Tag Archives: oskudica

Sovjetske TV reklame: šminkanje tmurne svakodnevice

Nekadašnja sovjetska vlada zahtevala je od svih preduzeća da izdvajaju jedan odsto svojih prihoda na reklamiranje. Zato je jedna i jedina reklamna agencija koju je Sovjetski Savez imao napravila neverovatnu „medijsku zavesu“ od stotina reklama koje su predstavljale – imaginarne proizvode.

Ali, nisu sve sovjetske reklame pravljene da bi predstavljale nepostojeće proizvode.

Ko bi pri iole zdravoj pameti i pomislio da snima TV reklamu za proizvod koji ne postoji? Jedna i jedina reklamna agencija Sovjetskog Saveza je između 1967. i 1991. godine proizvela bukvalno hiljade reklama, oglašavajući proizvode koje državna preduzeća nisu proizvodila, niti su uopšte nameravala da ih proizvode.

Od mlevene piletine i tuševa sa vrelim vazduhom do dvoslojnih WC daski – estonska agencija „Eesti Reklaamfilm“ (ERF) snimila je preko 6000 reklama za svaku zamislivu robu – stvarnu i izmišljenu.

U potrošački orijentisanom kapitalističkom društvu, reklamna industrija cilja na pridobijanje ljudi da kupuju baš taj a ne neki drugi, konkurentski proizvod. Međutim, usled odsustva konkurencije u komunističkom sistemu, televizijsko oglašavanje imalo je potpuno drugačiju svrhu i ulogu.

Prema australijskom časopisu Smith Journal, “Cilj ovakvog oglašavanja, na najjednostavniji način, bio je da građanima Sovjetskog Saveza „servira“ priču o izobilju – a gledaoci su bili populacija koja je navikla na svaku vrstu oskudice.”

Mozak koji stoji iza ERF-a

Ključna figura u ovoj bizarnoj epizodi bio je osnivač ERF-a, Peedu Ojamaa, koji je pravio propagandne filmove za partijske funkcionere.

Kada je lider SSSR-a Leonid Brežnjev 1966. instruirao da se sovjetska industrija fokusira na robu široke potrošnje – posebno luksuzne proizvode – Ojamaa je osetio novu, svežu poslovnu šansu.

ERF-u se nenadano posrećilo kada je Moskva oglasila da su sva sovjetska preduzeća dužna da potroše jedan posto svojih prihoda na reklamiranje.

ERF i državne ustanove čije je artikle ova agencija predstavljala nisu radili i sarađivali na način na koji klijenti i marketinške agencije rade u tržišnoj ekonomiji.

U epohi sovjetskog sistema, direktori preduzeća, koji su u suštini bili potčinjeni komunističkoj partiji, predali bi Ojaminoj agenciji skripta koja su zapravo bila vodič/uputstva za ono što je ERF trebalo da uradi.

Ali, na terenu su stvari stajale drugačije: kreativci iz ERF-a snimali su šta god im padne na pamet , a kada bi partijski šefovi pregledali ove propagandne filmove, svi su se pretvarali kako je sve u redu.

U suštini, nikoga nije bilo briga. Na kraju krajeva, ukoliko su proizvodi za koje su pravili EPP bili realni, oni bi ionako bili prodati u zemlji u kojoj su oskudica i nemaština bili široko rasprostranjeni. Ako su reklame opisivale izmaštane/ nepostojeće proizvode, pa – ni tada nije bilo važno. Jer, kad nije bilo ničega da se proda – nije bilo ni stresa od gubitka uloženog novca.

Hardi Volmer, korežiser dokumentarca o ERF-u „The Gold Spinners“ je u intervjuu za praški Institut dokumentarnog filma rekao: “Dakle, ako je postojao zacrtan plan, naime, da jedan odsto budžeta svakog sovjetskog preduzeća bude utrošen na reklamiranje, taj je novac morao biti potrošen. Da li su snimci bili visokog ili niskog kvaliteta, odnosno da li su uopšte nešto (u)radili – to, zapravo, nikoga nije bilo briga.”

Poplava reklama

Bilo je jasno da je ovo bila win-win situacija, a pre svega dobitna kombinacija za momke u ERF-u. Sa svojim monopolom nad reklamnom scenom, ERF je snimio 130 reklama u svojoj prvoj godini rada.

Prema Južnom žurnalu, “Većina proizvoda prikazivano je na način koji je činio da ti proizvodi izgledaju kao nešto apsolutno najnaprednije i najinovativnije, ne samo na sovjetskom tržištu. “Jednostavno za upotrebu“, čuje se glas glumca u reklami za margarin. „Samo ga razmažite na parče hleba!”

Za veselu ekipu iz ERF-a, nije bilo ideje koja bi bila previše čudna ili previše skupa. “Reklame za mleko snimane su tako što su u pozadini prikazivani čarobni Alpi; Sovjetski automobili prikazivani su kako krivudaju ulicama Pariza; Estonski glumci prebacivani su u veoma udaljene bazare istočnjačkih sovjetskih republika samo kako bi ih snimili dok jedu nekoliko zrna grožđa.”

Za sovjetska preduzeća, koja su bila pod pritiskom da jedan odsto svog ukupnog budžeta potroše na ovaj novi medij koji nisu čak ni počeli da shvataju (TV), sve ovo je pred njih postavljalo jedinstvene probleme.

Na primer, ako je vaš proizvod i dalje na tabli za crtanje, u mašti, ili čak nema ni naziva, kako se takvo šta reklamira?

Uz to, s obzirom da je neefikasnost sovjetske industrije robe široke potrošnje bila legendarna, tajming za izlazak na tržište bilo kojeg planiranog proizvoda bila je nepredvidiv i, takoreći, nikada čvrsto planiran  fenomen. ERF je za ovaj problem našao rešenje u formi tzv “zabavne priče” – bez prikazivanja proizvoda.

Zabava za sovjetsku javnost

Što se tiče se tiče sovjetske javnosti koja je već poslovično navikla da trpi i odriče se, reklame su bile zbunjujuće ali prijatne. Po njihovom mišljenju, ako je roba dobrog kvaliteta, zbog čega bi onda uopšte postojala potreba da se reklamira?

Kvalitetni proizvodi brzo bi nestajali sa sovjetskih polica a sovjetski bi ih građani čuvali u zalihama, ljubomorno ih štedeći.

Postojao je opšti konsenzus širom zemlje da, ukoliko se proizvodi reklamiraju, „onda to mora biti zbog njihovog lošeg kvaliteta“.

Sa druge strane, reklame su postale veoma popularne. Za razliku od kapitalističkih uređenja u kojima gledaoci predahnu u vreme pauze za reklame, u Sovjetskom Savezu su gledaoci čekali na njihovo emitovanje.

Subotom popodne, obična sovjetska porodica čekala bi da otpočne njen omiljeni televizijski program: rafalni blok oglasa u trajanju od 20 minuta.

Bilo je to kreiranje vere i poverenja u svom najboljem izdanju – reklame su sovjetske građane odvraćale od tmurne svakodnevice kilometarski dugih redova za gorivo i polupraznih rafova u radnjama, prevodeći ih u svet gde sunce uvek sija, u kojoj se čuje prijatna muzika a žene bile lepe – sa čak i „polu-erotskim“ scenama, kao što je prikazano u reklami za sladoled “Pingvin”.

“Sovjetske TV reklame jednostavno su ignorisale ideju prodaje proizvoda ili ciljanja na određene grupe potrošača, čime je stvorena situacija da reklame po sebi budu nadasve omiljen proizvod kojeg s uživanjem konzumiraju milioni Sovjeta”, kaže autor sajta ’Retro sovjetske reklame’.

ERF je uspeo da tadašnji sistem iskoristi i na druge načine. Na primer, snimanje reklama u dokumentarnom stilu plaćalo se po posebnoj tarifi. Prema Kiuru Aarmi, koji je korežirao dokumentarac „Gold Spinners“, glavni razlog za to bio je finansijske prirode.

“U planskoj ekonomiji, svaki proizvod ili usluga ima svoju fiksnu cenu koju postavlja neko i negde, u nekakvom ministarstvu. S obzirom da su komercijalni filmovi kao pojam bili nešto potpuno novo, za njih nije postojala neka fiksna cena. Tako su ih momci iz ERF-a opisivali kao ‘dokumentarne filmove’ – pa su sebi mogli da priušte da svaku reklamu od dva minuta naplate kao da su snimili dokumentarni film od 60 minuta.”

Međunarodno priznanje

ERF-ove čudesne i nesvakidašnje reklame su 1985. privukle i pažnju međunarodne javnosti. Erfovci su pozvani na čuveni advertajzing festival u Kanu, gde su dobili bronzanog lava za reklamu koja propagira štednju energije u domaćinstvu.

Čak i u trenutku kada je sredinom 80-tih ERF ovenčan svetskom slavom, ironija je sudbine to što je Sovjetski Savez bio najveći svetski proizvođač energije i njen drugi najveći izvoznik. Inače, očuvanje energije bilo je sasvim na dnu liste prioriteta u Sovjetskom Savezu.

ERF, koji je imao neograničen kapacitet da višestruko unovči proizvod koji zasigurno nije vredeo po toj ceni, međutim, zaglavio se do raspada u trenutku kada je počela da se rapada i sovjetska komandna ekonomija. Ova državna reklamna agencija po raspadu SSSR nije uspela da izađe na kraj s novom situacijom na slobodnom tržištu, pa je 1992. bankrotirala. Ojamaa je umro 2014. godine.

Od skoro 6000 komercijalnih filmova koje je ERF snimio, sačuvano je samo pet odsto – to je, u najboljem slučaju, tek nekih 300 filmova. Inserti iz ovih video-klipova našli su svoj put do Holivuda i filma „Borat“.

Napokon, ove i ovakve reklame bile su “glazura na površini trulog sistema”, kaže Aarma. “Niko ne bi zaista poverovao kako su sve ove stvari postojale da ih nismo imali u našoj arhivi.”

Tako su sovjetske reklame služile da prikriju sovjetsku oskudicu i nemaštinu.

Russia Behind the Headlines

Čuvajte zaposlene kao što čuvate – novac

Šta bi bilo da kompanije upravljaju ljudskim resursima onako pažljivo kao što to čine kada upravljaju novcem? Za Harvard Business Review piše Erik Garton

Današnji rukovodioci provode puno vremena u upravljanju bilansom stanja, uprkos činjenici da dotični ne predstavlja izvor u kojem bi njihove kompanije oskudevale – ono u čemu vlada najveća oskudica u svetu biznisa jesu ljudski resursi odnosno ljudski kapital. Naime, finansijskog kapitala danas ima u relativnom obilju a i jeftin je. Prema podacima Bain’s Macro Trends grupe (BMTG), globalne zalihe kapitala iznose gotovo desetostruko od iznosa globalnog BDP-a. Kao rezultat ovog preobilja kapitalom, tu je globalno kvantitativno popuštanje, relativno niska potražnja za ulaganjima u R&D (istraživanje i razvoj), kao i u kapitalne projekte: cena zaduživanja nakon odbitka poreza je za mnoge kompanije na nivou inflacije ili je blizu nje, što stvarne troškove zaduživanja drži blizu nule.

Nasuprot tome, najoskudniji resurs današnjice, kojeg uvek nedostaje je – vaš ljudski kapital; on se meri vremenom, talentom i energijom vaše radne snage. Vreme, bilo mereno satima u jednom danu ili danima/godinama u karijeri, ima svoj kraj tj konačno je. Večita je oskudica i u ključnim talentima, onima koji čine da vaša kompanija odskače od rivala. Statistika pokazuje da u prosečnoj kompaniji ima samo oko 15% zaposlenih čiji su kvaliteti na dovoljno visokom nivou da bi odlučujuće odskakali od ostalih, a sa njima i vaša firma u odnosu na konkurenciju. Ispostavlja se da je pronalaženje, negovanje i zadržavanje ovakvih talenata teško izvodljivo – toliko da mediji specijalizovani za biznis govore i pišu o “ratu” za pridobijanje talenata, kao i “lovu” na iste. Energija i energičnost u poslovanju je, takođe, nešto što je teško imati i postići. Iako neopipljiva, može se meriti po broju nadahnutih radnika u redovima vaših zaposlenika. Na osnovu jednog istraživanja, došlo se i do podatka da su inspiracijom pokretani zaposlenici triput produktivniji od nezadovoljnih radnika, mada je takvih – malo. U većini poslovnih sistema – bili to startapovi, korporacije ili globalne kompanije – samo jedan od osam zaposlenih poseduje inspiraciju potrebnu da posao “poleti”.

Tako stoje stvari. Finansijskog kapitala ima u izobilju, ali se njim pažljivo upravlja; ljudski kapital je retka i dragocena pojava, ali se njim ne upravlja pažljivo niti se neguje. Zašto? Pa, delimično i zato što cenimo i nagrađujemo dobro upravljanje finansijskim kapitalom koji je i te kako opipljiv. A možemo ga uvek i lako premeriti, dok ljudski kapital nije baš lako vrednovati. Veliki i globalno poznati izvršni direktori su danas visoko cenjeni i traženi upravo zbog svog pametnog upravljanja i alokacije finansijskog kapitala; današnji “egzekutivci” bi, međutim, trebalo da budu jednako dobri i u upravljanju ljudskim a ne samo finansijskim kapitalom.

Kako se može poboljšati upravljanje ljudskim kapitalom?

Nastojite svim sredstvima da ga – izmerite. Kao što poslovica kaže, ne možete upravljati onim što je nemoguće premeriti. Svetom biznisa je već dugo prisutna prava papazjanija od skraćenica (ROA, RONA, ROIC, ROCE, IRR, MVA, APV i sl.), i sve se odnose na merenje našeg finansijskog kapitala. Ali, da biste izmerili ljudski kapital, možete primeniti pokazatelje kao što je indeks produktivnih moći koji se fokusira na cenu kompanijskih kadrovsko-organizacionih opterećenja, kao i na prednosti efikasnog upravljanja talentima i energijom ukupne proizvodne moći vaše kompanije. Možete meriti količinu i vrednost vremena uloženog u poslovne projekte ili inicijative, a možete meriti i isplativost vremena potrošenog na unapređenje biznisa. Možete aktivno meriti i broj ključnih talenata koje imate u okrilju vaše firme. Kada je Caesars Entertainment, kompanija za proizvodnju video-igara reorganizovala svoje operacije u 2011. godini, seniorski tim ove firme ne samo da je razvio bazu podataka o performansama i potencijalu vrhunskih 2.000 rukovodilaca preduzeća, već je takođe analizirala sposobnosti prvih 150 da preuzmu na sebe nove i različite poslovne profile.

Ulažite u ljudski kapital baš kao što ulažete u razvoj finansijskog kapitala. Svet biznisa je za finansijski kapital razvio pojmove poput “oportunitetnih troškova”, koji se ogledaju u ponderisanoj prosečnoj ceni kompanijskog kapitala. Merimo dugoročnu vrednost investicija, a takođe uspostavljamo minimalno prihvatljive stope povraćaja po projektu pre no što uložimo i jedan dolar svog kapitala. Upražnjavamo Monte Karlo simulacije kojima se procenjuju varijacije u povraćaju uloženog novca u uslovima velike tržišne neizvesnosti. Kada je reč o ljudskom kapitalu, moramo početi da razmišljamo o oportunitetnim troškovima za svaki sat utrošenog vremena. Jedan od načina da se to uradi je merenje troškova nastalih utroškom vremena za – poslovne sastanke.

Moje kolege u kompaniji Bejn (Bain) izračunale su da jedan nedeljni sastanak upravnog odbora u prosečnom preduzeću godišnje “pojede” 300.000 sati vremena za podršku odboru od strane svih ostalih odeljenja kompanije. Kada je Woodside, australijska kompanija za naftu i gas odlučila da pažljivije osmotri cenu sastančenja kompanijskog vrha, otkrila je da su ove seanse “pojele” čak 25% -50% vremena svog ostalog kompanijskog osoblja. Uzmimo kao primer pilot-projekte. Dužina susreta/sastanaka na kojima se razmatraju ovakvi probni modeli su u proseku redukovani za 14%. Ova ušteda vremena predstavlja sedam odsto vremenskih kapaciteta stalno zaposlenih s punim ranim vremenom. Stoga bi o projektima uvek valjalo misliti i sa stanovišta odnosa uštede/utroška vremena i novca, a pre svakog novog sastanka ili nove inicijative obavezno uključivati oportunitetni utrošak vremena i talenta potrebnih barem za minimalnu isplativost nekog budućeg projekta.

Kontrolišite i nadgledajte. Timovi sastavljeni od stručnjaka za planiranje i analizu mere stvarne i očekivane rezultate finansijskog kapitala. Odbori za upravljanje investicijama procenjuju nova ulaganja. Planove za kapitalne troškove treba podvrgavati detaljnim kontrolama izvršnog odbora. Svi moramo podnositi zahteve za odobrenje novca kako bismo dobili potrebna sredstva. Slično tome, trebalo bi da i nad ljudskim kapitalom vršimo periodične procene mogućnosti kontrole nad organizacionim troškovima koje imamo u našoj firmi, kao i koje akcije treba preduzeti kako bismo ih maksimalno suzbili. Brojni značajni alati za obradu podataka, kao što je Microsoft Workplace Analytics, mogu nam pružiti detaljne preglede i informacije o tome kako koristimo vreme na poslu. Kada je reč o izuzetnim (a i o onim manjim) talentima, moramo biti u stanju da doznamo koji su to ljudi u našoj firmi sposobni za stvaranje ključnih prednosti u odnosu na konkurenciju, kao i da li su raspoređeni na kritično važne pozicije i zaduženja.

Razmotrimo slučaj jednog B2B dobavljača koji je želeo da pronikne u to šta neke prodavce čini vrhunskim igračima. Statistička analiza metrike rađene Majkrosoftovim softverom Workplace Analytics i drugih faktora otkrili su razlike  u načinima na koji vrhunski izvođači troše svoje vreme u odnosu na one koji su bili prosečni. Neke od tih razlika bile su očigledne: oni najbolji predstavnici prodaje su sa svojim potencijalnim klijentima provodili u proseku četiri sata više nedeljno od “običnih” uposlenika; među najtalentovanijima je takođe i 25% veća verovatnoća da će klijentima prodati ne samo jedan već više različitih proizvoda. Međutim, ispostavilo se da je ponašanje super-talentovanih zaposlenih ponekad bilo iznenađujuće. Na primer, vrhunski radnici imali su tri puta veće šanse za ostvarivanjem uspešne komunikacije u više radnih grupa unutar svoje firme. Drugim rečima, talenti su se povezivali s onim radnicima koji bi im mogli pomoći pri rešavanju problema s klijentima (kao što je osoblje stručno osposobljeno za finansije, pravnu regulativu, cene ili marketing.

Prepoznajte i nagradite dobro kompanijsko upravljanje vremenom, talentima i energijom. Istorijski gledano, uspešna ulaganja finansijskog kapitala mogu izgraditi nečiju karijeru. Promenljiva naknada se često vezuje za neku meru ekonomski dodate vrednosti. Iako većina kompanija ne nudi doživotno zaposlenje, one bi za svoje top talente ipak trebalo da nađu načina kako da kreiraju dugoročnu podelu zadataka i svakog dana rade naporno kako bi za njih uvek iznova pronalazili angažman. Ovo se najbolje sprovodi stvaranjem inspirativnog radnog okruženja, orijentisanog na rezultate. Kada je Rejd Hofman (Reid Hoffman) osnovao LinkedIn, obećao je sebi da će ta kompanija pomoći unapređivanju karijera talentovanih radnika koji su potpisivali ugovore na dve do četiri godine i imali značajan doprinos – bilo da bi im LinkedIn obezbedio neko sjajno nagradno putovanje ili podržavajući njihove napore da krenu dalje, ili da promene poziciju. Ovaj pristup pomogao mu je da u svoju kompaniju privuče i zadrži one radnike koji poseduju najbolje preduzetničke kvalitete.

Lidere bi trebalo procenjivati i nagrađivati shodno “koeficijentu inspiracije” koju poseduju. Lidere, takođe, treba ocenjivati i nagrađivati shodno sposobnosti da izgrade i odneguju kompanijske talente, to jest, koliko su pojedinaca s visokim potencijalima regrutovali, kako i koliko su ih razvijali, da li su ih zadržali. Tu je i tzv. “trgovinski bilans talenata”: kolika je čista dobit firme od “uvoza” visoko-potencijalnih talenata, minus njihov “izvoz” odnosno odliv istih. Stvarne vrednosti jedne kompanije – kako piše u poznatom priručniku “Netflixa” za odabir kadrova – ogleda se u tome “ko će od zaposlenih biti nagrađen, ko unapređen, a ko otpušten.”

Ovo su samo neki od načina na koji bi se moglo otpočeti sprovođenje veće discipline u upravljanju ljudskim kapitalom. Verovatno da postoji daleko više kreativnih rešenja. Vreme je ograničen resurs. Talenat je oskudan fenomen kojeg nema svako, i zato vredi boriti se da ga pridobijemo. Energija može biti stvarana ili uništavana. Što pre počnemo da delujemo po ovim pravilima, pre će nam se isplatiti ljudski kapital zbog kojeg je vredelo boriti se.

 

HBR