Ukoliko želimo da se pripremimo za budućnost, moramo da se pomerimo sa razmišljanja o poslovima i karijeri na razmišljanje o izazovima i problemima, piše Alina Dizik za BBC.
Kada Žan-Filip Mišel, karijerni trener iz Otave radi sa učenicima srednjih škola, on ne koristi reč „profesija“. On se, takođe, ne fokusira na pomaganje svojim mladim klijentima da shvate šta žele da budu kad odrastu – ili, barem, to ne čini direktno.
Po njemu, kako tvrdi, u realnosti ne postoji takva stvar kao što je odlučivanje o profesiji u kojoj ćete sazrevati i dokazivati se.
Umesto da ohrabruje pri izboru profesije, recimo, arhitekte ili inženjera, Žan-Filip kreće od znanja, sposobnosti i veština kojima svaki učenik ponaosob želi da ovlada. Dakle, umesto da kaže, “Želim da budem lekar”, on će podsticati studente da govore o svojim ciljevima, u ovom slučaju “koristeći empatiju za bavljenje medicinom”.
Ovo možda deluje pomalo ezoterično, ali upravo preokret u upotrebi jezika pomaže mladima da njihovi afiniteti sazru tj da pročiste svoje prave ciljeve. A ponekad se te želje ne slažu samo s jednom strukom, ili čak ni sa onim karijernim izborom kojeg su možda nekada zamišljali, želeći ga na početku. Umesto toga, Mišel kaže da je odluka o tome koje su to veštine koje želite da koristite ono što vašu buduću potencijalnu karijeru čini bolje i tačnije usmerenom – a samim tim i šanse da vam ona donese zadovoljstvo višestruko narastaju. Može se, takođe, dogoditi da te želje budu manje povezane sa specifičnim poslom i strukom, a više sa nizom projekata i poslovnim situacijama koje vas vode od jednog zadatka ka drugom.
Mladi koji danas razmišljaju o svojoj budućnosti moraju da se što pre okrenu od razmišljanja o specifičnim poslovima i karijerama ka razmišljanju u kontekstu izazova i problema s kojim bi se mogli suočavati.
“Potrebno im je da se pomere sa razmišljanja o specifičnim, pojedinačnim poslovima i karijerama na razmišljanje o specifičnim izazovima i problemima”, kaže Mišel. Ovo je lakše reći nego učiniti za, recimo, „generaciju X“ ili čak starije Milenijumovce, ali to nije izvan sfere razmišljanja onih koji su mlađi – onih koji već sužavaju polje svojih studija.
Svrha ovakvog „proširenog pogleda“ je da naredne generacije pripremi za buduću karijeru, što će za mnoge predstavljati „povezivanje“ brojnih mikro-poslova namenjenih dobro plaćenim kvalifikovanim radnicima, a ne na fokusiranje na jednog šefa ili na pojedinačnu kompaniju, kaže on.
Na kraju krajeva, razvijanje preciznih ciljeva pomaže tinejdžerima da sačine plan za ono što mnogi nazivaju “karijernim portfoliom”. Ovakva vrsta karijere sačinjena je od unekoliko različitih projekata/uloga, i sve će više preovladavati u narednoj deceniji, kaže Mišel.
“Oni će morati da izgrade svoju poziciju i profesionalnu nišu, koja će biti daleko specifičnija nego što je to nekad bio slučaj”, smatra on.
Kraj tradicionalnog
Oni koji razmišljaju o budućem društvu i ustrojstvu kao i rukovodioci ljudskih resursa kažu da će se naš poslovni život sastojati od angažovanosti na nekoliko dugoročnih projekata i zadataka odjednom.
“Umesto da identifikuju opis svog posla ili poslovnu ulogu, vi [ćete biti u stanju da] stalno dodajete sposobnosti zasnovane na onome što čini da budete zaposleniji”, kaže njujorška spisateljica Džin Majster, koautorka knjige „Iskustvo radnih mesta budućnosti“ (The Future Workplace Experience).
Ukoliko pripadate mlađim generacijama, to će za vas mnogo pre značiti mogućnost da uvežete fleksibilnost i vaše profesionalne strasti/naklonosti, nego da dozvolite da budete uvučeni u neke tradicionalnije uloge, recimo, na radnim mestima u računovodstvu, marketingu ili finansijama.
Prethodnica ovog preobražaja strukture zaposlenosti je već prisutna među nama; sve se češće prihvataju različite profesionalne uloge čak i unutar jedne kompanije, kaže Ester Rodžers, koja radi na uređivanju kvartalne publikacije o stanju i predviđanjima vezanim za zaposlenje, poslove i radna mesta, pored rada s klijentima u okviru svoje „oficijelne“ profesionalne role koju ima u kompaniji Idea Couture iz Toronta, specijalizovanoj za inovacije i dizajn. Nakon radnog vremena, Ester je zaposlena kao izvođač govornih dramskih uloga (za filmove, reklame itd). Na delu je “pravi bućkuriš od poslovnih zadataka u okviru jedne poslovne uloge. S obzirom na to, već postaje teško reći koji bi to bio naziv posla kojim se bavim, teško je definisati šta je, zapravo, moja profesionalna titula”, kaže Rodžersova.
Interni Frilenser?
Ideja o izgradnji karijernog portfolia prisutna je u poslovnom svetu još od kraja 1980-ih, žudeći za zanimanjem svojih snova koja su mnogi od nas imali pri građenju karijere i jedne specifične profesionalne putanje. Ali, sve donedavno, ova je ideja pre potpadala u sferu teorije nego prakse. Razlog za to je u (tadašnjem) nedostatku tehnologije, s obzirom na to da se previše vremena gubilo na nastojanja da saznamo nešto više o novim poslovnim mogućnostima, kaže Džin Majster. Sada, kada savremena tehnologija stvara mnoštvo prilika za učešće u „ekonomiji tezge“ (gig-economy), kao što nam to omogućavaju Uber, Instacart ili Taskrabbit, koncept „mikroposlova“ podrazumeva pravljenje svog karijernog puta sve do profesionalnog ranga.
One tradicionalnije kompanije shvataju i hvataju kopču, nudeći svojim zaposlenima mogućnosti za frilens projekte, kaže Džin Majster. Na primer, IT gigant Cisco i firma za finansijske usluge MasterCard testiraju takozvane “unutrašnje mobilne platforme” kako bi omogućili zaposlenima da pažljivo odabiraju projekte koji će popunjavati specifične kompanijske praznine, pre nego da prihvate neku snažnije strukturiranu i „stabilniju“ ulogu, kaže Majsterova. Umesto što će nastaviti da rade u jednom kompanijskom odeljenju i pod jednim supervizorom, radnici se podstiču da izaberu svoje naredne projekte na osnovu svojih sposobnosti, ili sposobnosti koje žele da razviju, što podrazumeva i mogućnost angažovanja u nekom potpuno drugačijem odeljenju kompanije. Ona kaže da ovaj model već odlično funkcioniše, iako tek treba proučiti isplativost napora u cilju postizanja povrata na investicije.
Majkl Stal, viši potpredsednik kompanije Manpower Group, globalne konsultantske kuće za ljudske resurse iz Viskonsina, kaže da je sve više firmi koje traže ovakva „karijerna podešavanja“.
Kada se gleda iz ugla poslodavca to jest kompanija, isplativost eksperimentisanja sa mogućnostima zasnovanim na internim projektima znači da je manje verovatno da će radnici prelaziti iz jedne firme u drugu, kaže kalifornijski futurista Džejkob Morgan, autor knjige „Prednost iskustva zaposlenih“ (The Employee Experience Advantage). Mikro-poslovi mogu podstaći motiv za pokretanje preduzetničkog duha i autonomiju u okviru kompanije, objašnjava on, što nas, zauzvrat, može sprečiti da prečesto prelazimo u konkurentske firme.
Kovanje karijerne putanje
Birati gde ćete i kako raditi deluje zabavno, zar ne? Pa ipak, kada je u pitanju kovanje dugogodišnje karijere, kod onih koji rade više poslova postoje nedostaci koji se tiču kreiranja radnog portfolia, kažu stručnjaci.
Najveća prepreka za prilagođavanje na mikro-posao je mentalni sklop.
Ukoliko neprestano skačete s jednog projekta na drugi, promena vas može dovesti u nesklad i ostaviti vas bez jasnog repera za vrednovanje uspeha. Uz manje prilika za unapređenje i uz mnoštvo promena u nazivima radnih mesta, lako može doći do zamagljivanja osećaja kada i koliko ste napredovali, koliko ste uspeli, čak i onda kada uredno završavate svoje projekte, kaže karijerni trener Žan-Filip Mišel. Štaviše, naši identiteti su veoma često „umotani“ u vrstu posla koji obavljamo, što se, zapravo, ne uklapa u život koji se sastoji od uvezivanja i obavljanja mnoštva mikro-poslova.
I, naravno, iako neke kompanije eksperimentišu sa mikro-poslovima, naš prošlošću vođen tradicionalni mentalitet – naše predstave o tome šta je to profesionalni razvoj – iziskivaće mnoge godine kako bi se promenio.
“Najveća prepreka za prilagođavanje”, kaže Majsterova, “jeste način razmišljanja”.