Biznis – raj za muškarce?

Broj žena na ključnim rukovodećim pozicijama je ove godine pao za 25 odsto. Stručnjaci kažu da izazovi sa kojima se žene suočavaju nadilaze njihov karijerni izbor. Za Njujork tajms piše Kler Kejns – Miler.

Broj žena koje vode najveće kompanije oduvek je bio mali. On je, ove godine, manji čak za 25 odsto.

Ovakav nagli preokret vodi ka ispitivanju koje bi išlo izvan uobičajenih objašnjenja zbog čega žene ne postaju glavni rukovodioci – da nisu dovoljno konkurentne, da ne uspevaju da iskoriste mogućnosti za unapređenje i zato što su radije biraju ravnotežu između posla i privatnog nego radna mesta visokog intenziteta.

To je zato što, prema činjenicama, postoje realne da prepreke za ženske rukovodioce, pa to nije nisu samo stvar njihovih individualnih karijernih izbora. Na poslu su prisutne i „više sile“, kažu stručnjaci – sile koje su uspostavile predrasude o ženama na vlasti, majkama koje rade ili liderima koji ne odgovaraju kalupu ljudi koji su prethodili ženama-liderima.

Godinama se činilo da bi udeo žena na vrhu korporativne Amerike tokom vremena lagano ali sigurno trebalo da naraste. Broj žena koje vode kompanije na listi poslovnog magazina Fortune 500 je prošle godine porastao na 6,4 odsto, što je rekordno visoka stopa, u odnosu na 2,6 odsto samo deceniju pre.

I pored svega, ove godine je broj žena glavnih rukovodilaca opao za 25 odsto, prema listi Fortune 2018 objavljenoj u ponedeljak 21. maja. Na ovoj listi sada su prisutne 24 žene, što je pad sa 32, koliko ih je ova lista imala godinu ranije. Njih dvanaest je napustilo svoje poslove – nedavno je odstupila i Deniz Morison iz kompanije „Kempbel Supe“ (Campbell Soup Company), koja je u petak 18. maja najavila odlazak u penziju, dok se četiri nove žene pridružilo listi.

Njih četiri je izjavilo da idu u penziju; preostale četiri otišle su sa svojih funkcija nakon što su njihova preduzeća prodata; dve su zauzele nova radna mesta, dok su dve zamenjene nakon što su investitori želeli promenu. Među stotinama muškaraca na listi, sada je ostalo samo njih 47, znatno manji udeo nego ranije. A kada se dogodi da žene napuštaju najviše poslovne funkcije – onda se uporedo dešava i manji dotok novih dama sposobnih da zauzmu njihovo mesto. U svakom slučaju u kojem je imenovan novi ili privremeni glavni izvršni direktor, ženu je zamenio – muškarac.

Pad od 25 procenata je toliko veliki pre svega jer je broj žena već od samog starta jako mali, tako da izostanak svake pojedinačno s liste znači i veliku statističku promenu. Postoji i fenomen poznat kao „staklena litica“: predrasuda da je verovatnije da će žene biti zadužene za neuspeh preduzeća. Ali, na mnoge načine, razlozi zbog kojih padaju žene koje su glavni rukovodioci jesu isti oni razlozi zbog kojih njihovo prisustvo izostaje sa čelnih pozicija.

Žene u biznisu počele su da bivaju izjednačene s muškarcima u pogledu posla i plaćanja. Ali, na svakom pojedinačnom nivou – one odjednom izostaju sa vodećih funkcija. Samo 22% starijih potpredsednika firmi čine žene. Od toga, samo je 21 procenat njih na pozicijama vezanim za generisanje prihoda, što generalno dovodi do radnih mesta na nivou C, prema godišnjoj Studiji o ženama na radnom mestu koje su sačinili Lean In i McKinsey. Njihovo osipanje otpočinje već sa prvim unapređenjem na menadžerske pozicije: šanse da žene budu unapređene u menadžere su 18% manje nego što ih imaju njihove muške kolege.

“I muškarci i žene dolaze na pozicije koje iziskuju velika naprezanja” kaže Robin Eli (Robin Ely), profesorka na Harvardskoj poslovnoj školi i predsednica rodne inicijative ove ustanove. “Pravo pitanje je šta je ono što im se dešava dalje, „niz put“, a to je neretko jedna neuspela priča. Zaposlene žene kažu da odustaju jer, navodno, žele ravnotežu između posla i privatnog života ali iz brojnih istraživanja znamo da to nije tako jednostavno. Njima se, naprosto, ne nude mogućnosti za napredovanje na ključne funkcije.”

Jedno od glavnih objašnjenja za nedovoljnu zastupljenosti žena je da je „previše teško voditi veliku kompaniju i biti majka“. Sve je jasnije, međutim, da ovo objašnjenje previđa dublja pitanja o načinu funkcionisanja njihovih radnih mesta, kažu neki eksperti.

Istini za volju – i muškarci takođe imaju porodice. Time što brigu o deci ispostavljaju kao „ženski problem“, kompanije izbegavaju promenu svoje poslovne kulture na načine koji bi svima obezbedili veću uravnoteženost između poslovnog i privatnog života – na primer, ograničavajući broj sati provedenih na poslu ili pružajući više fleksibilnosti kada i gde se posao završava.

Umesto toga, daleko je verovatnije da će žene koristiti ono što politika njihove firme nudi svojim zaposlenicama, kao što su roditeljsko odsustvo, kraće radno vreme ili prelazak na manje zahtevne pozicije usled porodičnih obaveza. Muškarci samo pričaju kako su pogođeni „žongliranjem“ između svojih karijera i porodičnog života, iako se sa tim problemima drukčije hvataju u koštac nego žene. Napuštaju mesto pre kraja radnog vremena, tražeći od kolega da ih pokriju, ili preuzimaju klijente „iz komšiluka“, koji su blizu firme i ne zahtevaju dugačka putovanja kako bi se do njih stiglo – ali ne nikome ne govore da to čine.

Rezultat: karijere žena su osujećene, ali ne i karijere muškaraca.

Izgleda da u sposobnostima vođenja i liderstva ne postoje rodne razlike. Nedavna analiza 2.600 rukovodilaca otkrila je da se, na više procenjivanih područja, muškarci i žene nisu razlikovali, uključujući njihove interpersonalne, analitičke i menadžerske veštine i opšte sposobnosti. Ipak, upoređujući žene i muškarce sa sličnim veštinama i talentima, bilo je daleko manje verovatno da će postati izvršni direktori.

Deniz Morison (Denise Morrison) je bila izvršna direktorka kompanije Campbell Soup do pretprošlog petka. Njenim odlaskom, broj CEO žena na listi „Fortune 500“ smanjen je za 25 odsto u odnosu na prošlu godinu.

Jedan od razloga, što su pokazale i druge studije, jeste da nesvesno pretpostavimo da su dobri lideri po pravilu muškarci, ali da, kada su u pitanju žene koje imaju uspešne karijere – ispitanici imaju „pomešana osećanja“.

Tipični izvršni rukovodilac je „visokog stasa sa dubokim glasom“ – tipična žena se ne uklapa u sliku. U jednom eksperimentu, ispitanici su rekli da je neko ko se zvao „Erik“ – koji je nudio nove ideje – bio „urođeni“ lider, dok, za razliku od njega, neko po imenu „Erika“ koja je ponudila te iste ideje, nije smatrana za prirodno talentovanu.

Neudate studentkinje ženskih poslovnih škola izražavale su veću želju za nižim platama i manjim brojem radnih sati i to posebno u situacijama kada su očekivale da će njihove muške kolege, posebno oni koji nisu oženjeni, videti njihove odgovore, rezultati su studije objavljene prošle jeseni u Američkom ekonomskom pregledu (American Economic Review).

Ove predrasude prema ambicioznim ženama utiču na to kako menadžeri tretiraju žene na radnom mestu.

Široko je uvrežena predrasuda da muškarci imaju liderske kvalitete kao što su dostojanstvenost, ozbiljnost i „svečano držanje“, dok se za žene smatra da imaju kvalitete vezane za „podršku“ muškarcima,  kao što je, recimo pouzdanost. Kada žene zatraže unapređenje ili povišicu, verovatnije da će na njih gledati kao na osobe koje se ponašaju zapovednički ili agresivno, rezultati su koje su objavili Lean In i McKinsey. Za razliku od žena, muškarci će daleko pre dobiti povišicu i unapređenje – i to bez ikakve potrebe da za njih pitaju ili ih zahtevaju.

“Uvek se tu radi o kompanijskoj poslovnoj kulturi  ali i širim kulturološkim stavovima uvreženim prema ženama, kao i teškoćama koje svi imamo onda kada – kako istraživanja sugerišu – treba zaista poštovati ženu koja je na poziciji autoriteta”, izjavila je Robin Eli.

Aktivistički pokret MeToo može zaista pomoći ženama da obelodane duboko zapretenu diskriminaciju sa kojom se žene suočavaju na poslu, tvrdi Brande Stelings, potpredsednica odeljenja za savetodavne usluge u Catalyst-u, neprofitnoj konsultantskoj i istraživačkoj firmi koja se bavi ženama u biznisu. Ali, u nekim kompanijama, ova kampanja je takođe imala suprotni efekat, obeshrabrujući muškarce od mentorskog rada s mladim koleginicama koje tek počinju, a iz straha da se njihova savetodavna uloga može pogrešno protumačiti.

Istraživači predlažu nekoliko načina za unapređenje većeg broja žena na liderske pozicije. Počelo bi se s njihovim uvođenjem od samog vrha: što ih više angažovati u vrhu, i unaprediti na izvršne funkcije. Menadžeri koji uspešno unapređuju žene na izvršne funkcije trebalo bi da za to dobijaju bonuse, uslovljene promovisanjem žena. Investitori mogu zahtevati da kompanije diverzifikuju svoja radna mesta i pozicije u kompanijskoj hijerariji. Zapošljavanje može biti standardizovano, tako da ljudi ne biraju kandidate na osnovu nebitnih stvari – poput visine i stasa, ili dubine glasa.

I žene i muškarci imali bi više koristi od fleksibilnosti radnog mesta, kao i vremena kada se ne očekuje da budu dostupni za svoje šefove. Kompanije koje žele da privuku ženske rukovodioce mogu u svoj paket za zapošljavanje žena uključiti traženje posla za njihove supružnike kao i brigu o njihovoj deci. Oni, takođe, mogu iznaći načine kako bi sveli na minimum negativne efekte koje na osoblje ostavlja privremeni prekid karijere kako bi se posvetile podizanju dece.

Ali, istraživači i regruteri kažu da će do stvarnih promena doći samo ukoliko se pristrasnost i predrasude budu uzeli u obzir na jednom temeljnijem nivou – kao i promenom načina rada za koji (pogrešno) mislimo da je znatno teži.

“Ovaj problem je na istovetan način prisutan u brojnim kompanijama, pa su se mnoge od njih, shodno situaciji, potrudile da puno sjajnih stvari ubace u svoju organizaciju rada”, kaže Stelingova. “One se, međutim, nisu ozbiljnije pozabavile predrasudama prisutnim ispod površine sistema, onim pogrešnim razmišljanjem koje rezultira zanemarivanjem žena pri unapređenju na ključne izvršne pozicije.”

(Claire Cain Miller piše o rodnim pitanjima, porodici i budućnosti rada. Pridružila se Tajmsu 2008. godine i bila je deo tima koji je osvojio Pulitzerovu nagradu 2018. godine za promovisanje javne službe za prijavljivanje seksualnog uznemiravanja na radnom mestu)

 

Njujork tajms

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.