obzir i iskustva Havajke po imenu Dženis Keihanaikukauakahihulihe’ekahaunaele, koja je sa žaljenjem primetila da bi američke ID kartice trebalo da građanima omogućavaju prikazivanje prezimena nalik njenom – koje ima ukupno 36 slova. Napokon, računarski sistemi državnih institucija nedavno su ažurirani, i to baš kako bi omogućili veću fleksibilnost u ovoj oblasti.

Incidenti nalik ovom su u računarskoj terminologiji poznati kao “granični slučajevi” – to jest, neočekivani i problematični slučajevi za koje aktuelni kompjuterski sistem nije bio predviđen.

“Računari i računarski sistemi se svakih nekoliko godina nadograđuju ili zamenjuju, podvrgavajući se testiranju različitim setovima podataka – recimo, procesiranjem opštepoznatih imena”, objašnjava programer Patrik Mekenzi (Patrick McKenzie).

“Oni, se, međutim, ne moraju testirati na granične slučajeve.”

Mekenzi je počeo da razvija snažno interesovanje za propuste mnogih savremenih računarskih sistema za obradu ne tako uobičajenih kao i sasvim neobičnih imena. U tom cilju, on je sastavio listu zamki koje programeri često ne uspevaju da predvide pri dizajniranju baze podataka namenjene za čuvanje ličnih imena.

Ali, Mekenzi je živi dokaz za činjenicu kako su glavobolje vezane za neobična imena relativna stvar. Za mnoge zapadnjake koji govore engleski jezik, ime “Patrik Mekenzi” ni u kom slučaju ne izgleda kao pogodno za izazivanje grešaka ove vrste, ali – tamo gde Mekenzi trenutno živi – Japan – njegovo ime stvorilo je bukvalno svaku vrstu problema koji bi vam mogao pasti na pamet.

S obzirom da savremeni računarski sistemi funkcionišu ​​globalno, među programerima je bilo ozbiljnih rasprava koja se tiču poboljšanja podrške “graničnim slučajevima”.

“Četiri slovna karaktera su u japanskim imenima zaista veoma retka pojava. Mekenzijevo ime ima osam, tako da se pri štampanju obrazaca često dešava da u rubrikama za popunjavanje doslovce nema dovoljno prostora da bih u njega umetnuo svoje ime “, kaže on.

“Kompjuterski sistemi često su dizajnirani da u obzir uzimaju i ovakvu formu imena koja iskaču iz uobičajene matrice. Svake godine, kad treba da podnesem poresku prijavu, ja je podnosim kao ‘McKenzie P’, jer to je količina prostora koje rubrike ovih e-formulara imaju.”

Mekenzi je dao sve od sebe kako bi se uklopio u japanski sistem: Čak je svoje ime prebacio u katakanu – japansku azbuku koja dozvoljava fonetski pravopis stranih reči. Ali, kada su računarski sistemi njegove banke bili ažurirani, istovremeno je uklonjena i tehnička podrška za katakana abecedu. Ovo ne bi predstavljao neki problem za japanske kupce, ali je za Mekenzija to značilo da je privremeno nesposoban za korišćenje vebsajta svoje banke.

“Na kraju su morali da pošalju zahtev za dobijanje kopije dokumenta iz filijale moje banke, da bi ga potom prosledili IT sektoru, kako bi informatičari ručno uneli izmenu u bazi podataka”, kaže on, “pre nego što sam, konačno, dobio pristup korišćenju njihovih elektronskih formulara i prijava.”

Mekenzi ističe da se – imajući u vidu da kompjuterski sistemi već odavno funkcionišu na globalnom nivou – među programerima povela ozbiljna rasprava u cilju unapređivanja podrške za “granične slučajeve” – za imena i prezimena na stranim jezicima ili ispisanih retkim, neobičnim simbolima. On je, zapravo, objasnio da je World Wide Web Konzorcijum, međunarodno telo za Internet standarde, posebnu pažnju posvetilo upravo debati na ovu temu.

“Mislim da se situacija popravlja, što je delom rezultat povećane pažnje usmerene na rešavanje ovog problema”, komentariše on.

Za ljude poput Nule je, ipak, mnogo verovatnije da će još zadugo nailaziti na problem prouzrokovan svojim prezimenom (ili imenom). Neko može reći da bi osobe sa problematičnim imenima trebalo da porazmisle o njihovoj promeni, kako bi sebe poštedeli frustracija, uz neminovnu uštedu vremena koje sada troše na rešavanje večito iste enigme.

Dženis Nula, međutim, nije među onima koji bi svoje prezime promenili zarad lagodnijeg pristupa sajber svemiru. Kao prvo, ona je već promenila svoje ime – onda kada se udala.

“Veoma je frustrirajuće uvek kada dođe do takve situacije” priznaje ona, a u nastavku i  dodaje: “Nekako sam to prihvatila. Sada sam navikla.”

Chris Baraniuk, BBC FUTURE

Kako voditi kompaniju bez šefova?

Možda ste čuli za eksperiment sa nehijerarhijskim menadžmentom pod imenom „Holakratija“ (Holacracy, termin koji označava celinu kao deo veće celine) koji se sprovodi u online kompaniji za prodaju obuće na malo Zappos, o kojem je u maju za Wall Street Journal pisao ekonomski novinar Justin Fox.

01

Početkom tog meseca oko 14% zaposlenih ili njih 210 od oko 1500 odlučilo je da napusti Zappos jer “Holakratija nije za njih“.

Tony Hsieh, izvršni direktor kompanije ponudio im je tromesečnu otpremninu a u memou iz marta meseca je na 4700 karaktera napisao zaposlenima da „kompanija nedovoljno brzo napreduje ka samoupravljanju“. On je ponudio zaposlenima da uzmu otpremnine ukoliko se ne slažu sa novim konceptom upravljanja, što je nazvao „pokušajem da se ubrza proces prelaska na novi menadžment“.

Holakratija je zamisao bivšeg preduzetnika u oblasti softvera Briana Robertsona, koji sada “sprovodi novi ustav” i poslovne zakone u firmi, obavljajući dužnost “portparola Holakratije” i predstavljajući “glavnu sponu između ljudi i partnerstava “, radeći kao “arhitekta kompenzacije”. Uz to, Robertson nosi još oko 20 drugih titula vezanih za koncept konsultantske firme HolacracyOne, čiji je kofinansijer, propagirajući ovaj novi način menadžmenta. Holakratija, odnosno “nehijerarhijski” pristup upravljanju biznisom je već unekoliko zaživeo, i to mahom među start-up kompanijama koje uglavnom imaju samo po nekoliko zaposlenih. Holakratski sistem poslovanja je, stoga, idealan za preduzeća koja tek započinju svoj život.

Ime Holacracy izvedeno je od termina “holon” pisca Artura Kestlera (Arthur Koestler), kojim se označava celina koja je deo veće celine, ali Robertson kaže da je njegov pristup manje zasnovan na nekoj filozofskoj postavci a više proizvod grešaka i pokušaja u menadžmentu. U Zapposu će eksperiment biti nastavljen, kao i u platformi za objavljivanje tekstova Medium, u kancelariji glavnog sekretara za informisanje države Vašington i u 300 drugih organizacija. Robertson je upravo napisao jedan veoma interesantan i jasan izveštaj o tome šta je, zapravo, Holakratija, pod nazivom “Možete li da verujete u ovo? – Holakratija” Justin Fox je razgovarao s njim prošle nedelje u Njujorku, a ono što sledi je nešto doteran transkript razgovora.

JF: Zašto nam je potreban novi način upravljanja organizacijama?

BR: Ako razmišljate o načinu na koji se formama danas upravlja, vidite da je tu reč o malom feudalnom carstvu. Imate kraljeve, lordove, seljake i kmetove. U našim društvima smo videli prelazak sa upravljanja sa vrha naniže, od feudalnog sistema i diktatura, na nove sisteme koji se zasnivaju na slobodi ljudi da sprovode svoje individualne ciljeve unutar nekog zadatog okvira pravila, međupovezanosti i održavanja reda. Želim da vidim iste te prednosti koje smo osetili u društvu, na nivou organizacija.

tony-hseih-zappos_2Tony Hseih, pokretački duh kompanije Zappos

JF: Ali, korporacije se vrlo često hvale time da je u njima upravljanje znatno efikasnije i brže nego u vladama jer mogu brzo da promene pravac kada je to potrebno.

BR: Ja ne kažem da je hijerarhijski menadžment loš u tome. Samo želim da znam šta je bolje. U našem društvu, do inovacija dolazi kada vlada ustanovi izvestan okvir u okviru koga se ljudi samoorganizuju. Inovacije ne dolaze od donjeg nivoa birokratije. One dolaze od pojedinačnih aktera unutar sistema u okviru koga su oni slobodni da se bave čime god žele a što na lokalnom nivou ima smisla.

JF: Dakle šta vi mislite kako je najbolje organizovati taj okvir upravljanja u biznisu?

BR: To je pitanje koje smo istraživali kada smo smislili Holacracy. Holacracy se ponekad pogrešno shvata kao bilo koji sistem koji nema menadžera. Ne, to nije to. To je specifičan sistem koji zamenjuje hijerarhijsko upravljanje različitim okvirnim pravilima o tome na koji način možemo da radimo zajedno. Naš najbolji odgovor na to pitanje smo dali u “Ustavu Holacracy”. To je nešto što se samo po sebi razvija. To je open source sistem.

JF: To zvuči kao da počinjete sa mnogo sastanaka na samom početku da bi ste izbegli kasnije sastajanje?

BR: Postoji element toga. Za mene je stavljanje fokusa na to da se ovim metodom smanjuje broj sastanaka u kompanijama – promašena poenta. Ono što mi želimo je da svaki minut na sastanku, koliko god da ih ima, bude najproduktivniji minut koji bi ste mogli imati u tom trenutku. Ako to nije slučaj, onda idite i bavite se nečim drugim.

Vrlo često prisustvujemo sastancima na kojima ljudi žele da pokupe neku dobru informaciju i da stignu do konsenzusa oko toga šta je najbolje preduzeti u narednom periodu. To je znak da postoji nejasnoća u vezi sa tim ko može da donese odluku.

Holakratija se ponekad brka sa sistemom zasnovanim na pronalaženju konsenzusa, ali on to nije. Sastanci se koriste samo za definisanje ovlašćenja i granice. Slično kao u društvu, gde morate da dođete do konsenzusa sa susedima svaki put kada biste od svog suseda želeli da pozajmite njegova kola i negde ih odvezete. Ako želite da učinite takvo šta, potrebna vam je dozvola. Postoje granice. Holakratija predstavlja isti takav sistem samo u preduzeću. Sastanci postoje da se razjasne te granice – šta je vaše i „vaš reon“, da time rukovodite. Onda više ne moramo da se sastajemo kako bismo to nanovo utvrđivali, ne treba nam da ponovo stižemo do konsenzusa u vezi s tim, jer je već ustanovljeno da možete dobiti onoliko podrške ili sredstava koliko vam treba i voditi proces za koji ste zaduženi. Tačno znate šta je imovina vašeg suseda, i ukoliko želite da je za nešto koristite – morate prvo da se uverite da je on s tim saglasan.

Pogon kompanije Zappos u Kentakiju, SAD

JF: U kompaniji organizovanoj po holakratskom sistemu, osoba ranije poznata kao CEO tj. generalni direktor bi ubedljivo mogla imati ogroman autoritet da promeni smer poslovanja organizacije.

BR: Apsolutno, naravno da može. Oni takođe imaju i limite svojih ovlašćenja. U tome je ovaj pristup interesantan jer drugi takođe imaju dosta ovlašćenja. U mojoj kompaniji ja znam da ima puno slobode da uradim ono što mislim da bi bilo korisno, ali istovremeno znam kada mi je potrebna dozvola nekog drugog za neku od takvih odluka. Ja sam osnivač kompanije, ali kada želim da napravim promene na našem sajtu, znam da je naš menadžer sajta taj koji ima ovlašćenje da to uradi. Ne mogu da mu kažem da nešto mora da uradi. Moram nešto da mu predložim na isti način na koji bih to predložio svom šefu. Vebsajt je njegova oblast i on ga kontroliše u okviru svog domena rada.

JF: Ako želite promene na sajtu svoje kompanije, a ne možete da u to ubedite svog menadžera sajta, kako ćete rešiti taj sukob?

BR: Prva linija odbrane je da jednostavno odem do njega i porazgovaram s njim i predložim mu to što hoću. Dakle samo pokušavam da ubedim kolegu da je ono što sam zamislio dobra ideja i mi o tome diskutujemo. Moja sledeća linija odbrane je da idem na ono što se zove sastanak uprave, i mislim o tome šta treba da očekujem od tog sastanka. Ne konkretna odluka, već obrazac, njihova očekivanja. Možda želim da budem glasnogovornik kompanije, i želim od menadžera vebsajta da mi omogući prostor na istom, na kojem ću moći da delim svoje prezentacije. On i dalje ima autonomiju da smisli kako to treba uraditi, ali u tom procesu upravljanja neko od njegovih kolega može takođe da predloži šta očekuje od menadžera vebsajta. On ima glas u tom procesu, i to je neka vrsta finog načina da se naša sukobljena mišljenja pomire.

JF: Šta ako postoji neko ko jednostavno ne radi dobro svoj posao?

BR: Neko mora da kaže nekom drugom da se jednostavno ne uklapa u ulogu koju zauzima u organizaciji. Ta potreba neće nestati nekom magijom, samo zato što ste primenili naš model. Dakle, postoji još jedna uloga a to je da se pazi na učinke na svim radnim mestima. Ono što naš pristup razlikuje od sadašnjih je da neko ko ima tu ulogu ne može da mikromenadžuje i da tim osobama kaže šta treba da rade, ali ima pravo da nađe osobu za tu poziciju i da napravi promenu, ako je to potrebno.

Ono što je takođe malo drugačije je da ljudi kojima je poverena ova uloga ne mogu otpustiti tu osobu, jer u našem pristupu ljudi mogu zauzimati mnoge pozicije. Ja, na primer, u našoj kompaniji obavljam nekih 20-tak poslova, i ako bi me neko oslobodio jedne od tih uloga bio bih mu veoma zahvalan, zar ne? Možda sam ja totalno pogrešan izbor za neku od tih uloga, a istovremeno savršen izbor za preostalih 19.

JF: Holakratija je nastala iz eksperimenta koji ste sprovodili u vašoj prethodnoj kompaniji, zar ne?

BR: Da, bila je to softverska firma koju sam osnovao baš zahvaljujući tome što sam osećao potrebu da pronađem bolji način upravljanja.

JF: Šta ste tamo otkrili i mislili da će super funkcionisati, da bi se kasnije ispostavilo da je ta ideja bila greška?

BR: Mnoge ideje koje sam imao nisu dobro funkcionisale. Na primer, želeli smo da budemo sigurni da, ako bilo ko bilo gde u kompaniji ima neku dobru ideju, da možemo da je integrišemo u rad kompanije. Mislili smo, znate, da što većem broju ljudi damo glas u gotovo svemu što radimo sa kompanijom. To je bila katastrofa. To je proizvelo mnogo sastanaka, mnogo neprijatnih sastanaka, pokazivanja ega. To je bio ludilo.

Pokušali smo sa mnogo manje šematske strukture, kao što to danas rade brojne start-up kompanije. U veoma malim preduzećima, to do izvesne granice može da funkcioniše, ali vrlo brzo se pojavljuje neka politička struktura koja, onda, počinje da ostvaruje moć i posle je to jako teško promeniti. U takvom slučaju je osnivaču, generalnom direktoru mnogo bolje da jednostavno dođe i kontroliše i nadgleda sve, ali to s druge strane otežava da posao raste i da se biznis uvećava.

Shvatili smo da odsustvo struktura nije odgovor, isto kao što ni birokratske strukture koje smo ostavili za sobom nisu rešenje. Holakratija je, zapravo, više strukturisana od tipičnog hijerarhijskog upravljanja. Radi se samo o drugačijoj vrsti strukture, koja vam daje mnogo više jasnoće o tome ko donosi odluke i ko šta radi.

02

JF: Da li je Zappos najveća organizacija koja sprovodi ovaj eksperiment?

BR: Oni su najveća organizacija koja taj koncept sprovodi, od vrha do dna.

JF: Oni privlače mnogo pažnje, i očigledno je reč o bolnom procesu. Kada ga gledate spolja, ili čitate veliki tekst u Wall Street Journal-u, da li ste iznenađeni ili je vaša reakcija u stilu, “pa, momci, šta ste drugo očekivali?”

BR: Da, delom je tako – pitam se “a šta ste očekivali”? To je velika promena. To nije nešto što ćete da ostvarite u roku od nekoliko meseci. To je višegodišnji proces. Ali to što piše da ljudi odlaze iz Zappos-a jer su digli ruke jednostavno nije tačno. Zappos je svesno rekao svim zaposlenima: ako niste 100% za ovo onda idite, i daćemo vam zaista dobru otpremninu ako odmah odete. Broj ljudi koji su napustili Zappos se verovatno ne razlikuje od bilo kojeg slučaja velike reorganizacije, samo što je tamo taj proces odlazaka potrajao godinu ili dve pošto su ti ljudi davali otpor promenama. Ono što je Zappos uradio je da svi koji to hoće odustanu odmah i budu vrlo bogato isplaćeni.

JF: Imamo čitav niz slučajeva gde su uspešne softverske kompanije izgrađene zahvaljujući harizmatičnim liderima, kako se holokratija uklapa sa tim?

BR: Mnoge kompanije usvojile su holakratski princip direktno pošto su napravile takav veliki uspeh. Tony je snažan harizmatični lider u Zapposu. Polovina tekstova o Zapposu je o njegovoj ličnosti i kulturi rada koju je izgradio na tim temeljima. Zappos je bila neverovatna, fantastična kompanija i to dosta pre nego što je naš pristup u njoj primenjen.

Kada je Toni prvi put otkrio ovaj naš pristup, on je već sam tragao za nekim novim pristupom koji bi osnažio samoupravljanje, i od Zapposa napravio nešto više nalik na gradsku strukturu gde produktivnost raste uporedo sa uvećavanjem kompanije – nasuprot kompanijama kojima, kako postaju sve veće, produktivnost opada a birokratija raste. Tony je već znao da je to jedino što bi mogao da uradi kao „herojski lider“ koji na vrhu kompanije vuče sve konce.

JF: Šta se desilo sa vama i vašom karijerom kad vam je sinulo “bam, moram to da uradim?”

BR: Jedna avio-kompanija u kojoj sam radio dobila je nagradu kao najbolje srednje preduzeće za rad, u Americi, i ja sam shvatio da ne volim da radim tamo. Mada to nije potpuno tačno – voleo sam. Kompanija je imala fenomenalne pogodnosti, odličnu unutrašnju kulturu, sve stvari koje očekujete od kompanije koja pobeđuje na takvom takmičenju. Ipak, čak i sa svime što sam imao, osećao sam da ne mogu da iskoristim sve svoje talente. Želeo sam da budem kreativan i doprinosim kompaniji, ali sam morao da udovoljavam svojim šefovima i da se bavim politikom, da bih uspevao nešto da proguram u kompaniji jer je sve bilo pomalo okoštalo.

To je bila jedna od stvari. Imao sam i jedno drugo, prethodno iskustvo koje je za mene postalo važna metafora. Ja sam pilot, i kada sam kao učenik leteo na jednom avionu dogodilo mi se da je zatreperilo svetlo koje pokazuje nisku voltažu u avionu – struja je počela da nestaje. Ali, pošto su svi ostali instrumenti pokazivali da je sve u redu, ja sam to svetlo ignorisao i zamalo nisam srušio avion. Shvatio sam da svetlo koje pokazuje nisku voltažu nije povezano ni sa jednim drugim senzorom, odnosno da njihove informacije nisu povezane. Kada se pojavimo u preduzećima, mi postajemo senzori, instrumenti. Ako ne možemo da koristimo ono što osećamo, ili ako jedna osoba koja oseća da nešto nije u redu nema načina da sa tim osećajem nešto uradi, rizikujemo da naša organizacija propadne. Dakle, za mene je upravo to bio taj glavni pokretač koji me je naterao da razmislim o tome kako možemo stvoriti kompaniju u kojoj svako, bilo gde u organizaciji, ko oseća da nešto treba poboljšati, zaista može to i da dela u tom pravcu, pokrećući neku promenu koja je smislena, bez prepreka na tom putu.

Amazon je 2009. kupio Zappos, ali je kompaniji dozvolio veliku autonomiju.