Zašto je Nemačka obuka nenadmašna

Tajna je u “dvojnoj obuci”. (AP Photo/ Sven Kaestner)

Nezaposlenost je, napokon, ublažena. Ali najnovija niska stopa – koja lebdi ispod šest odsto – zamagljuje jedan dublji, dugoročni problem a to su “neusklađene veštine” radne snage, što će se samo još više pogoršati u godinama koje dolaze. Prema najnovijim podacima, 9,3 miliona Amerikanaca je nezaposleno, ali 4,8 miliona radnih mesta biće upražnjeno jer poslodavci ne mogu da nađu odgovarajuće ljude koji bi ih popunili. Sa novom tehnologijom koja preobražava nizu poslovnih sektora, sve više i više preduzeća bori se da iznađe radnike sa veštinama odgovarajućim za nove mašine i upravljaje novim proizvodnim procesima.

Jedno rešenje je očaralo poslodavce, edukatore i kreatore politika na obe strane: evropski stil stažiranja u strukovnoj obuci. Obamina administracija uskoro treba da objavi grantove za obuku kadrova u vrednosti od 100 miliona dolara – a u naredne četiri godine želi da potroši još 6 milijardi dolara. U međuvremenu, zakonodavci od druge vrste poput demokratskog senatora Korija Bukera (Cori Booker) i republikanskog senatora Marka Rubija (Marco Rubio) izrazili su svoje interesovanje za ovu ideju.

Amerikanci bi trebalo da obazrivo nastave.

“Upravo sam se vratila iz Nemačke”, piše Tamar Džejkobi (Tamar Jacoby), američki ekspert za imigrante i zapošljavanje, “gde sam posetila nekih pola tuceta programa za učenike na zanatima koje organizuju takve kompanije kao što su Dajmler, Simens i Boš. Metafora koju sam odatle ponela je slika drveta ukorenjenog u svoj svet – cveta, plodotvorno je, veoma prilagođeno klimatskoj zoni, ali ne toliko da bi pustilo korena i raslo u Americi, čija je radna klima toliko drugačija od nemačke. To ne znači da se ne treba prilagoditi nemačkom modelu. Ali, to neće biti ni brzo a ni lako.

Sjedinjene države već mnogo godina unazad poseduju sopstvenu tradiciju stažiranja. Ali, kao i većina oblika stručnog obrazovanja, ovaj je sistem u poslednjih nekoliko decenija ispao iz trenda i postao staromodan – američki sistem postao je žrtva naše opsesije koledžima i zabrinutošću jer “treba izbegavati bilo šta što podseća na strukovno usmeravanje i obuku”. Danas u Americi manje od pet odsto mladih stažira, a među njima se ogromna većina nalazi na građevinskim zanatima. U Nemačkoj, ta je brojka skoro 60 odsto – u raznolikim oblastima poput napredne proizvodnje, informacionih tehnologija, bankarstva i hotelijerstva. A u Evropi se ovo često naziva “dualni trening” – ili dvojna obuka – i veoma je poštovan karijerni put.

“Dualni trening” ponikao je na ideji koja je u srcu svakog stažiranja: Polaznici raspodeljuju svoje dane između nastave u učionicama strukovne škole i radnog vremena u kompaniji. Teorijska nastava koju uče u razredu pojačana je praksom na poslu. Oni se, takođe, uče sticanju radnih navika i odgovornosti, i, ako sve bude u redu, apsorbuju kulturu kompanije u kojoj stažiraju. Polaznici strukovne obuke su plaćeni za vreme koje provode na poslu,uključujući tu i vreme provedeno na pohađanju nastave u učionicama. Aranžman traje između dve i četiri godine, u zavisnosti od profesionalnog sektora. Obe strane, i poslodavac i zaposleni, uglavnom imaju ista nadanja: da će se učenik/ stažista trajno zaposliti kod poslodavca koji je plaćao njegovu obuku i školovanje; za nemačke poslodavce, pripravnici su ključni izvor talenata.

Prva stvar koju primetite u nemačkom metodu školovanja: poslodavac i zaposleni i dalje poštuju praktičan rad. Nemačke firme ne vide dvojnu obuku kao nešto loše i rizično po mlade u njihovom dobu. “Ovo nema nikakve veze sa društveno odgovornim poslovanjem”, tvrdi jedan HR menadžer iz Dojče Banke na predavanju o dualnom treningu u organizaciji Gete Instituta. “Radimo to zato što su nam potrebni talenti.” Isto je bilo i u kompaniji Boš, kaže Džejkobijeva.

“Izgradnja komponenti za dizel-motore svetske klase je prilično teška stvar”, rekao je  jedan od instruktora u programu. “Veoma pažljivo biramo koga ćemo zaposliti… tražimo kvalitet.” Što se tiče polaznika, oni uče dovoljno brzo: greška u fabrici može ga koštati milion dolara – a mladi u takvoj radnoj atmosferi veoma brzo odrastaju, prihvatajući ne samo znanja već i odgovornosti. Nije ni čudo što su obuke i stažiranja u Nemačkoj popularni: U pogonu John Deere u Manhajmu svake godine se u proseku prijavi 3.100 mladih ljudi za 60 mesta, dok u Dojče Banci u Frankfurtu, ima 22.000 kandidata za 425 raspoloživih mesta.

Druga stvar koju primećujete: I poslodavci i zaposleni žele nešto više od pukog stažiranja i kratkoročne obuke. U svakoj fabrici koju je posetila Džejkobi je čula istu stvar: uči se više od pukih radnih veština. “U budućnosti, roboti će zatezati šrafove”, rekao nam je jedan vaspitač . “Ne trebaju nam radnici za to. Ono što nam je potrebno jesu ljudi koji mogu da rešavaju probleme” – dobro obučeni i vešti, promišljeni, samopouzdani uposlenici koji razumeju ciljeve i metode kompanije i koji su u stanju da improvizuju kada stvari krenu loše, ili kad vide priliku da naprave nešto što bi bolje funkcionisalo.”

Konačna vrlina nemačkog sistema: njegova iznenađujuća fleksibilnost. Skeptični Amerikanci brinu da evropski model zahteva striktno (i rano) usmeravanje đaka, što i jeste istina, jer nemačka deca već od desete godine života biraju između gimnazije s prohodnošću ka univerzitetima i visokim školama, stručnog smera ili nečeg između. Ispostavilo se da postoji mnogo mogućnosti za pripravnike da kasnije promene svoja usmerenja. Mogu se vratiti u školu na dalju specijalizaciju ili da steknu majstorsku diplomu, ili da se obučavaju kroz pripravničke programe koje im nude njihove matične kompanije – što mnogi i čine. To što nemački reformatori obrazovanja nazivaju “doživotnim učenjem” i dalje je samo daleki san za većinu Amerikanaca. U Nemačkoj – to je realnost.

Pa, u čemu je poteškoća? Zašto će Amerikancima verovatno biti teško da transplantuju nemački model? Sve počinje sa troškovima. Svaka Nemačka kompanija ima drugačiji način obračuna, mada se suma kreće od 25.000 dolara po učeniku pa do više od 80.000 dolara. Verovatno da bi u SAD ova obuka bila još skuplja, gde bi firme morale da izgrade ove programe od nule, plaćajući školsku nastavu (u Nemačkoj, nastavu plaća država), a u mnogim slučajevima odlivale bi svoj novac ka lokalnim srednjim školama i univerzitetima, kako bi ih transformisali u efikasne partnere u edukaciji i obučavanju radnika.

05

Nemci u svoje stažiste ulažu novac koji je ostalim razvijenim zemljama gotovo nepojmljiv

Pripravnički program nemačkog Simensa u svojoj američkoj fabrici u Šarlotu, Severna Karolina, navodno troši oko 170.000 dolara po učeniku. Čak i najizdašniji planovi i predlozi koji su na stolu u Vašingtonu jedva da bi pokrili i samo deo ovih troškova. U Sjedinjenim Državama, baš kao i u Nemačkoj, lavovski deo otpada na biznis. Ali, nije sve u ulaganju u biznis je “ima nečeg” i u obuci zaposlenih – i tu se Nemci razlikuju od Amerikanaca.

Ovo pitanje nametalo se na skoro svakoj stanici njene nemačke turneje, A Džejkobi kaže da se “mi Amerikanci pitamo šta koliko košta i kako će se ta ulaganja povratiti, a Nemci nam govore da na duge staze treba gledati dalje od brze isplativosti. Jer, koristi od tako obučene radne snage ima ne samo matična kompanija već i društvo. Na kraju krajeva, naravno, Nemci su u pravu. Ali, teško je zamisliti mnoge američke firme, uglavnom one koje se fokusiraju na kratkoročne finansijske dobiti, da će graditi centre za obuku kakve smo videli u svakoj nemačkoj fabrici: besprekorni, vrhunski opremljeni objekti, sve zajedno sa robotima i najnovijim, kompjuterizovanim mašinskim alatima, sa ešelonima uniformisanih instruktora koji nadgledaju aktivnosti svakog pripravnika.”

Drugi izazov, ako uopšte ima neki koji je teži od ovog, tiče se centralizacije nemačkog sistema i uloge koju država ima u regulisanju onoga što se dešava u privatnim preduzećima. “Ono što dvojnu obuku čini tako efikasnom, a to nam je rekao svaki menadžer, jesu standardizovani obrazovni profili ili nastavni programi, razvijani od strane savezne vlade u saradnji sa poslodavcima, vaspitačima, i predstavnicima sindikata. Svaki mladi mašinista na obuci bilo gde u Nemačkoj uči iste veštine i po istom metodu po kojem se podučavaju i svi ostali nemački stažisti za mašince. Ovo je dobro za pripravnike: ovakav sistem garantuje visokokvalitetne programe, gde se polaznici uče znanjima koja ne važe samo u njihovoj kompaniji već posvuda po Nemačkoj – to im kasnije omogućava da mogu da menjaju poslove (zapravo kompanije, u kojima imaju iste radne zadatke). Ipak, teško je zamisliti da bi u Americi funkcionisao ovaj i ovakav nivo državne kontrole, odnosno saradnje između biznisa i radne snage u privatnom sektoru.

Konačna prepreka je verovatno najveća: američki stavovi prema praktičnim veštinama, i ono što Nemci još uvek besramno nazivaju poslovima za “plave kragne”. Stavovi se takođe menjaju i u Nemačkoj. Globalizacija nam je donela univerzitetsku diplomu, donedavno nepoznat fenomen, a sa njom i jedan novi, širi interes za upis na fakultete. Premalo je, međutim, znakova da bi rast broja univerzitetskih diplomaca mogao potkopati ovakav sistem stažiranja. A u obe vrste prilagođavanja edukkacije, bilo ka univerzitetu ili ka dvojnoj strukovnoj obuci, ustanovljeno je da je svrha obrazovanja pripremiti ljude za poslovni proces. U Americi, u to nismo sigurni. Mi Amerikanci posvećeni smo ideji obrazovanja koje će nas pripremiti “za život”, i sumnjičavi smo u vezi svega što miriše na ‘obuku’.

Mnogi nemački edukatori koje sam srela imali su već spremne savete za Amerikance zainteresovanie da uvezu i prihvate nemačke metode stažiranja. “Ne morate da pokupite ceo naš paket”, rekao nam je jedan instruktor stručne obuke. “Vodite računa da vam prvi eksperimenti budu uspešni” posavetovao nas je neko drugi. Ali, na kraju, nijedan nemački stručnjak verovatno neće imati odgovor za SAD i njenu situaciju. Adaptacije i prilagođavanja moraju da dođu iznutra, a to nije tako jednostavno kao što se ponekad činilo u diskusijama koje smo tokom putovanja vodili. Amerikanci neće tek tako odbaciti stare stavove – i odlučiti se za, na primer, dugoročne dobiti, koliko god da su velike – niti će ih menjati za dobri, stari kratkoročni povraćaj novca (ROI).

Ovo ne znači da se sistem ne može prilagoditi ako otvorimo oči i u potpunosti shvatimo razlike između dve zemlje. Ono što bi verovatno bio pokretač ovakvog programa, u SAD baš kao i u Nemačkoj, jeste potreba za talentima. “Nemačke kompanije žele da obučavaju kadrove”, rekao je jedan stručnjak za trgovinu, “jer znaju da škole to nisu u stanju da učine. Posebno u današnjem dobu tehno-ekonomije, gde stručne škole same ne mogu pripremiti radnike koji su nam potrebni.” Američki HR menadžeri u našoj grupi smrknuto su klimali glavom: Bilo je to nešto što su shvatili i iz sopstvenog iskustva. Nije to bilo ono što su želeli da čuju, ali niko nije mogao ospori – nemački model o kojem su slušali podrazumeva jeste budućnost edukacije i obuke.

Tamar Jacoby, qz.com, The Atlantic

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s