Prednosti fiskalnog novca


Zapadnom kapitalizmu nije ostalo mnogo svetih krava. Vreme je da se povede rasprava o još jednom od njegovih nedodirivih pravila: o nezavisnosti centralnih banaka od izabranih vlada, piše ekonomista Janis Varufakis.

Obrazloženje za stavljanje monetarne politike pod kontrolu centralne banke dobro je poznato: tokom izbornog ciklusa političari često padaju u iskušenje da uvećaju količinu novca i tako ugroze ekonomsku stabilnost. Mada su predstavnici progresivnih snaga oduvek iznosili primedbu da centralne banke ne mogu biti zaista nezavisne, jer autonomija u odnosu na izabrane političke predstavnike uvećava njihovu zavisnost od finansijera koje bi trebalo da drže pod kontrolom, argument u prilog razdavajanju monetarnih politika i demokratskog političkog procesa ne dovodi se u pitanje još od 70-ih godina 20-og veka.

Ako političke kontroverze na trenutak ostavimo po strani, videćemo da argument za nezavisnost centralne banke počiva na ekonomskom aksiomu o razdvajanju novca i duga (ili kredita). Dugom se može trgovati unutar zemlje – na primer, državnim ili korporativnim obveznicama koje se kupuju i prodaju po ceni koja je funkcija inflacije i rizika neplaćanja. Kod novca, s druge strane, rizik neplaćanja ne postoji, a novac je češće sredstvo nego predmet razmene (ako zanemarimo tržište valuta).

Ali taj aksiom više ne važi. Sa produbljivanjem finansijalizacije, komercijalne banke se u svakodnevnom poslovanju sve više oslanjaju jedne na druge i koriste uzajamne kratkoročne pozajmice za koje se kao garancija obično polažu državne obveznice. Takav oblik likvidnosti dobija dobro poznata svojstva: budući da se koristi kao sredstvo razmene i kao sredstvo čuvanja vrednosti, on postaje neka vrsta novca.

U tome je poenta: što više međubankarskog novca banke koriste, to je finansijskom sistemu potrebna veća količina državnih obveznica kao polog za taj rast. Rast ponude međubankarskog novca uvećava tražnju za državnim dugom u beskrajnom začaranom krugu koji proizvodi talase likvidnosti nad kojima banke nemaju kontrolu.

U vrlom novom finansijskom svetu nezavisnost centralne banke gubi smisao, jer novac koji ona stvara čini sve manji deo ukupne količine novca u ponudi. Sa usponom međubankarskog novca, čija je osnova uglavnom državni dug, fiskalna politika postaje presudno važna za regulisanje količine stvarnog novca kojim se podmazuje moderni kapitalizam.

Zapravo, što je centralna banka nezavisnija, to je uloga fiskalne politike u regulaciji količine novca u ekonomiji važnija. Na primer, restriktivna fiskalna politika u Nemačkoj proizvela je nestašicu „bundova“ (nemačkih državnih obveznica) u evrozoni, čime su ograničeni kapaciteti Evropske centralne banke za sprovođenje politike kvantitativnog popuštanja i komercijalnih banaka da proizvode više međubankarskog novca. Novac i državni dug su danas toliko prepleteni da je sama analitička osnova za autonomiju centralne banke nestala.

Naravno, pokušaji da se trezor i centralna banka vrate pod jedan krov izložili bi političare optužbama da pokušavaju da se dokopaju poluga monetarne politke. Ali na novu stvarnost se može reagovati i na drugi način: ostavimo centralne banke na miru, ali dozvolimo vladama da više utiču na stvaranje domaćeg novca – i tako dobiju više nezavisnosti u odnosu na centralne banke – tako što će uspostaviti paralelni platni sistem koji koristi fiskalni novac ili, tačnije, novac za koji će garancija biti buduće poreske obaveze.

Kako bi taj novac funkcionisao? Pre svega, „živeo“ bi na digitalnoj platformi poreske uprave, uz korišćenje već postojećih poreskih identifikacionih brojeva fizičkih lica i preduzeća. Svako ko ima poreski identifikacioni broj (PIB) dobio bi besplatan račun povezan sa tim brojem. Pojedinci i preduzeća bi onda uplaćivali kredit na račune povezane sa poreskim identifikacionim brojevima prebacujući novac sa svojih bankovnih računa, isto kao što to danas čine kada plaćaju porez. Ali to bi činili unapred, jer bi im svakih 1.000 evra koje uplate danas država obračunala kao 1.080 evra plaćenog budućeg poreza – što daje efektivnu godišnju kamatu od 8 odsto, ako ste spremni da porez platite godinu pre dospeća.

U praksi, kada se na PIB račun uplati 1.000 evra, uplatiocu se izdaje lični identifikaconi broj (uobičajeni PIN) koji se može iskoristiti da se kredit od 1.000 evra prebaci na PIB račun nekog drugog lica ili da se iznos iskoristi za plaćanje budućeg poreza. Takva vremenski obeležena sredstva od budućih poreskih obaveza, ili fiskalni evri, mogu se držati na računu jednu godinu, do dospeća, ili koristiti za plaćanja u korist drugih poreskih obveznika. Aplikacije na mobilnim telefonima ili kartice koje bi izdavala država (na primer, kartice koje bi istovremeno služile kao identifikacione kartice socijalnog osiguranja) maksimalno bi olakšale i ubrzale takve transakcije, tako da se one praktično ne bi razlikovale od transkacija izvršenih korišćenjem novca centralne banke.

U takvom zatvorenom platnom sistemu, sa približavanjem datuma dospeća fiskalnog novca poreski obveznici koji ne raspolažu kreditom za datu fiskalnu godinu uvećali bi tražnju za njim. Da bi se osigurala održivost sistema, trezor bi morao da kontroliše ukupnu ponudu fiskalnog novca koristeći efektivnu kamatnu stopu, tako da obezbedi da nominalna vrednost ponude ne premaši određeni procenat nacionalnog dohotka ili agregatni iznos poreskih zaduženja, o čemu bi odlučivali zakonodavci. Da bi se osigurala puna transparentnost i poverenje, transakcije izvršene fiskalnim novcem regulisale bi se korišćenjem blokčejn (blockchain) algortima koji je razvio i koji kontroliše nezavisni organ na nivou države.

Fiskalni novac ima brojne prednosti. Države bi tako obezbedile izvor likvidnosti koji ne zavisi od tržišta obveznica. Ograničilo bi se se učešće državnog duga u stvaranju međubankarskog novca ili bi se bar finansijeri primorali da deo međubankarskog novca uključe u zatvoreni sistem domaćeg fiskalnog novca, čime se šokovi usled naglog povlačenja kapitala svode na minimum. Kroz konkurenciju sa bankarskim platnim sistemom fiskalni novac bi doprineo smanjenju provizija koje klijenti danas plaćaju bankama.

Zahvaljujući blokčejn tehnologiji fiskalni novac bi mogao da funkcioniše kao potpuno transparentan i besplatan javni platni sistem koji bi zajednički nadgledali svi državljani (i nedržavljani) koji u njemu učestvuju.

Fiskalni novac je i politički atraktivan. Država može iskoristiti eventualne viškove novčane ponude da dopuni PIB račune porodica koje primaju socijalnu pomoć ili da finansira javne radove, što ovu ideju čini privlačnom progresivnim snagama. A i konzervativcima bi trebalo da se dopadne sistem koji donosi značajne poreske olakšice svima koji pomažu državi u kreiranju fiskalnog novca, ne dovodeći pritom u pitanje ulogu centralne banke u regulisanju kamatnih stopa.

Potencijalne prednosti fiskalnog novca na transnacionalnom nivou takođe su važne. Na primer, uz fiskalni novac Grčka se mogla odupreti zahtevima poverilaca iz 2015. i to je bila srž mog plana za suprotstavljanje predatorskim bankarskim politikama koje nam je nametnula Evropska centralna banka. Danas bi takav novac Italiji, Francuskoj i drugim članicama evrozone obezbedio potreban fiskalni prostor koji im nedostaje, a možda i stvorio temelje za jednu reformisanu evrozonu uzajamno povezanih domaćih fiskalnih evra, umesto paralelnih valuta, što bi delovalo stabilizujuće na makroekonomiju. Možda bi to bila dobra osnova za neki novi Breton Vuds, sporazum o sveobuhvatnoj klirinškoj uniji više različitih platnih sistema.

Yanis Varoufakis, Project Syndicate, 29.08.2017.
Social Europe, 06.09.2017.
Peščanik.net, 09.09.2017.

Čuvajte zaposlene kao što čuvate – novac


Šta bi bilo da kompanije upravljaju ljudskim resursima onako pažljivo kao što to čine kada upravljaju novcem? Za Harvard Business Review piše Erik Garton

Današnji rukovodioci provode puno vremena u upravljanju bilansom stanja, uprkos činjenici da dotični ne predstavlja izvor u kojem bi njihove kompanije oskudevale – ono u čemu vlada najveća oskudica u svetu biznisa jesu ljudski resursi odnosno ljudski kapital. Naime, finansijskog kapitala danas ima u relativnom obilju a i jeftin je. Prema podacima Bain’s Macro Trends grupe (BMTG), globalne zalihe kapitala iznose gotovo desetostruko od iznosa globalnog BDP-a. Kao rezultat ovog preobilja kapitalom, tu je globalno kvantitativno popuštanje, relativno niska potražnja za ulaganjima u R&D (istraživanje i razvoj), kao i u kapitalne projekte: cena zaduživanja nakon odbitka poreza je za mnoge kompanije na nivou inflacije ili je blizu nje, što stvarne troškove zaduživanja drži blizu nule.

Nasuprot tome, najoskudniji resurs današnjice, kojeg uvek nedostaje je – vaš ljudski kapital; on se meri vremenom, talentom i energijom vaše radne snage. Vreme, bilo mereno satima u jednom danu ili danima/godinama u karijeri, ima svoj kraj tj konačno je. Večita je oskudica i u ključnim talentima, onima koji čine da vaša kompanija odskače od rivala. Statistika pokazuje da u prosečnoj kompaniji ima samo oko 15% zaposlenih čiji su kvaliteti na dovoljno visokom nivou da bi odlučujuće odskakali od ostalih, a sa njima i vaša firma u odnosu na konkurenciju. Ispostavlja se da je pronalaženje, negovanje i zadržavanje ovakvih talenata teško izvodljivo – toliko da mediji specijalizovani za biznis govore i pišu o “ratu” za pridobijanje talenata, kao i “lovu” na iste. Energija i energičnost u poslovanju je, takođe, nešto što je teško imati i postići. Iako neopipljiva, može se meriti po broju nadahnutih radnika u redovima vaših zaposlenika. Na osnovu jednog istraživanja, došlo se i do podatka da su inspiracijom pokretani zaposlenici triput produktivniji od nezadovoljnih radnika, mada je takvih – malo. U većini poslovnih sistema – bili to startapovi, korporacije ili globalne kompanije – samo jedan od osam zaposlenih poseduje inspiraciju potrebnu da posao “poleti”.

Tako stoje stvari. Finansijskog kapitala ima u izobilju, ali se njim pažljivo upravlja; ljudski kapital je retka i dragocena pojava, ali se njim ne upravlja pažljivo niti se neguje. Zašto? Pa, delimično i zato što cenimo i nagrađujemo dobro upravljanje finansijskim kapitalom koji je i te kako opipljiv. A možemo ga uvek i lako premeriti, dok ljudski kapital nije baš lako vrednovati. Veliki i globalno poznati izvršni direktori su danas visoko cenjeni i traženi upravo zbog svog pametnog upravljanja i alokacije finansijskog kapitala; današnji “egzekutivci” bi, međutim, trebalo da budu jednako dobri i u upravljanju ljudskim a ne samo finansijskim kapitalom.

Kako se može poboljšati upravljanje ljudskim kapitalom?

Nastojite svim sredstvima da ga – izmerite. Kao što poslovica kaže, ne možete upravljati onim što je nemoguće premeriti. Svetom biznisa je već dugo prisutna prava papazjanija od skraćenica (ROA, RONA, ROIC, ROCE, IRR, MVA, APV i sl.), i sve se odnose na merenje našeg finansijskog kapitala. Ali, da biste izmerili ljudski kapital, možete primeniti pokazatelje kao što je indeks produktivnih moći koji se fokusira na cenu kompanijskih kadrovsko-organizacionih opterećenja, kao i na prednosti efikasnog upravljanja talentima i energijom ukupne proizvodne moći vaše kompanije. Možete meriti količinu i vrednost vremena uloženog u poslovne projekte ili inicijative, a možete meriti i isplativost vremena potrošenog na unapređenje biznisa. Možete aktivno meriti i broj ključnih talenata koje imate u okrilju vaše firme. Kada je Caesars Entertainment, kompanija za proizvodnju video-igara reorganizovala svoje operacije u 2011. godini, seniorski tim ove firme ne samo da je razvio bazu podataka o performansama i potencijalu vrhunskih 2.000 rukovodilaca preduzeća, već je takođe analizirala sposobnosti prvih 150 da preuzmu na sebe nove i različite poslovne profile.

Ulažite u ljudski kapital baš kao što ulažete u razvoj finansijskog kapitala. Svet biznisa je za finansijski kapital razvio pojmove poput “oportunitetnih troškova”, koji se ogledaju u ponderisanoj prosečnoj ceni kompanijskog kapitala. Merimo dugoročnu vrednost investicija, a takođe uspostavljamo minimalno prihvatljive stope povraćaja po projektu pre no što uložimo i jedan dolar svog kapitala. Upražnjavamo Monte Karlo simulacije kojima se procenjuju varijacije u povraćaju uloženog novca u uslovima velike tržišne neizvesnosti. Kada je reč o ljudskom kapitalu, moramo početi da razmišljamo o oportunitetnim troškovima za svaki sat utrošenog vremena. Jedan od načina da se to uradi je merenje troškova nastalih utroškom vremena za – poslovne sastanke.

Moje kolege u kompaniji Bejn (Bain) izračunale su da jedan nedeljni sastanak upravnog odbora u prosečnom preduzeću godišnje “pojede” 300.000 sati vremena za podršku odboru od strane svih ostalih odeljenja kompanije. Kada je Woodside, australijska kompanija za naftu i gas odlučila da pažljivije osmotri cenu sastančenja kompanijskog vrha, otkrila je da su ove seanse “pojele” čak 25% -50% vremena svog ostalog kompanijskog osoblja. Uzmimo kao primer pilot-projekte. Dužina susreta/sastanaka na kojima se razmatraju ovakvi probni modeli su u proseku redukovani za 14%. Ova ušteda vremena predstavlja sedam odsto vremenskih kapaciteta stalno zaposlenih s punim ranim vremenom. Stoga bi o projektima uvek valjalo misliti i sa stanovišta odnosa uštede/utroška vremena i novca, a pre svakog novog sastanka ili nove inicijative obavezno uključivati oportunitetni utrošak vremena i talenta potrebnih barem za minimalnu isplativost nekog budućeg projekta.

Kontrolišite i nadgledajte. Timovi sastavljeni od stručnjaka za planiranje i analizu mere stvarne i očekivane rezultate finansijskog kapitala. Odbori za upravljanje investicijama procenjuju nova ulaganja. Planove za kapitalne troškove treba podvrgavati detaljnim kontrolama izvršnog odbora. Svi moramo podnositi zahteve za odobrenje novca kako bismo dobili potrebna sredstva. Slično tome, trebalo bi da i nad ljudskim kapitalom vršimo periodične procene mogućnosti kontrole nad organizacionim troškovima koje imamo u našoj firmi, kao i koje akcije treba preduzeti kako bismo ih maksimalno suzbili. Brojni značajni alati za obradu podataka, kao što je Microsoft Workplace Analytics, mogu nam pružiti detaljne preglede i informacije o tome kako koristimo vreme na poslu. Kada je reč o izuzetnim (a i o onim manjim) talentima, moramo biti u stanju da doznamo koji su to ljudi u našoj firmi sposobni za stvaranje ključnih prednosti u odnosu na konkurenciju, kao i da li su raspoređeni na kritično važne pozicije i zaduženja.

Razmotrimo slučaj jednog B2B dobavljača koji je želeo da pronikne u to šta neke prodavce čini vrhunskim igračima. Statistička analiza metrike rađene Majkrosoftovim softverom Workplace Analytics i drugih faktora otkrili su razlike  u načinima na koji vrhunski izvođači troše svoje vreme u odnosu na one koji su bili prosečni. Neke od tih razlika bile su očigledne: oni najbolji predstavnici prodaje su sa svojim potencijalnim klijentima provodili u proseku četiri sata više nedeljno od “običnih” uposlenika; među najtalentovanijima je takođe i 25% veća verovatnoća da će klijentima prodati ne samo jedan već više različitih proizvoda. Međutim, ispostavilo se da je ponašanje super-talentovanih zaposlenih ponekad bilo iznenađujuće. Na primer, vrhunski radnici imali su tri puta veće šanse za ostvarivanjem uspešne komunikacije u više radnih grupa unutar svoje firme. Drugim rečima, talenti su se povezivali s onim radnicima koji bi im mogli pomoći pri rešavanju problema s klijentima (kao što je osoblje stručno osposobljeno za finansije, pravnu regulativu, cene ili marketing.

Prepoznajte i nagradite dobro kompanijsko upravljanje vremenom, talentima i energijom. Istorijski gledano, uspešna ulaganja finansijskog kapitala mogu izgraditi nečiju karijeru. Promenljiva naknada se često vezuje za neku meru ekonomski dodate vrednosti. Iako većina kompanija ne nudi doživotno zaposlenje, one bi za svoje top talente ipak trebalo da nađu načina kako da kreiraju dugoročnu podelu zadataka i svakog dana rade naporno kako bi za njih uvek iznova pronalazili angažman. Ovo se najbolje sprovodi stvaranjem inspirativnog radnog okruženja, orijentisanog na rezultate. Kada je Rejd Hofman (Reid Hoffman) osnovao LinkedIn, obećao je sebi da će ta kompanija pomoći unapređivanju karijera talentovanih radnika koji su potpisivali ugovore na dve do četiri godine i imali značajan doprinos – bilo da bi im LinkedIn obezbedio neko sjajno nagradno putovanje ili podržavajući njihove napore da krenu dalje, ili da promene poziciju. Ovaj pristup pomogao mu je da u svoju kompaniju privuče i zadrži one radnike koji poseduju najbolje preduzetničke kvalitete.

Lidere bi trebalo procenjivati i nagrađivati shodno “koeficijentu inspiracije” koju poseduju. Lidere, takođe, treba ocenjivati i nagrađivati shodno sposobnosti da izgrade i odneguju kompanijske talente, to jest, koliko su pojedinaca s visokim potencijalima regrutovali, kako i koliko su ih razvijali, da li su ih zadržali. Tu je i tzv. “trgovinski bilans talenata”: kolika je čista dobit firme od “uvoza” visoko-potencijalnih talenata, minus njihov “izvoz” odnosno odliv istih. Stvarne vrednosti jedne kompanije – kako piše u poznatom priručniku “Netflixa” za odabir kadrova – ogleda se u tome “ko će od zaposlenih biti nagrađen, ko unapređen, a ko otpušten.”

Ovo su samo neki od načina na koji bi se moglo otpočeti sprovođenje veće discipline u upravljanju ljudskim kapitalom. Verovatno da postoji daleko više kreativnih rešenja. Vreme je ograničen resurs. Talenat je oskudan fenomen kojeg nema svako, i zato vredi boriti se da ga pridobijemo. Energija može biti stvarana ili uništavana. Što pre počnemo da delujemo po ovim pravilima, pre će nam se isplatiti ljudski kapital zbog kojeg je vredelo boriti se.

 

HBR