10 top startapova u EU (u II polovini) 2019.


Evo liste 10 evropskih startap firmi koje treba imati “na radaru” u (ostatku) 2019.

Ilustracija: studiofmp.com

Evropska startup scena doživela je ogromne promene u poslednjih nekoliko godina.

Proteklih godina je na region EU posebnog efekta imao jedan od novijih evropskih zakona, tzv. GDPR, novi set EU pravila za zaštitu privatnosti (General Data Protection Regulation) uz brojne dodatne propise, a na njih još možemo nadovezati proteste protiv velikih tehnoloških giganata koji operišu na tlu Evrope (Google, Facebook), ali i protiv Ubera i njemu sličnih servisa (mediji su imali prilike da pre tri godine isprate protest francuskih taksista protiv “app-taksista”), uz već višegodišnji oblak Bregzita koji se nadvio nad Stari kontinent.

Bilo koji od ovih pojedinačnih događaja i situacija verovatno bi uplašio čak i najsrčanije preduzetnike iz Silicijumske doline, iako su svi skupa svojevrsno “minsko polje” za kompanije koje naprosto pokušavaju da njihov startaperski posao doživi uzlet. Pa, zašto se uopšte gnjaviti s tolikim komplikacijama umesto otići na mesto gde je, za razliku od EU, toliko lakše raditi posao?

Dva su razloga tome: tržišna prilika i talent.

Evropska unija je druga najveća ekonomija na svetu (posle Sjedinjenih Država), kao i prema paritetu kupovne moći ili PPP-a (purchasing power parity), odmah posle Kine.

Procenjuje se da je BDP Evropske unije u 2018. godini bio 18,8 biliona dolara (nominalno), što predstavlja oko ~22% globalne ekonomije.

Posle Severne Amerike, Evropa ima najveći broj upisanih u tercijarno (visoko) obrazovanje, i taj koeficijent upisa raste u poslednje dve decenije.

Izvor: Quartz  (Atlantic Mag)

Međutim, u Evropi ne cvetaju baš sve same ruže (ili lale).

Kada je reč o tehnološkim firmama osnovanim od 2000-te do danas, treba reći da evropske kompanije daleko zaostaju za drugim regionima u kumulativnom vrednovanju, odnosno ulaganjima kroz investicione runde (više nego četiri puta manje nego što je to slučaj u SAD, skoro triput manje nego što ulagači finansiraju u azijske startapove):

Pored svih dodatnih propisa koji važe u Evropskoj Uniji (ali ne i u ostatku sveta), zašto su evropske startup firme manje (nego u ostatku sveta)?

Razlog za to je – novac. Runde finansiranja su u prošlosti po tradiciji bile manje u Evropi nego u Americi ili Aziji, dok venčer kapitalisti i ulagači kroz akcije u EU ni izdaleka nisu toliko široke ruke i izdašni kao što je to slučaj s obimom njihovih investicija u startapove u Aziji ili Sjedinjenim Državama.

Međutim, plima i oseka počinju da se menjaju, a TransferVise i Klarna podižu više od 200 mil. USD tokom 2017. godine, dok je Spotify je izašao na berzu prošle godine i trenutno vredi 24 milijarde dolara.

Drugi razlog i inače umanjenih procena vrednosti evropskih MSP krije se u manjoj “gustini” tehnološke mreže u EU, odnosno oskudnijoj razgranatosti tehnoloških sistema.

I dok Sjedinjene Države imaju „PayPal mafiju“ i tehnološke “orijaše” poput Gugla, Amazona, Fejsbuka i Epla, Evropa tek počinje da stvara velike tehnološke kompanije koje su u stanju da finansiraju i podržavaju preduzetničke zajednice koje se šire u EU. (Izraz “PayPal Mafia” u slengu označava grupu nekadašnjih zaposlenih i osnivača “Pejpala” koji su od tada osnovali i razvili svoje tehnološke kompanije kao što su Tesla Motors, LinkedIn, Palantir Technologies, SpaceX, YouTube, Yelp i Yammer. Većina članova je u nekom trenutku studija pohađala Univerzitet Stenford ili Univerzitet Ilinois u Urbani-Čempejnu. Šest članova – Peter Thiel, Elon Musk, Reid Hoffman, Luke Nosek, Ken Howery i Keith Rabois – postali su milijarderi)

Kako su izabrani ovih top-ten? I uopšte, sa toliko sjajnih startapa koji se mogu lako uočiti u Evropi, kako uopšte napraviti listu od samo njih deset?

Na ovaj spisak su uvrštene mnoge startup kompanije koje uspešne ideje iz drugih delova sveta “uvezle” u evropski regulatorni „pakao“ (što nije lak preduzetnički korak, a još manje primamljiv ukoliko se želi konkretan ulazak u posao, kada treba zaigrati “na terenu”).

Ovi startapovi osnovali su timove sa iskustvom, koji preskaču ove (često vrlo visoke) regulatorne lestvice.

Uzgred, ove firme nalaze se u svim referentnim prikazima i analizama evropske startaperske scene.

∗  ∗  ∗ 

1. Softomotive: RPA (robotic process automation) za EU

U proteklih nekoliko godina, kompanije RPA (Robotic process automation, automatizacija robotskih procesa) rastu brže od gotovo bilo koje druge podindustrije.

Najznačajnije je što je u aprilskoj rundi finansiranja UIPath počeo sa 568 miliona dolara, a prikupio je sedam milijardi dolara (!), dok je novembra 2018. njihov bliski konkurent Automation Anywhere sa početnih 300 miliona dolara vrednosti prikupio tri milijarde dolara.

Softomotive je u to vreme (osnovani 2005. godine) napredovao u poslovanju na teritoriji EU, podižući seriju A u iznosu od 25 miliona dolara u septembru 2018. godine.

Kancelarije: Engleska, Grčka

Ukupno prikupljeno: $25M

∗  ∗  ∗ 

2. Meero: Fotografije u susretu sa tehnologijom i veštačkom inteligencijom

Podatak: za materijal nastao fotografisanjem u trajanju od jednog sata, fotografu/snimatelju je obično potrebno četiri sata editovanja. Meero je izgradio algoritme koji automatizuju veći deo ovog uređivanja i na taj način skraćuje vreme video-obrade na samo nekoliko sekundi.

U samo 24 meseca, startup Meero je narastao na 400+ zaposlenih a nedavno su zatvorili investitorsku seriju B od 45 miliona dolara kako bi nastavili da se ubrzano šire. Oni već računaju i na to da pridobiju međusobno velike rivale u poslu s ekskluzivnim nekretninama, kao to su  Sotheby’s, BNP Paribas Real Estate i Barnes International Realty.

Kancelarije: Francuska, Engleska, Njujork, Šangaj, Bangalor i Tokio

Ukupno prikupljeno: 63 miliona dolara

∗  ∗  ∗ 

3. Mintos: Prosper / Credit Club (EU)

Mintos je model kreditiranja po sistemu Prosper/ Credit Club prvo doveo u Letoniju, a potom u ostatak EU. Od 2015. godine finansirali su 2,3 milijardi evra zajma sa prosečnim neto godišnjim prinosom blizu 12%.

Korisnici kredita još uvek se prijavljuju za kredite kod tipičnih davalaca kredita (banaka), takođe prisutnih i na Mintos-ovom investitorskom tržištu.

S obzirom da su Prosper i Kreditni klub vrednovani na 1-2 milijardi dolara, postoji velika mogućnost da na EU tržištu i Mintos poraste do slične veličine kao i Prosper odnosno Credit Club.

Kancelarija: Letonija

Ukupno prikupljeno: 7 miliona evra

∗  ∗  ∗ 

4. Qonto: mobilno bankarstvo za MSP frilensere

Qonto je bankarska alternativa za frilensere, startapove i MSP-ove. Dizajnirani su za pojedince ili kompanije do 250 ljudi. Pored osnovnih bankarskih usluga, oni pružaju finansijsko-računovodstvena rešenja i mogućnost upravljanja troškovima.

Možda ne zvuči previše primamljivo, ali u poređenju sa alternativom tokom poslednjih 20 netransparentnih godina (zastarelih računa-plaćanja-primanja koje smo kao komintenti vršili u tradicionalnim poslovnim bankama), Qonto je božji dar.

Kancelarija: Francuska

Ukupno prikupljeno: Nije objavljeno

∗  ∗  ∗ 

5. Playerhunter: LinkedIn za profesionalne sportiste

Playerhunter je mreža za zapošljavanje koja povezuje sportske profesionalce. Za sportiste u usponu, Plejerhanter je mesto za prikazivanje njihovih veština, trofeja i nagrada i onoga što su dosad postigli u karijeri.

Za fanove, ovo je mesto idealno za povezivanje s prijateljima, klubovima i igračima. Klubovi mogu da koriste Playerhunter kao još jedan izvor informacija kada ocenjuju talent nekog sportiste.

Izgradnja nove društvene mreže svakako je teška borba, ali fokusirajući se na malu nišu (profesionalci) i servis koji će dobro služiti njihovim potrebama, Plejerhanter ima dobre šanse za uspeh.

Preporuka, da se pored utakmica sa klupskim igračima, fokus stavi i na brendove / sponzorske mogućnosti.

Kancelarija: Austrija

Ukupno prikupljeno: 503 hiljade evra

∗  ∗  ∗ 

6. FoxIntelligence: Ultimativni izvor podataka za e-trgovce

FoxIntelligence pruža nepristrasan pristup podacima u oblasti e-trgovine preko većine glavnih evropskih trgovaca, uključujući Amazon, Uber, PayPal, Booking.com i još mnogo toga.

Njihovi podaci su od neprocenjive vrednosti za praćenje tržišnog udela, razumevanje demografije kupaca i razvoj strategija cena/ promocije. Sa potrošačkim panelom u realnom vremenu od blizu tri miliona ljudi u Evropi, FoxIntelligence je izgradio biznis sa izuzetno solidnom osnovom, i snažno je uklopljen u ovu nišu.

Kancelarija: Francuska

Ukupno prikupljeno: 16,2 miliona evra

∗  ∗  ∗ 

7. Sherpa: Aplikacija za evropska osiguranja

S obzirom na uspeh i rast platforme „Tech Meets Insurance“ poput Lemonade (koja je u aprilu 2019. u investitorskoj rundi podigla vrednost sa 300 miliona dolara na dve milijarde) u SAD-u, nije iznenađenje da mnoge ovakve firme počinju da se pojavljuju i u na teritoriji Evropske Unije.

Sherpa se prevashodno fokusira na populaciju frilensera i „ugovoraca“ iz EU koji su u potrazi za osiguranjem koje će lako shvatiti, ai lako kupiti jer je njegova cena pristupačna. U nekoliko klikova možete osigurati hipoteku, osigurati se od teške bolesti ili kupiti osnovno životno osiguranje.

Kancelarija: Engleska

Ukupno prikupljeno: 2,3 miliona dolara

∗  ∗  ∗ 

8. Crisp: net-supermarket za svežu hranu

Crisp, holandski „app-supermarket“ namenjen isključivo onima koji bi želeli da kupuju svežu hranu putem Crisp-ove aplikacije, sadrži retke predmete koji se obično mogu naći samo na probranim pijacama i u specijalnim prodavnicama. Njihova misija je: omogućiti bolji kvalitet hrane širem broju ljudi (klijenata).

Crisp kupuje super svežu, visokokvalitetnu hranu direktno od proizvođača i uzgajivača, bez uključivanja posrednika. Usmerenost na kvalitet ograničava njihov izbor, ali upravo ovako visoko podignuta lestvica zadržava i sve širi krug “Krispovih” klijenata će ovom startapu biti od od velike koristi, kako se obim posla u narednom periodu bude uvećavao.

Kancelarija: Holandija

Ukupno prikupljeno: tri miliona evra

∗  ∗  ∗ 

9. Datacamp: onlajn obuka za data-analitičare

Datacamp je nešto kao Codeschool ili Product School samo namenjen za ambiciozne u učenju veštinama prikupljanja i analize podataka. U slučaju da dosad niste obraćali pažnju, potražnja za data-analitičarima je apsolutno eksplodirala tokom poslednjih pet godina, povećavajući se za 344% od 2013. godine.

Datacamp se fokusira na popularne DS jezike kao što su Python, R, SQL i Spark i koristi SaaS pristup koji je dostupan samo na mreži, i koji ovom startapu omogućava da svoju vrednost povećava neverovatnom brzinom.

Iako su sigurni da će se suočiti sa žestokom konkurencijom – dok i druge škole brzo hvataju kopču u biznisu obuke veštinama baratanja sa strukturama podadaka (Data Structues) – DataCamp je dobro pozicioniran da odgovori na ogromne mogućnosti potražnje „na terenu“ .

Kancelarije: Engleska, Belgija

Ukupno prikupjeno: $31MM

∗  ∗  ∗ 

10. Impraise: Osnaživanje osoblja u rastućim kompanijama

Impraise je fidbek  tj povratna informacija i upravljanje performansama za poslovni svet u savremenom trenutku. Njihova platforma omogućava i češće i prirodnije tj logičnije sesije povratnih informacija, pružajući alate za praćenje njihovog uspeha u postizanju pozitivnih rezultata za zaposlenog i kompaniju.

Impraise takođe nudi alate koji će omogućiti vašim menadžerima da postanu bolji treneri i pomaže im da se fokusiraju na proverena područja koja će jačati njihove timove.

Impraise već koriste renomirane tehnološke kompanije kao DoorDash, Atlassian i Skyscanner kako bi pomogle svojim zaposlenima da i dalje napreduju, a njihovi timovi nastave da i dalje jačaju.

Kancelarija: Holandija

Ukupno prikupljeno: 12,3 miliona dolara

∗  ∗  ∗ 

Alex Mitchell, Medium.com

View at Medium.com

Čuvajte zaposlene kao što čuvate – novac


Šta bi bilo da kompanije upravljaju ljudskim resursima onako pažljivo kao što to čine kada upravljaju novcem? Za Harvard Business Review piše Erik Garton

Današnji rukovodioci provode puno vremena u upravljanju bilansom stanja, uprkos činjenici da dotični ne predstavlja izvor u kojem bi njihove kompanije oskudevale – ono u čemu vlada najveća oskudica u svetu biznisa jesu ljudski resursi odnosno ljudski kapital. Naime, finansijskog kapitala danas ima u relativnom obilju a i jeftin je. Prema podacima Bain’s Macro Trends grupe (BMTG), globalne zalihe kapitala iznose gotovo desetostruko od iznosa globalnog BDP-a. Kao rezultat ovog preobilja kapitalom, tu je globalno kvantitativno popuštanje, relativno niska potražnja za ulaganjima u R&D (istraživanje i razvoj), kao i u kapitalne projekte: cena zaduživanja nakon odbitka poreza je za mnoge kompanije na nivou inflacije ili je blizu nje, što stvarne troškove zaduživanja drži blizu nule.

Nasuprot tome, najoskudniji resurs današnjice, kojeg uvek nedostaje je – vaš ljudski kapital; on se meri vremenom, talentom i energijom vaše radne snage. Vreme, bilo mereno satima u jednom danu ili danima/godinama u karijeri, ima svoj kraj tj konačno je. Večita je oskudica i u ključnim talentima, onima koji čine da vaša kompanija odskače od rivala. Statistika pokazuje da u prosečnoj kompaniji ima samo oko 15% zaposlenih čiji su kvaliteti na dovoljno visokom nivou da bi odlučujuće odskakali od ostalih, a sa njima i vaša firma u odnosu na konkurenciju. Ispostavlja se da je pronalaženje, negovanje i zadržavanje ovakvih talenata teško izvodljivo – toliko da mediji specijalizovani za biznis govore i pišu o “ratu” za pridobijanje talenata, kao i “lovu” na iste. Energija i energičnost u poslovanju je, takođe, nešto što je teško imati i postići. Iako neopipljiva, može se meriti po broju nadahnutih radnika u redovima vaših zaposlenika. Na osnovu jednog istraživanja, došlo se i do podatka da su inspiracijom pokretani zaposlenici triput produktivniji od nezadovoljnih radnika, mada je takvih – malo. U većini poslovnih sistema – bili to startapovi, korporacije ili globalne kompanije – samo jedan od osam zaposlenih poseduje inspiraciju potrebnu da posao “poleti”.

Tako stoje stvari. Finansijskog kapitala ima u izobilju, ali se njim pažljivo upravlja; ljudski kapital je retka i dragocena pojava, ali se njim ne upravlja pažljivo niti se neguje. Zašto? Pa, delimično i zato što cenimo i nagrađujemo dobro upravljanje finansijskim kapitalom koji je i te kako opipljiv. A možemo ga uvek i lako premeriti, dok ljudski kapital nije baš lako vrednovati. Veliki i globalno poznati izvršni direktori su danas visoko cenjeni i traženi upravo zbog svog pametnog upravljanja i alokacije finansijskog kapitala; današnji “egzekutivci” bi, međutim, trebalo da budu jednako dobri i u upravljanju ljudskim a ne samo finansijskim kapitalom.

Kako se može poboljšati upravljanje ljudskim kapitalom?

Nastojite svim sredstvima da ga – izmerite. Kao što poslovica kaže, ne možete upravljati onim što je nemoguće premeriti. Svetom biznisa je već dugo prisutna prava papazjanija od skraćenica (ROA, RONA, ROIC, ROCE, IRR, MVA, APV i sl.), i sve se odnose na merenje našeg finansijskog kapitala. Ali, da biste izmerili ljudski kapital, možete primeniti pokazatelje kao što je indeks produktivnih moći koji se fokusira na cenu kompanijskih kadrovsko-organizacionih opterećenja, kao i na prednosti efikasnog upravljanja talentima i energijom ukupne proizvodne moći vaše kompanije. Možete meriti količinu i vrednost vremena uloženog u poslovne projekte ili inicijative, a možete meriti i isplativost vremena potrošenog na unapređenje biznisa. Možete aktivno meriti i broj ključnih talenata koje imate u okrilju vaše firme. Kada je Caesars Entertainment, kompanija za proizvodnju video-igara reorganizovala svoje operacije u 2011. godini, seniorski tim ove firme ne samo da je razvio bazu podataka o performansama i potencijalu vrhunskih 2.000 rukovodilaca preduzeća, već je takođe analizirala sposobnosti prvih 150 da preuzmu na sebe nove i različite poslovne profile.

Ulažite u ljudski kapital baš kao što ulažete u razvoj finansijskog kapitala. Svet biznisa je za finansijski kapital razvio pojmove poput “oportunitetnih troškova”, koji se ogledaju u ponderisanoj prosečnoj ceni kompanijskog kapitala. Merimo dugoročnu vrednost investicija, a takođe uspostavljamo minimalno prihvatljive stope povraćaja po projektu pre no što uložimo i jedan dolar svog kapitala. Upražnjavamo Monte Karlo simulacije kojima se procenjuju varijacije u povraćaju uloženog novca u uslovima velike tržišne neizvesnosti. Kada je reč o ljudskom kapitalu, moramo početi da razmišljamo o oportunitetnim troškovima za svaki sat utrošenog vremena. Jedan od načina da se to uradi je merenje troškova nastalih utroškom vremena za – poslovne sastanke.

Moje kolege u kompaniji Bejn (Bain) izračunale su da jedan nedeljni sastanak upravnog odbora u prosečnom preduzeću godišnje “pojede” 300.000 sati vremena za podršku odboru od strane svih ostalih odeljenja kompanije. Kada je Woodside, australijska kompanija za naftu i gas odlučila da pažljivije osmotri cenu sastančenja kompanijskog vrha, otkrila je da su ove seanse “pojele” čak 25% -50% vremena svog ostalog kompanijskog osoblja. Uzmimo kao primer pilot-projekte. Dužina susreta/sastanaka na kojima se razmatraju ovakvi probni modeli su u proseku redukovani za 14%. Ova ušteda vremena predstavlja sedam odsto vremenskih kapaciteta stalno zaposlenih s punim ranim vremenom. Stoga bi o projektima uvek valjalo misliti i sa stanovišta odnosa uštede/utroška vremena i novca, a pre svakog novog sastanka ili nove inicijative obavezno uključivati oportunitetni utrošak vremena i talenta potrebnih barem za minimalnu isplativost nekog budućeg projekta.

Kontrolišite i nadgledajte. Timovi sastavljeni od stručnjaka za planiranje i analizu mere stvarne i očekivane rezultate finansijskog kapitala. Odbori za upravljanje investicijama procenjuju nova ulaganja. Planove za kapitalne troškove treba podvrgavati detaljnim kontrolama izvršnog odbora. Svi moramo podnositi zahteve za odobrenje novca kako bismo dobili potrebna sredstva. Slično tome, trebalo bi da i nad ljudskim kapitalom vršimo periodične procene mogućnosti kontrole nad organizacionim troškovima koje imamo u našoj firmi, kao i koje akcije treba preduzeti kako bismo ih maksimalno suzbili. Brojni značajni alati za obradu podataka, kao što je Microsoft Workplace Analytics, mogu nam pružiti detaljne preglede i informacije o tome kako koristimo vreme na poslu. Kada je reč o izuzetnim (a i o onim manjim) talentima, moramo biti u stanju da doznamo koji su to ljudi u našoj firmi sposobni za stvaranje ključnih prednosti u odnosu na konkurenciju, kao i da li su raspoređeni na kritično važne pozicije i zaduženja.

Razmotrimo slučaj jednog B2B dobavljača koji je želeo da pronikne u to šta neke prodavce čini vrhunskim igračima. Statistička analiza metrike rađene Majkrosoftovim softverom Workplace Analytics i drugih faktora otkrili su razlike  u načinima na koji vrhunski izvođači troše svoje vreme u odnosu na one koji su bili prosečni. Neke od tih razlika bile su očigledne: oni najbolji predstavnici prodaje su sa svojim potencijalnim klijentima provodili u proseku četiri sata više nedeljno od “običnih” uposlenika; među najtalentovanijima je takođe i 25% veća verovatnoća da će klijentima prodati ne samo jedan već više različitih proizvoda. Međutim, ispostavilo se da je ponašanje super-talentovanih zaposlenih ponekad bilo iznenađujuće. Na primer, vrhunski radnici imali su tri puta veće šanse za ostvarivanjem uspešne komunikacije u više radnih grupa unutar svoje firme. Drugim rečima, talenti su se povezivali s onim radnicima koji bi im mogli pomoći pri rešavanju problema s klijentima (kao što je osoblje stručno osposobljeno za finansije, pravnu regulativu, cene ili marketing.

Prepoznajte i nagradite dobro kompanijsko upravljanje vremenom, talentima i energijom. Istorijski gledano, uspešna ulaganja finansijskog kapitala mogu izgraditi nečiju karijeru. Promenljiva naknada se često vezuje za neku meru ekonomski dodate vrednosti. Iako većina kompanija ne nudi doživotno zaposlenje, one bi za svoje top talente ipak trebalo da nađu načina kako da kreiraju dugoročnu podelu zadataka i svakog dana rade naporno kako bi za njih uvek iznova pronalazili angažman. Ovo se najbolje sprovodi stvaranjem inspirativnog radnog okruženja, orijentisanog na rezultate. Kada je Rejd Hofman (Reid Hoffman) osnovao LinkedIn, obećao je sebi da će ta kompanija pomoći unapređivanju karijera talentovanih radnika koji su potpisivali ugovore na dve do četiri godine i imali značajan doprinos – bilo da bi im LinkedIn obezbedio neko sjajno nagradno putovanje ili podržavajući njihove napore da krenu dalje, ili da promene poziciju. Ovaj pristup pomogao mu je da u svoju kompaniju privuče i zadrži one radnike koji poseduju najbolje preduzetničke kvalitete.

Lidere bi trebalo procenjivati i nagrađivati shodno “koeficijentu inspiracije” koju poseduju. Lidere, takođe, treba ocenjivati i nagrađivati shodno sposobnosti da izgrade i odneguju kompanijske talente, to jest, koliko su pojedinaca s visokim potencijalima regrutovali, kako i koliko su ih razvijali, da li su ih zadržali. Tu je i tzv. “trgovinski bilans talenata”: kolika je čista dobit firme od “uvoza” visoko-potencijalnih talenata, minus njihov “izvoz” odnosno odliv istih. Stvarne vrednosti jedne kompanije – kako piše u poznatom priručniku “Netflixa” za odabir kadrova – ogleda se u tome “ko će od zaposlenih biti nagrađen, ko unapređen, a ko otpušten.”

Ovo su samo neki od načina na koji bi se moglo otpočeti sprovođenje veće discipline u upravljanju ljudskim kapitalom. Verovatno da postoji daleko više kreativnih rešenja. Vreme je ograničen resurs. Talenat je oskudan fenomen kojeg nema svako, i zato vredi boriti se da ga pridobijemo. Energija može biti stvarana ili uništavana. Što pre počnemo da delujemo po ovim pravilima, pre će nam se isplatiti ljudski kapital zbog kojeg je vredelo boriti se.

 

HBR