Piter Gaska, preduzetnik, konsultant i pisac u svom članku na portalu Inc.com piše o novoj i bolnoj istini koja se tiče lojalnosti mladih zaposlenika: stavovi današnjih generacija koje su tek ušle u radni proces odražavaju manju lojalnost od one koju su posedovali radnici prethodnih generacija. Ovakav stav je, između ostalog, posledica mnogih faktora: nepoverenja u finansijski, politički i bankarski sistem, nepoverenja u vladajuće ustrojstvo liberalnog kapitalizma, egoizam (način na koji u anketama opisuju sami sebe i svoje vršnjake), naklonost levici, štedljivost, ali i – internacionalizam i mondijalizam (za razliku od ovdašnjih pripadnika tih generacijskih segmenata, kod kojih je, prema istraživanjima, naklonjenost ka internacionalizmu i globalizmu sporadična a šovinizam masovna pojava). Tu je i činjenica da nisu svi pripadnici generacije X ili Z isti (Možda slušaju istu muziku oni koji žive u Omahi i Omanu, ali im se gro stavova, shvatanja i percepcija sveta dijametralno razlikuju).
Nove generacije koje ulaze u radni proces imaju izrazito drukčija očekivanja, a kompanije bi trebalo da se tome prilagode.
Moj otac je za vreme Drugog svetskog rata bio mladić, što znači da su ga odgajali roditelji takozvane Najveće generacije (Greatest Generation). U mladosti je učestvovao u ratovima i prisustvovao je propadanju imperija (gubljenje kolonija nakon IIsv.r.). Kao pripadnik jedne nacionalne manjine, iskusio je i osetio sve uticaje integracije i promenljivosti porodične dinamike. Bukvalno se sve oko njega promenilo – izuzev jedne stvari.
Čitavu svoju karijeru proveo je na istom poslu.
Tada se od njegove generacije očekivalo da obavezno pohađa školu (ne zaboravite, mi smo iz familije manjinske nacionalnosti), da se nauči nekoj veštini ili zanatu, a potom će se zaposliti i čitavu karijeru raditi u istoj kompaniji. Kao i mnogi drugi iz njegove generacije – i sve one generacije koje su mu prethodile – i on je učinio to isto.
Zatim je došla generacija „eksera“ (X-ers, što je moja, generacija X). Od nas se takođe očekivalo da idemo u školu, osposobimo se za neki zanat ili počnemo da se bavimo trgovinom, služeći jednoj kompaniji tokom čitave karijere – ali, mnogi od nas to nisu učinili. Globalizam je uticao na industrije i stavove zaposlenih, pružajući nove i uzbudljive mogućnosti koje nam ranije nisu bile dostupne. Kao rezultat toga, mnogi od nas su često menjali poslove, dok su neki menjali i čitavu karijeru.
Ta promena u stavu nije uvek bila dobrodošla. Oni koji su odlučili da učestalije menjaju poslove bili su primorani da pažljivo i kreativno grade svoje radne biografije, kako bi lista radnih mesta na kojima su boravili prikazala širinu njihovog iskustva, demonstrirajući pritom odanost kompaniji. Međutim, poslodavci su uglavnom izbegavali radnike koji su voleli da menjaju poslove, jer je to po njih bio rizičan potez: zaposle, obuče i investiraju u nekoga ko je pokazao sklonost ka odlasku na neko drugo mesto.
Danas se sve promenilo. Suočene s naprednim tehnologijama, razvojem industrije i promenom očekivanja, lista veština aktuelnih u prošlosti je u našem vremenu, iz dana u dan, sve kraća (Krugman i Stiglic se ne bi složili sa tim, ne samo zato što su njih dvojica kućni prijatelji, već se njihova prognoza o nezastarevanju određenih profila i veština pokazala verodostojnom i održivom). Štaviše, vidimo da već danas naučene i savladane veštine zastarevaju već za nekoliko godina, što stvara potrebu da zaposleni konstantno „nadovezuju dodatna znanja“ – samo kako bi ostali relevantni i kompetitivni.
Promena poslova i karijerno „meandriranje“ ovih dana nije samo očekivano, već je i potrebno.
Štaviše, podaci izgleda da pokazuju da zaposleni imaju finansijski podsticaj za prelazak na drugo radno mesto ili kompaniju, za određenu promenu u svom trenutnom poslu, ili čak potpune promene profila. Poslovni magazin Forbes objavio je FED-ovu studiju o rastu zarada, pritom se koristeći poznatom američkom metrikom rasta individualnih primanja (Wage Growth Tracker). Ovaj prikaz rasta zarada je pokazao da su se povećali 4,5% onima koji su menjali firmu, radno mesto ili stručni profil, u odnosu na one koji bi ostajali na svojim položajima. Prema Blumbergovom izveštaju, ADP, popularni američki softver za obradu podataka o ljudskim resursima, kadrovima i zapošljavanju je takođe pokazao povećanje od 5,3% kompenzacionih troškova namenjenih onima koji se prebacuju na druge poslove, u poređenju sa 4% kolika je kompenzacija za one koji su ostali u kompaniji.
Najveći deo zaposlenih koji su imali uvećanje primanja tokom prelaska na drugi posao imali su radnici angažovani u informatičkoj industriji (9,7%), potom građevinski radnici (8,7%) i profesionalni i poslovni servisi, iz uslužnog sektora (8,3%). Samo su dve industrije doživele pad plata prilikom promene radnog mesta – sektor slobodnog vremena („leisure“ ili REST biznis zasnovan na rekreaciji, zabavi, sportovima i turizmu: recreation, entertainment, sports, tourism) kao i oni koji su angažovani u sektoru ugostiteljstva.
Ovo je važno iz nekoliko razloga. Prvo, kako je sve više Milenijumovaca postalo nova radna snaga na tržištu rada, kao i onih koji dolaze nakon njih („Zederi“, ili generacija Z, za koju demografi i istraživači obično uzimaju vremenski opseg od sredine 1990-ih do ranih 2000-ih), tako su i kompanije bivale sve više primorane na suzbijanje svojih očekivanja, naime, da će se pripadnici ovih generacija dugotrajnije zadržavati na svojim poslovima. I dok, s jedne strane, poslodavci i dalje mogu očekivati da će pronaći lojalne zaposlenike, istovremeno će morati da više porade na stvaranju i održavanju te lojalnosti.
I dok ovaj fokus jasno pretpostavlja povećanje vremena i troškova, menadžeri mogu mirno da spavaju uz saznanje i fakat da je novac utrošen u zadržavanje postojećih zaposlenih manji od troškova nastalih odustajanjem od njih, odnosno puštanjem da odu (jer, računica kaže da je traženje prikladne zamene, obuka i investiranje u novog zaposlenog skuplja varijanta od “izlaženja u susret” naknadnim prohtevima već postojećeg uposlenika, koji bi želeo da napusti firmu).
Drugo, što se veće kompanije agresivnije pozicioniraju u procesu privlačenja vrhunskih talenata, tim će više patiti manji biznisi. Već je dovoljno teško i skupo započeti posao i obezbediti njegov rast, a preduzetništvo će u bliskoj budućnosti morati da se ozbiljno zabrine o odlasku svojih mlađih zaposlenika, i to na prvi znak kada pripadnici ove dve generacije uoče “travu koja je zelenija u komšijskom dvorištu”. Drugim rečima, lojalnost kakva je nekada postojala danas se sve više i sve brže gubi iz poslovne etike. A to ima podjednako dobrih i loših strana.
Dobra vest je da je svaka generacija pre nas uspela da opstane, prilagodi se i stvari odradi bolje od one prethodne. Sviđajući im se ili mrzeći one koji učestalije menjaju posao i karijeru, kompanije i preduzetnici moraju prihvatiti ovu novu normu – i možda iz toga nešto naučiti, doznati, ili čak usvojiti ponešto od onoga što ove generacije praktikuju.