Amerikanci, nacija žonglera malim platama

Previše Amerikanaca pati od finansijske nestabilnosti. Njihovi poslodavci mogli bi da to poprave, tvrde Timoti Ogden i Džonatan Morduk u tekstu koji je objavio Harvard Business Review.

Ako je u ekonomskom smislu ikada važilo da “rastuća plima podiže sve brodove”, ovo očigledno nije istina kada je reč o savremenoj Americi. Od 1980. godine, polovina građana Amerike je zaglavljena tu gde je i danas: njihova zarada u stvarnom smislu nije ni bila budžetirana – dok je najviše 20% njih doživelo da kroz svoj biznis postigne neke značajnije dobitke.

Rastuća nejednakost prihoda i bogatstva podriva veliki deo zvaničnog narativa, one priče o prilikama i šansama koje u Americi postoje – da je to zemlja u kojoj se svako može da napreduje sam, bez ičije pomoći, i samo sopstvenim snagama i resursima. Danas je u Sjedinjenim Državama, zapravo, prisutan niži stepen međugeneracijske ekonomske mobilnosti nego u jednoj Francuskoj, Nemačkoj ili čak Švedskoj.

Takođe je porastao još jedan oblik ekonomske nejednakosti. Iako je privukao manje pažnje, on ne samo što podriva porodične snove, po kojima će „deca imati uvek bolju budućnost nego njihovi roditelji“, već podriva i nadanja da će se nešto bolje desiti i za života njihovih potomaka. A to je jaz između onih koji imaju finansijsku stabilnost i onih koji žive bez nje.

Istraživanje HBR-a otkrilo je da čak i oni sa dugoročnim “stalnim” poslovima ne mogu računati na finansijsku stabilnost usled volatilnosti i nepredvidljivosti njihovih prihoda a takođe i troškova. Glavni izvor nestabilnosti prihoda, kako pokazuje ova studija, nije se dešavao usled promene posla već zbog promene prihoda na istom poslu. Drugim rečima, američka domaćinstva i dalje su imala svoje stalne poslove –  ali bez stabilnih prihoda.

Kao posledica ovog trenda, ta dva oblika nejednakosti podrazumevaju da pojedina domaćinstva imaju prihode koji su najgora kombinacija (decenijama) stagnirajućih i nestabilnih prihoda (na godišnjem, pa čak i mesečnom nivou).

Jedan od glavnih izvora problema leži u velikoj promeni pri transferu rizika; taj poslovni rizik zadnjih godina i decenija sve intenzivnije se prebacuje sa firmi na zaposlene. Veći je broj studija koje su dokumentovale da firme sve više prebacuju rizik od kratkoročnih ili dugoročnih poslovnih kriza na radnike – kroz inovacije na tržištu rada, kao što su, recimo, dinamički i promenljivi rasporedi; povećanje autsorsinga tj izmeštanja poslovnih usluga iz fizičkog u virtuelni prostor (internet); tu je, takođe, porast rada i poslova po ugovoru, koji sve više dominiraju nad stalnim zaposlenjima.

Napredak zahteva da poslodavci prepoznaju, priznaju i zadovolje svoju istinsku ulogu u ovoj smeni poslovnih rizika koji sada padaju na zaposlene, i da, u skladu sa zahtevima svog položaja, preduzmu korake kako bi radnici bolje upravljali rizikom (koji su upravo donosioci odluka prebacili na njihova pleća). Ne radi se tu samo o  nekoj ponudi da zaposleni pohađaju kurs za ovladavanje finansijskim veštinama: postojao je znatan broj dokaza i činjenica „na terenu“, u samom procesu poslovanja, za to da ovakvi programi opismenjavanja u oblasti finansija ne pomažu. Zaposlenima koji se suočavaju sa širokim mesečnim oscilacijama u prihodima i rashodima potrebno je nešto više od umeća budžetiranja ili savladavanja finansijske pismenosti. Bezumno je kriviti ih zbog “loših izbora” ili nedostatka finansijske pismenosti kada nestabilne ekonomske okolnosti u kojima se nalazi Amerika efikasno poništavaju sve one veštine finansijskog MBA-a koje su na tim kursevima naučili. Američkom uposleniku se, primera radi, često preporučuje da svoju štednju i plaćanje računa stave na „auto-pilota“, tako da ne propuste rokove otplate, a da štednja takođe funkcioniše po principu „automatizma“.

Ali, taj savet ima smisla jedino kada imate predvidljiv i stabilan dohodak.

Međutim, kada iz meseca u mesec doživljavate velike promene prihoda, koji izuzetno osciliraju, “auto-pilot” postaje opasan, pogotovo kada ima tek malo prostora za finansijsko manevrisanje. Izrada kreditne kartice, hipoteke ili uplata-isplata u istom i tačnom obimu, uvek i isto vreme svakog meseca, postaje prilično teško kada je sve ostalo nestabilno – kako radno mesto tako i visina mesečnih primanja. A kada ne znate da li ćete postići dovoljno radnih sati na svom poslu kako biste platili račun za struju ovog meseca, onda su male šanse i da otvorite Individualni penzioni račun (IRA), ili plan 529 ili čak direktno stavite depozit na svoj štedni račun.

(Individualni  penzioni račun, IRA: investicioni alat za ulaganje, kojeg pojedinci koriste kako bi zaradili i izdvojili sredstva za svoju penzijsku štednju. Postoji nekoliko tipova IRA od 2018. godine: tradicionalna IRA, ROT IRA, SIMPLE IRA i SEP IRA. Ponekad se nazivaju individualnim penzionim aranžmanima i mogu se sastojati od čitavog niza finansijskih proizvoda kao što su akcije, obveznice ili zajednički fondovi: akcije i obveznice koje zaposlenik dobija tj zasluži tokom svog radnog veka provedenog u firmi, odnosno firmama. 529 plan je univerzalni štedni račun koji nudi poreske olakšice na federalnom a ponekad i državnom nivou, minimizujući time troškovni udar na državni budžet i njegova sredstva finansijske pomoći. Ovim planom upravljaju državne ili obrazovne institucije, a osmišljen je tako da pomogne porodicama u pronalaženju načina kako da izdvoje sredstva za buduće troškove školovanja dece na koledžu, ili shodno planu K-12).

Iako povećanje finansijske stabilnosti domaćinstava nije nimalo jednostavno za one radnike i porodice koje sastavljaju kraj s krajem u aktuelnoj američkoj ekonomiji, postoje praktični koraci koje bi poslodavci mogli da preduzmu kako bi (makar delimično) sanirali posledice velikih neizvesnosti.

Jedan od načina je revizija praksi planiranja. Jer, stabilniji raspored znači stabilniji prihod. Za sada, međutim, uopšte nije jasno na koji su to način “trenutni (promenljivi) radni rasporedi osoblja” i promenljivi/nestalni radni sati bolji za poslodavce nego što su za njihove zaposlene. Ovde ne postoji dokaz da je „klizno“, promenljivo“ ili neko slično varijabilno radno vreme i rasporedi pozitivno uticali na efikasnost poslodavaca. Neki poslodavci, posebno izdvojimo Wallmart, već preduzimaju korake ka širem uspostavljanju stabilnog i predvidljivog rasporeda u svojim radnim sistemima. A ukoliko poslodavci samoinicijativno ne preduzmu korake u tom pravcu, tu su državni regulatorni organi koji ih na to mogu primorati.

San Francisko, Sijetl i Njujork prednjače u usvajanju zahteva radnika kako bi im se obezbedilo pravo da izaberu jedan drukčiji, predvidljiviji i stabilniji raspored svog rada, ali nisu to nisu jedini gradovi koji aktivno preduzimaju korake. Na osnovu modela predloženog federalnog Zakona o efikasnom radnom rasporedu („Schedules That Work Act“), neki advokati takođe predlažu da zaposlenici sa negovateljskim odgovornostima ili oni koji su upisani u obrazovne programe dobiju još veću zaštitu. Srodni napori za podizanje kako minimalnih tako i radnim procesom predviđenih zarada i njihovih maksimuma dobijaju na zamahu u mnogim američkim državama i pojedinačnim mestima.

Poslodavci, takođe, mogu igrati značajnu ulogu u pomaganju svojim zaposlenima da izađu na kraj s volatilnim troškovima, baš kao što treba da igraju aktivnu ulogu u pomaganju zaposlenima da uštede novac za svoje penzije. Američke Federalne rezerve su ustanovile da u 2016. godini 44% američkih domaćinstava nije imalo ni 400 dolara ušteđevine. Poslodavci bi, stoga, mogli omogućiti kratkoročne uštede zajedno sa 401 (k) planom, usklađivanjem na relaciji poslodavac-zaposleni (tzv. „employer-matching program“ ili usklađivanje poslodavca s radnikom, što naprosto znači da vaš poslodavac doprinosi određenim iznosom vašem planu penzione štednje, po osnovici i proporcionalno visini vaših godišnjih izdvajanja za penzijsku štednju), ili čak direktnom subvencijom za oba. Finansijski “baferi” za pomoć u vanrednim situacijama, u kombinaciji sa računom za penzijsku štednju, smanjuje se mogućnost da radnici prevremeno povlače svoje račune za penzionu štednju (što često za sobom povlači i značajne kazne od strane države), a takođe povećava verovatnoću da će zaposleni i dalje štedeti za penziju, jer bi zaključavanje dodatnih sredstava na penzionom računu sa takvim kaznama bilo manje obeshrabrujuće. Korist za poslodavce onih radnika koji ne moraju da svakog meseca sastavljaju kraj s krajem (idući čak dotle i da prodaju svoju imovinu ne bi li preživeli), dakle za poslodavce koji bi spremno pokrili hitan slučaj – trebalo bi da bude očigledna i konkretna.

Na jednom još prozaičnijem nivou, poslodavci mogu pružiti zaposlenima pristup alatima tj sredstvima za finansijske usluge kao što je „Even“. Ovaj algoritam prati mesečna primanja radnika tokom vremena, beležeći uspone i padove. Kada plata korisnika ove aplikacije padne ispod proseka, Even nudi “podsticaj” to jest finansijsku potporu (Boost); onog meseca kada je plata veća od proseka, korisnik otplaćuje ranije korišćeni “podsticaj”, a Even mu nudi način i priliku kako da uštedi. Ključni ali suptilni deo ovog poslovnog modela je to što se naplaćuje pretplata, što znači da stvara profit kada zaposleni koriste ovu uslugu. Za razliku od provajdera kreditnih kartica ili zajmodavaca, Even ne nudi finansijske podsticaje kojima bi svoje klijente držao u stanju zaduženosti. Njegovo poslovanje je poravnanje, a ne pozajmica uz interes tj kamatu.

Ovo bi moglo pomoći familijama nalik onima iz HBR studije: američkim porodicama sa niskim do umerenim prihodima, često primoranim da žongliraju s računima, preskačući plaćanja u nekim mesecima, a potom ih udvostručavajući u onim mesecima kada su im primanja najviša – da bi, na kraju, plaćali više nego što su sposobni da zarade. Even nudi mogućnost da formiraju nužna automatska plaćanja ili dugoročne finansijske planove. Jer, ovakva domaćinstva često pribegavaju skupim zaduživanjima, u pokušaju da upravljaju oscilacijama u svojim primanjima, što, naravno, može stvoriti još više problema. Ukoliko bi poslodavci subvencionisali uslugu kao što je „Even“ za svoje zaposlene sa najnestalnijim radnim rasporedom i promenljivim brojem radnih sati (tj onima koji su često i najniže plaćeni zaposleni) –  to bi, onda, bio važan korak u transferu poslovnih rizika (ponovno prebacivanje makar dela rizika sa zaposlenog na poslodavca).

Još od osamdesetih, ako ne i ranije, snaga i moć se značajno pomeraju ka poslodavcima. Stoga nije iznenađujuće što je posledica ovog procesa permanentno prenošenje rizika sa njih na svoje zaposlene. S obzirom da su radnici bili primorani da preuzmu veće poslovne rizike – rizike kojima nisu spremni da efikasno upravljaju – društvo je platilo ceh: jačanje sve veće nejednakosti, uz smanjenje radne mobilnosti. Ova cena danas je tako očigledna i nesporna. Koraci za rešavanje ovog problema su jasni. Samo je pitanje hoćemo li imati hrabrosti da se tako i ponašamo.

 

Timothy Ogden, Jonathan Morduch, hbr.org

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.